نقش ناظران در رفتار آوایی کارکنان
چکیده
هدف – با توجه به نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی، هدف این مطالعه بررسی نحوۀ ادراک رفتار آوایی ناظران در ارتباط با رفتار آوایی کارکنان خود به صورت مستقیم و غیرمستقیم و با اعتماد به ناظران است. به طور خاص، این مطالعه نقش تعدیلی جنسیت را در ارتباط میان اعتماد به ناظر و رفتار آوایی کارکنان بررسی می کند. علاوه بر این، این مطالعه نشان می دهد که جنسیت تأثیر غیرمستقیم رفتار آوایی ناظران را بر رفتار آوایی کارکنان از طریق اعتماد به ناظر تعدیل می کند.
طرح/روش شناسی/رویکرد – این فرضیه پیشنهاد با استفاده از تحلیل های رگرسیون سلسله مراتبی و پروسه کلان هایز بررسی شد.
یافته ها – نتایج نشان می دهند که رفتار آوایی ناظران به شکلی مثبت به رفتار آوایی کارکنان و اعتماد به ناظران در ارتباط است. به طور ویژه، میانجی ارتباط میان رفتار آوایی ناظران و رفتار آوایی کارکنان آنها است. علاوه بر این، ارتباط میان اعتماد به ناظر و رفتار آوایی کارکنان در کارکنان زن بیشتر است.
اصالت/ارزش – مطالعه حاضر درک کارکنان را از رفتار آوایی ناظران بررسی می کند که این رفتار کارکنان را در جهت ارتقا تشویق می کند، بدین‌وسیله درکی دقیق از فاکتورهایی را ارائه می کند که رفتار آوایی کارکنان را آسان می کند. به طور خاص، این مطالعه درک چگونگی و چرایی درک کارکنان از رفتار آوایی ناظران را در ارتباط با رفتار آوایی کارکنان با بررسی فاکتورهای میانجی و تعدیلی بهبود می بخشد.
در محیط کسب وکار امروزه، صدای کارکنان عنصری کلیدی در ارتقای رقابت سازمانی است، از آنجایی که این مورد در ابتدا موجب ایده هایی خلاقانه می شود، باعث تصحیح خطا و ارتقای مزیت های رقابتی نیز می شود (بوریس، 2012؛ دیترت و ادمونسن، 2011؛ لپین و ون دین، 1998؛ لیانگ و دیگران، 2012؛ موریسن، 2011). علاوه بر مزایای سازمانی، رفتار آوایی کارکنان نیز به ارزیابی عملکردی بالاتر منجر می شود (نگ و فلدمان، 2012) و نتیجه ای مثبت بر رشد شغلی دارد (وانگ و دیگران، 2014). با این حال، علی رغم این مزیت ها، کارکنان معمولاً رفتار آوایی را پرخطر می دانند. پژوهش قبلی نشان داده که کارکنان به خاطر ترس از منفی دیده شدن و آسیب به روابط اجتماعی آنها با دیگران تمایلی به صحبت کردن در محیط کاری ندارند (میلیکن و دیگران، 2003). به طور خاص، کارکنان از صحبت کردن مستقیم با ناظران امتناع می کنند، زیرا ناظران معمولاً بر منابع و پیامدهای کاری کارکنان نظارت دارند (گائو و دیگران، 2011). ازاین‌رو، نحوۀ ادراک کارکنان از ناظران خود، در تشویق یا ممانعت از رفتار آوایی کارکنان بسیار مهم است.
Abstract
Purpose – Drawing on social learning theory and social information processing theory, the purpose of this study is to examine how perceived supervisor’s voice behavior relates to employees’ own voice behavior both directly and indirectly through trust in supervisor. In particular, this study also investigates the moderating role of gender in the relationship between trust in supervisor and employee voice behavior. Further, this study proposes that gender moderates the indirect effect of perceived supervisor’s voice behavior on employee voice behavior via trust in supervisor.
Design/methodology/approach – The proposed hypothesis was tested by using hierarchical regression analyses and Hayes’ PROCESS macro.
Findings – The results show that perceived supervisor’s voice behavior is positively related to an employee’s own voice behavior and trust in supervisors. In particular, trust in supervisors mediates the relationship between perceived supervisor’s voice behavior and employee’s own voice behavior. Additionally, the relationship between trust in supervisor and employees’ voice behavior was stronger for female employees.
Originality/value – The current study investigates employees’ perception of immediate supervisor’s voice behavior that encourages employees to speak up, thereby providing a more nuanced understanding of the factors that facilitate employee voice behavior. In particular, this study advances the understanding of how and why employees’ perception of supervisors’ voice behavior relates to employees’ voice behavior by examining the mediating and moderating factors.
In today’s business environment, employee voice is considered a key component for enhancing organizational competitiveness, since it brings innovative ideas to the fore, enables error correction and improves competitive advantage (Burris, 2012; Detert and Edmondson, 2011; LePine and Van Dyne, 1998; Liang et al., 2012; Morrison, 2011). In addition to organizational benefits, employee voice behavior also results in higher performance appraisals (Ng and Feldman, 2012) and has a positive consequence on career growth (Wang et al., 2014). However, despite the benefits, employees usually perceive voice behavior as risky. Prior research has shown that employees are not willing to speak out at the workplace because of the fear of being viewed negatively and damaging social relationships with others (Milliken et al., 2003). In particular, employees avoid voice that is directed toward supervisors, because supervisors typically have power over employees’ resources and career outcomes (Gao et al., 2011). Accordingly, how employees perceive their supervisors is critically important for encouraging or hindering employees’ own voice behavior.
چکیده
زمینه نظری و بهبود فرضیات
رفتار آوایی ناظران و رفتار آوایی کارکنان
رفتار آوایی ناظران و اعتماد به ناظر
نقش میانجی اعتماد با ناظران در ارتباط میان رفتار آوایی ناظران و رفتار آوایی کارکنان
نقش تعدیلی جنسیت در ارتباط میان اعتماد به ناظر و رفتار آوایی کارکنان
روش ها
نمونه ها و روش ها
مقیاس ها
نتایج
آزمایش فرضیه ها
بحث
ملاحظات نظری
ملاحظات کاربردی
محدودیت ها و مسیر پژوهش آینده
نتیجه گیری
منابع
Abstract
Theoretical background and hypothesis development
Perceived supervisor’s voice behavior and employee voice behavior
Perceived supervisor’s voice behavior and trust in supervisor
The mediating role of trust in supervisor on the relationship between perceived supervisor’s voice behavior and employees’ voice behavior
The moderating role of gender in the relationship between trust in supervisor and employee voice behavior
Methods
Samples and procedures
Measures
Results
Hypothesis testing
Discussion
Theoretical implications
Practical implications
Limitations and future research direction
Conclusion
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه