همپوشانی بین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی و ابزار مدیریت استراتژیک
چکیده
برنامه ریزی بنیادِ کار را برای عناصر مدیریت ایجاد میکند و سازمان ها با توجه به اهداف مورد نظرشان، راه رسیدن به این اهداف و چگونی عبور از این راه ها، با یک روش می توانند تمام فعالیت ها و تلاش هایشان را یکپارچه کنند. هدفِ این مقاله ارائه ی پژوهشی علمی درباره ی کاربرد و کاراییِ دو ابزار مدیریت استراتژیک است که شاملِ تجزیه و تحلیلِ زنجیره ی ارزش و تجزیه و تحلیلِ سهامداران می شود، و نشان می دهد که ابزار های راهبردی مانندِ تجزیه و تحلیلِ استفاده شده در سازمان های عمومی نیاز دارند تا خود را با شرایط پیش فرض منطبق سازند، این انطباق به منظور به حداکثر رساندنِ اثر برای درک بهتر شرایط انجام می شود. این مطالعات نشان می دهد که اگر روابطِ پیچیده متقابلا وابسته و نامشخص باشد، تجزیه و تحلیلِ استراتژیکِ روابط که تمام یا قسمتی از ارزش های سازمان را تشکیل می دهد، کمتر مورد اهمیت قرار می گیرد. این تحقیق تلاش می کند تا دو مدلِ تجزیه و تحلیلِ زنجیره ی ارزش و تجزیه و تحلیلِ سهامداران را اجرایی کند، همانگونه که نشان داد چگونه درکِ استراتژیک در نتیجه ی هم زیستی افزایش می یابد. بنابراین، مدیریت باید یک برنامه ریزی مناسب برای تمام منابع خود داشته باشد. یکی از این منابع که منبعی استراتژیک برای سازمان محسوب می شود، منبع انسانی است که عنصر بسیار مهمی برای برنامه ریزی استراتژیک است. برخی از عوامل باعثِ ایجاد یک رویکرد جدید در برنامه ریزیِ منابع انسانیِ استراتژیک می شوند. با این حال، با توجه به برخی محدودیت ها این نوع از برنامه ریزی به طور کامل در سازمان مورد استفاده قرار نمی گیرد.
1. مقدمه
استفاده از ابزار های استراتژیک در بخش خصوصی، تاریخچه ای طولانی دارد که مفید بودنِ آنها را در دامنه ی استراتژیک نشان می دهد(Frost 2003; Hussey 2002; Orndoff 2002; Poister, 2005; Sharma, 1999). همچنین این موضوع در مورد چگونگی استفاده از چنین ابزار هایی و مهاجرت آنها از بخش خصوصی به بخش عمومی مورد توجه قرار می گیرد. ضرورت تطبیق دقیقِ مدل های استانداردِ بخش خصوصی هنگامی که در بخض عمومی استفاده می شوند، در این کار نشان داده شده است. مدیریت استراتژیکِ موثر در بخش های عمومی نیازمندِ استفاده از ابزار های بخش خصوصی در فعالیت های بخش عمومی است که اغلب بر اساس نتایج هدف اندازه گیری می شود(Al Hijji, 2014: Yu, 2003).
5. نتیجه گیری
از اظهارات منابع انسانی، ارزشمند ترین عاملِ تولید و منبع اصلیِ مزایای رقابتی است. عامل انسانی، منبعی استراتژیک برای سازمان هاست، بنابراین، برنامه ریزی منابع انسانی بخشی از برنامه ریزی استراتژیک محسوب می شود. پایه ی برنامه ریزی منابع انسانی بر اساسِ شناسایی فرضیات است که تصمیم گیری نیز بر اساس فرضیات انجام می شود و اگر پیش بینی و قضاوت به درستی انجام شود، اهداف مورد نظر برآورده می شود. شناسایی شرایطِ داخلی و خارجی کنونی و یا SWOT، موضوع تحقیق در حوزه ی برنامه ریزی استراتژیک است، که این شناخت به منظورِ رو به رو شدن با آینده بر فعالیت های سازمان اثر می گذارد. بنابراین، ارزیابی الگوها و مدل های مختلف برنامه ریزی منابع انسانی و بهینه سازی آنها در برنامه ریزی سازمانی پربار خواهد بود.
Abstract
Planning develops a foundation for management elements and a process that organizations combine all their activities and efforts related to their intended purposes, the way to achieve them, and how to pass these ways. The aim of this paper is to present scientific research about the applicability and efficiency of two strategic management tools including the analysis of value chain and stakeholder analysis in the public organizations and to suggest that strategic tools such as value chain analysis used in public organizations need to adapt themselves to presupposed conditions in order to maximize the effect of them for understanding the conditions. These studies suggest that the strategic analysis of relations that make up all or part of organizations’ values is less important if their complex relationships are mutually interdependent and unclear. This study tries to apply two models including value chain analysis and stakeholder analysis in the similar way to show that how strategic understanding increases as result of coexistence. Therefore, management should have a proper planning for its all resources. One of these resources which is strategic for organizations is human resources which are the important component for strategic planning. Some factors have caused a new approach in the strategic human resources’ planning, however; this kind of planning is not used completely in organizations due to some limitations.
1. Introduction
The use of strategic tools in the private sectors has a long history illustrates their usefulness in strategic domain (Frost 2003; Hussey 2002; Orndoff 2002; Poister, 2005; Sharma, 1999). It also sheds more light on context pecificity of such tools and their migration from the private to the public sector. The necessity for the careful adaptation of standardized private sector models when applied in the public sector is demonstrated in this work. Effective strategic management in public sectors requires the application of private sector’s tools in public sector’s activities which is often measured against target outcomes (Al Hijji, 2014; Yu, 2003).
5. Concluding
Remarks Human resource is the most valuable factor of production and the main source of competitive advantage. Humanistic factor is considered as a strategic resource for organizations; therefore, human resource planning is a part of strategic planning. The foundation of Human resource planning is recognizing the assumptions that decisionmakings are based on it and in the case of proper prediction and good judgment the expected goals realize. Recognizing the present external and internal conditions or SWOT which affecting the organization's activities in order to face the future is the subject of investigating in strategic planning realm. Therefore, evaluation of different pattern and models of human resource planning and making optimal use of them in organizational planning will be fruitful.
چکیده
1. مقدمه
2. بررسی متون
2-1. چارچوب مدیریت استراتژیک
2-2. ارزیابیِ ارزش: همکاری و ادغام در یک شبکه ی ارزش گذاری
2-3. طبقه بندی سهام داران
2-4. نگهداری از منابع انسانی
2-5. ارزیابی و مدیریت عملکرد
2-6. ترویجِ فرهنگ سازمانی
3. برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی
3-1. برنامه ریزی منابع انسانی استراتژیک
3-2. موانع
3-3. الگوی استراتژیک منابع انسانی
3-4. فرایند استراتژیک
4. مدیریت منابع انسانی
4-1. مدلِ ارائه شده توسطِ Rosmary Harrison
4-2. مدلِ ارائه شده توسطِ James Walker
4-3. مدلِ ارائه شده توسطِ John Bryson
5. نتیجه گیری از اظهارات
Abstract
1. Introduction
2. The Literature Review
2.1. Strategic Management Framework
2.2. Value Evaluation: Collaboration and Integration within a Value Network
2.3. Stakeholder Mapping
2.4. Maintenance of Human Resource
2.5. Assessment and Performance Management
2.6. Promotion of Organizational Culture
3. Strategic Planning and Human Resources
3.1 Strategic Human Resource Planning
3.2 Barriers
3.3 Human Resource Strategic Pattern
3.4 Strategic Process
4. Human Resource Management
4.1 Rosemary – Harrison Model
4.2 James -Walker Model
4.3 John- Bryson Model
5. Concluding Remarks
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه