مدیریت تطبیقی منابع انسانی بین المللی
چکیده
موضوعات بی شماری هستند که زیر سایه مدیریت تطبیقی منابع انسانی بین المللی مورد مطالعه نظری و عملی قرار دارند. ما با 3 عنوان اصلی موضوع را پیگیری میکنیم: مدیریت استعداد، جنبش بین المللی، تنوع. درجه همگرایی منابع انسانی عملی با سبک غربی به عنوان بهترین متد، این روزها موضوع خیلی از مباحث مربوطه است. استدلال ما بر این است که عوامل اجتماعی فرهنگی و همچنین عوامل بنیادی موثر در انتقاد از شیوه های منابع انسانی موثر هستند و از این رو تاکید ما بیشتر بر اهمیت زمینه های فرهنگی اجتماعی مدیریت بین المللی منابع انسانی می باشد. آنچه که واضح است این است که از بین این عوامل متعدد، تاثیرگذاری صرفاً محدود به بهترین شیوه های منابع انسانی بین المللی نخواهد بود، بلکه آنچه که اهمیت دارد توسعه روش های منابع انسانی بین المللی است.
1-مقدمه
آیا سازمانها با شیوه های منابع انسانی به کار گرفته شده توسط خود هماهنگ هستند یا با این واگرایی کشش آنها بیشتر به سمت موضوع علمی مد نظر خواهد رفت.اگرچه این موضوع برای مدت چند دهه است که مورد بحث می باشد، با اینحال بحث نظریه همگرایی تنها در اواخر قرن بیستم مورد حمایت واقع شده و پذیرفته شده است. در مباحثی که پیشتر در مورد همگرایی انجام میشد از پیشرفت صنعتی و همچنین تکنولوژی به عنوان مدارکی دال بر استفاده از این متد و یا متدهای شبیه به آن استفاده میشد. دیدگاه واگرایی به این موضوع اشاره میکند که متد همگرایی محدودیت هایی داشته و باعث بروز اختلافات قابل توجهی بین سیستم های نهادی و نظارتی شده است، اگرچه پیروزی آشکار سیستم سرمایه داری نظام کسب و کار نشان از کاهش اختلافات این دو داده است. در این مقاله سعی بر این است که کمتر ضد مدیریت تطبیقی منابع انسانی بین المللی جبهه گیری شود. ما در اینجا 3 رشته ای را معرفی میکنیم که بورسیه تحصیلی نظری و عملی مدیریت تطبیقی منابع انسانی بین المللی در آن کمتر مورد بررسی و پیگیری قرار گرفته است: مدیریت استعداد، جنبش بین المللی و تنوع. در واقع بحث ما در اینجا این خواهد بود که تا چه حد شیوه های منابع انسانی در مسیر همگرایی با آنچه که به عنوان بهترین روش در جوامع توسعه یافته غربی ممکن است در نظر گرفته شود در تعارض است و در عوض شیوه های فرهنگی اجتماعی و نهادهای خاص میتوانند در هر جامعه نقش مهمی را در تعیین شیوه منابع انسانی ایفا کنند. ما در واقع شاهد نظریه گذر از همگرایی خواهیم بود، جایی که ترکیبی داریم از عوامل مختلف. عواملی فراتر از شیوه های عملی بین المللی در حال انجام انجام و منابع انسانی اصلاح شده. ما در ابتدا خلاصه ای از علم همگرایی، واگرایی و گذر از همگرایی را مطرح خواهیم کرد. سپس سه شکاف علمی ذکر شده در ابتدا را بررسی میکنیم و پس از آن هر یک از دیدگاه های تطبیقی فوق را بررسی و در مورد آنها پژوهش خواهیم کرد و در پایان با لیستی از سوالاتی که ممکن است در آینده به محققان در زمینه کشف ماهیت حقیقی مدیریت تطبیقی منابع انسانی بین المللی کمک کند نتیجه گیری خواهیم کرد.
abstract
There are numerous under-researched topics that fall under the umbrella of comparative international human resource management (IHRM) theory and practice. We address three in particular: talent management (TM), international mobility, and diversity. The degree of convergence of HR practices with Western-style so-called “best practices” is a topic of much dispute. We argue that sociocultural and institutional factors are critical determinants of HR practices, and we underscore the importance of the sociocultural context in IHRM. The reality unfolding is that of multiple factors, not exclusive to international best practices, playing a role in the development of HR practices in various international contexts.
1. Introduction
Whether organizations and their HR practices are converging (i.e., becoming more similar, convergence perspective) or diverging in their practices (divergence perspective) is a matter of intense scholarly interest (e.g. Brewster, Mayrhofer, & Cooke, 2015; Mayrhofer, Brewster, Morley, & Ledolter, 2011). Although this debate has been ongoing for decades, it was only towards the end of the twentieth century that the convergence perspective garnered significant support. Earlier discussions on convergence cited increasing industrialization and technological advancement as evidence of organizations coming together in terms of using the same or similar practices. The divergence perspective points out the significant differences in institutional and regulatory systems that limit such convergence, although the apparent triumph of capitalistic modes of business operation in fact suggests a lessening in these differences. This paper addresses specific less tackled areas in comparative IHRM. We propose three areas where the comparative IHRM scholarship has been lagging behind in theory and in practice: talent management, international mobility, and diversity. We argue that the extent to which HR practices do in fact converge in line with what may be considered best practices developed in Western societies is highly contested. Instead, sociocultural and institutional practices particular to each society have an important impact on determining HR practices. We are in fact witnessing a realization of the theory of crossvergence, wherein a combination of factors, beyond international best practices, shape HR systems. We begin by briefly summarizing current knowledge on convergence, divergence, and crossvergence. We then focus on the three above-mentioned knowledge gaps, before proposing a review and research agenda to study each of these topics from a comparative perspective. We conclude with a list of research questions that may help future researchers uncover the nature of comparative IHRM.
چکیده
1-مقدمه
2-همگرایی، واگرایی و گذر از همگرایی
3- تحقیق مورد بحث
3-1- مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی بین المللی
3-2-مهاجرت جهانی و مدیریت منابع انسانی بین المللی
3-3-تنوع و مدیریت منابع انسانی بین المللی
4-آینده مدیریت تطبیقی منابع انسانی بین المللی
abstract
1. Introduction
2. Convergence, divergence, and crossvergence theories
3. A research agenda
3.1. Talent management and IHRM
3.2. International migration and IHRM
3.3. Diversity and IHRM
4. The future of comparative international human resource management
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه