علم طراحی برای توسعه قالب کاری جدید برنامه ریزی منابع انسانی در پروژه ه
چکیده
ایجاد کردن یک قالب کاری جامع مدیریت منابع انسانی (HR) که مطابق با تنوع موضوعات مرتبط با مدیریت منابع انسانی باشد، به ندرت در پروژه های موجود در مقالات مدیریتی مشاهده شده است. در این مطالعه، ما از یک روش سه مرحله ای علم طراحی را استفاده می کنیم تا یک قالب کاری مدیریت منابع انسانی جامع را ارائه کنیم. با چرخه های دقت و ارتباط در این روش، موضوعات HR در پروژه ها را بررسی می کنیم و مشکلات مقالات مرتبط با توسعه ی یک قالب کاری کامل برنامه ریزی HR را بررسی کنیم. در نتیجه، قالب کاری ارائه شده بر اساس یک مطالعه اکتشافی اعتبار سنجی می شود که در Parsons Brinckerhoff (USA) و BISOL Group (EU) انجام شده است. سپس، مطابق با رهنمود های موجود در چرخه طراحی برای توجیه استفاده از این قالب کاری ، یک نظر سنجی بر روی داده های جمع آوری شده از 110 متخصص ایرانی در صنعت ساخت و ساز انجام می شود. با استفاده از حداقل مربعات نسبی برای تحلیل داده ها، خروجی ها نشان می دهد که « توانمند سازی و تمرین» می تواند به صورت محسوس عملکرد HR ها را در پروژه، ارتقا دهد. نتایج همچنین تایید می کند که « ارزیابی های کیفی» تاثیر محسوسی بر روی ساختار هایی از جمله قالب کاری مدیریت HR دارد. علاوه بر این « مدیریت شبکه» ، « محول کردن وظایف به نمایندگان» و « جبران سازی/ پاداش» نیز به عنوان ساختار های موثر بعدی برای فعالیت های موثر مدیریت منابع انسانی ، معرفی می شوند.
1. مقدمه
بدنه دانش مدیریت پروژه (PMBOK) ( PMI ، 2013) مدیریت منابع انسانی را به عنوان « روندی برای سازمان دهی، مدیریت و پیش بردن تیم های پروژه» معرفی می کند. بر اساس هکمن ( 1987) ، تیم ها شامل افراد ( یعنی منابع انسانی) می باشند که به صورت مستقل فعالیت خودشان را انجام می دهند تا بتوانند به اهداف پروژه دست پیدا کنند. ازین رو، منابع انسانی (HR ها) و مدیریت موثر آن ها ، یکی از مهم ترین المان های پیش برد پروژه ها در سازمان می باشد ( Banker et al., 1996; Maurer, 2010). همانطور که طوسی و طبسی ( 1987 و 2012) مطرح کرده اند، برنامه ریزی یکی از مهم ترین بخش ها برای افزایش سطح شایستگی ها در HR می باشد و این روند شامل مدیریت بهتر HR در زمینه سازمان ها می باشد. به علاوه، برنامه ریزی برای ارتقای شایستگی های HR ، اعتماد، هماهنگی و مهارت های کار تیمی باعث می شود که بسیاری از مشکلات مرتبط با HR که ممکن است در یک پروژه ایجاد شوند، از بین بروند.
Abstract
Developing a comprehensive human resource (HR)-planning framework that corresponds to the variety of HR-related issues has seldom been observed in existing project management literature. The present study applies a three-step design science approach to introduce a holistic HR-planning framework. The rigor and relevance cycles in this approach address the HR-related issues in projects and the shortcomings of the literature associated with developing a thorough HR-planning framework. Subsequently, the proposed framework is being validated by an exploratory study undertaken at Parsons Brinckerhoff (USA) and BISOL Group (EU). Next, in line with the guidelines of the design cycle for justifying the use of the framework, a survey is conducted on the collected data from 110 Iranian experts in the construction industry. Using Partial Least Squares for analyzing the data, the outcomes indicate that ‘Empowerment/Training’ could significantly improve the performance of HRs in projects. The results also confirm the substantial impact of ‘Quality Assessment’ on the constructs included the HR-planning framework. Furthermore, ‘Networking Management’, ‘Delegating’, and ‘Reward/Compensation’ are prioritized as the subsequent influential constructs for effective HR management practices.
1. Introduction
Project Management Body of Knowledge (PMBOK) (PMI, 2013 p. 255) identifies human resource management (HRM) practices as ‘…the processes that organize, manage and lead the project team’. According to Hackman (1987), teams include individuals (i.e. human resources) who work interdependently to achieve project objectives. Thus, human resources (HRs) and their effective management are deemed as core elements of directing projects in organizations towards success (Banker et al., 1996; Maurer, 2010). As Tsui (1987) and Tabassi et al. (2012) argue, planning is critical to increase competency levels of HRs and it entails a better management of HRs in an organizational context. Additionally, planning to enhance HRs' competencies, trust, collaboration, and team working skills could eliminate a majority of HR-related risks that might emerge in the course of a project (Baiden and Price, 2011; Bredin, 2008; Campion et al., 1993).
چکیده
1. مقدمه
2. پیش زمینه تحقیقاتی
3. روش تحقیقاتی
3.1 استفاده از روش علم طراحی سه مرحله ای برای توسعه قالب کاری HR
3.2 گام های تحقیقاتی
4. توسعه قالب کاری برنامه ریزی HR
4.1 اعتبار ظاهری و مورد پژوهی اکتشافی : چرخه دقت
4.2 تعریف ساختار ها و معیار ها : چرخه دقت و ارتباط
5. تست تجربی قالب کاری برنامه ریزی HR
5.1 مورد صنعت ساخت و ساز ایران
5.2 نتایج عددی و تحلیل ها
6. مباحث و جمع بندی
7. محدودیت ها و کاربرد ها برای مطالعات آتی
Abstract
1. Introduction
2. Research background
3. Research method
3.1. The application of a three-step design science approach for developing the HR-planning framework
3.2. Research steps
4. HR-planning framework development
4.1. Face validation and exploratory case study: Rigor cycle
4.2. Construct and measure definition: Rigor and relevance cycles
5. Empirical testing of the HR-planning framework: design cycle
5.1. The case of Iranian construction industry
5.2. Numerical results and analysis
6. Discussions and conclusions
7. Limitations and implications for future studies
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه