هم ترازی فرهنگ سازمانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
چکیده
هدف: همان طور که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) به عنوان مسئله ای مهم در سازمان ها رشد می-کند، بررسی همۀ فاکتورهایی که در موفقیت و شکست منابع انسانی آن سازمان (HR) و اجرای استراتژی مشارکت دارند، ضروری است. هدف این مقاله نشان دادن این است که فرهنگ سازمانی باید عاملی جدایی ناپذیر هنگام در نظر گرفتن SHRM باشد. همچنین مدلی را برای ارتباط استراتژی-فرهنگ-SHRM و گزاره هایی را برای هدایت پژوهش های آینده ارائه می کنیم.
طرح/روش شناسی/رویکرد –ما مدلی مفهومی را ارائه می کنیم که فرهنگ سازمانی را به عنوان تعدیل کنندۀ ارتباط میان استراتژی سازمان و SHRM نشان می دهد.
یافته ها –علاوه بر مدل مفهومی، تعدادی گزاره قابل آزمایش را برای تعیین این ارائه می کنیم که عملکرد و اثربخشی شرکت ممکن است بر ارتباط میان استراتژی و کاربرد منابع انسانی به عنوان مزیتی رقابتی وابسته باشد.
اصلت/ارزش –اخیراً، کمبود تحقیق در مورد مفهوم سازی فرهنگ سازمانی به عنوان تعدیل کنندۀ بین استراتژی سازمان و SHRM وجود دارد. ما درباره اهمیت هماهنگی منابع انسانی به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و تاثیر بر استراتژی سازمان بحث می‌کنیم. تحقیق کنونی را برای ایجاد استدلال در مورد گزاره های قابل بررسی و مسیرهای تحقیق آینده تلفیق می کنیم. همچنین استدلال می کنیم که ممکن است ناهماهنگی رخ دهد که این ممکن است برای سازمان زیان آور باشد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) به عنوان "الگویی از آرایشات و فعالیت های منابع انسانی برنامه ریزی-شده با هدف فعال کردن یک سازمان برای دست یابی به اهدف خود" تعریف شده است (رایت و مک ماهان، 1992، ص. 298). درون SHRM، اهداف به دست آمده باید توسط استراتژی سازمان تعیین شوند، زیرا ارتباطی ذاتی میان استراتژی و SHRM وجود دارد. با این حال، پژوهش های قبلی دریافته اند که غالباً میان اجرای مورد نظر و تحقق یافتۀ استراتژی (مینتزبرگ و واترز، 1985) و SHRM (جکسون و دیگران، 2014) اختلافی وجود دارد، به این ترتیب، این ارتباط در بهترین زمان ممکن منحصربه فرد است. علاوه بر این، پژوهش های مربوط به استراتژی و SHRM با سطح تجزیه و تحلیل مسائل (بولر و مک اوی، 2012) و همچنین فقدان فاکتورهای بررسی تحقیقاتی که منحصر به یک سازمان هستند مختل شده اند که ممکن است مزیت رقابتی منجر شود (جکسون و دیگران، 2014). هدف این مقاله بررسی این مسائل به وسیلۀ بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی ارتباط میان استراتژی و SHRM است.
Abstract
Purpose As strategic human resource management (SHRM) continues to grow as an important issue for organizations, it is imperative to examine all factors that contribute to the success and failure of the organization’s human resources (HR) and strategy implementation. The purpose of this paper is to demonstrate that organizational culture should be an integral factor when considering SHRM. The authors also present a model for the strategy-culture-SHRM linkage and propositions to guide future research.
Design/methodology/approach The authors present a conceptual model proposing organizational culture as a moderator of the relationship between an organization’s strategy and SHRM.
Findings In addition to the conceptual model, the authors present a number of testable propositions for determining how firm performance and effectiveness may depend on the linkage between strategy and the utilization of HR as a competitive advantage.
Originality/value Currently, there is a lack of research regarding the conceptualization of organizational culture as a moderator between an organization’s strategy and SHRM. We discuss the importance of the alignment of HR both as a source of competitive advantage and an influence on an organization’s strategy. The authors integrate the current research to create arguments for testable propositions and future research directions. The authors also argue that misalignments may occur which may prove detrimental to the organization.
Strategic human resources management (SHRM) has been defined as “the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals” (Wright and McMahan, 1992, p. 298). Within SHRM, the goals being achieved should typically be dictated by the organization’s strategy as there is an inherent connection between strategy and SHRM. However, previous research has found that there is often a discrepancy between intended and realized implementation of strategy (Mintzberg and Waters, 1985), and by extension SHRM (Jackson et al., 2014), thereby making this connection at times tenuous at best. Moreover, research into strategy and SHRM has been hampered by level of analysis issues (Buller and McEvoy, 2012) as well as a lack of research examining factors that are unique to an organization which may result in competitive advantage (Jackson et al., 2014). The purpose of this article is to address these issues by examining the impact of organizational culture on the linkage between strategy and SHRM.
چکیده
زمینه نظری
هم ترازی فرهنگ سازمانی
ناهماهنگی فرهنگ سازمانی
ارتباط استراتژی- فرهنگ سازمانی- SHRM
تأثیر هم ترازی در مقابل ناهماهنگی
پیامدهای سازمانی
نظریه چند سطحی
بحث، ملاحظات و پژوهش های آینده
نتیجه گیری
منابع
ABSTRACT
THEORETICAL BACKGROUND
Organizational Culture Alignment
Organizational Culture Misalignment
Strategy-Organizational Culture-SHRM Linkage
The Impact of Alignment vs. Misalignment
Organizational Outcomes
MULTI-LEVEL THEORY
DISCUSSION, IMPLICATIONS, AND FUTURE RESEARCH
CONCLUSION
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه