تاثیر تعلیم و توسعه بر روی عملکرد کارکنان در موسسات آموزشی ثالث

چکیده

قدرت هر سازمانی توسط دانش کارکنان آن تعیین می شود و یک نیروی کار تعلیم یافته و آگاه تضمینی برای عملکرد عالی و تحقق اهداف است. با این وجود، هزینه تعلیم کارکنان در مؤسسات آموزشی ثالث عامل مهمی است که انجام تعلیم و توسعه افراد را محدود می کند. ما در مطالعه حاضر می خواهیم که تأثیر تعلیم و توسعه بر روی عملکرد کارکنان در مؤسسات آموزشی ثالث در سیرالئون را با دقت بررسی کنیم. انجام این تحقیق تئوری منجر به جمع آوری اطلاعات از منابع ثانوی (دبیرستان) شد که در مورد مواد تدریس منتشر شده بودند تا محتواهای آنها به سمت نتایج معناداری بصورت ساختاری سازماندهی شود. تحلیل انجام شده از اطلاعات جمع آوری شده به ما نشان داد که تعلیم را می توان در حین خدمت (کار) یا در خارج از محل کار انجام داد، که این نیازمند ارزیابی ارزیابی ضرورت تعلیم است که بیانگر تحلیل سازمان، فرد و وظیفه (شغل) قبل است قبل از اینکه بخواهیم روش مناسبی را انتخاب کنیم. محتوای بازبینی شده بیان می کند که روش انتخاب شده باید از یک فرآیند ارزیابی برای اطمینان از تأثیرات آن (چه منفی و چه مثبت) پیروی کند. در رابطه با مدارک ارزیابی شده در محتوای بازبینی شده، ما قادر هستیم که بگوییم این تعلیم و توسعه تأثیر مثبتی بر روی عملکرد کارمندان دارد چون کارایی و بهره وری با دانش کارمندان فعال و تحریک می شود. این مطالعه برای متخصصان مدیریت منابع طبیعی، استادان مؤسسات آموزشی ثالث، مشاوران مدیریت، و کارمندانی که می خواهند عملکرد خود را از طریق تعلیم و توسعه بهبود دهند سودمند است.

1- مقدمه

معمولاً هدف از تعلیم و توسعه، اطمینان از این مسئله است که کارمندان می تواند مشاغل خود را بصورت مؤثر انجام دهند. امروزه محیط تجاری تغییر کرده است و فشار زیادی بر روی سازمان ها برای موفقیت در رقابت از طریق نوآوری و ابتکار قرار دارد (SHRM, 2008). شرکت ها بخاطر تکنولوژی های جدید، رشد سریع دانش، جهانی شدن تجارت، و توسعه تجارت الکترونیکی در حال تجربه تغییرات بزرگی هستند. شرکت ها همچنین باید برای جذب، حفظ، و انگیزه دادن به نیروی کاری خود اقداماتی را انجام دهند. اگر شرکت ها بخواهند که با ارائه محصولات و خدمات باکیفیت در بازارهای جهانی و الکترونیکی وارد شوند تعلیم یک اختیار نیست بلکه یک ضرورت است. تعلیم، کارمندان را برای استفاده از تکنولوژی های جدید، کار کردن در سیستم های کاری جدید (مانند تیم های مجازی، و ارتباط و همکاری با همکاران خود و مشتریانی که ممکن است دارای فرهنگ متفاوتی باشند) آماده می سازد (نوئه 2010).

5.0- خلاصه و نتیجه گیری

تخصیص دقیق اطلاعات حیاتی برای انجام این مطالعه، حقایق آشکاری را در مورد تأثیر تعلیم و توسعه بر روی عملکرد کارکنان در مؤسسات آموزشی ثالث در سیرالئون نشان داده است. اطلاعات جمع آوری شده ما را به این ادارک رسانده اند که تعلیم را می توان در حین کار یا در خارج از محل کار ارائه داد و آنرا نمی توان بدون در نظر گرفتن نیازهای آن و انجام ارزیابی نیازها (که شامل تحلیل سازمانی، تحلیل فردی و تحلیل وظیفه است) اجرا کرد. همچنین، تئوری های استفاده شده در این مطالعه (تئوری های تقویت، یادگیری شناختی، یادگیری تجربی، و یادگیری اجتماعی) فرآیند اهمیت در برنامه تعلیمی را آشکار ساختند. انتخاب هدف روشهای مناسب برای یک برنامه تعلیمی (مربی گری، راهنمایی یا روشهای دیگر) حقایقی را آشکار می سازد که به کارکنان سازمان ها کمک میکند تا یاد بگیرند و قادر باشند که مفاهیم تدریس شده در تعلیم را درک کنند.

ABSTRACT

The strength of every institution is determined by the knowledge that resides in its staff and a well-trained and developed workforce is a recipe for outstanding performance and goal achievement. Nonetheless, the cost of training staffs in tertiary educational institutions is a critical sensation that restrains the conduct of training and developing them. This study seeks to carefully examine the impact of training and development on staff performance in tertiary educational institutions in Sierra Leone. The thrust for this theoretical research led to the retrieval of secondary sources published about the subject matter in order to structurally organize its content towards meaningful outcome. Analysis drawn from the retrieved information disclose to us that training can be conducted either on-the-job or off-the-job, which requires an assessment of the necessity of training which states the analysis of the organisation, person and task before an appropriate method could be selected. The reviewed content states that method selected should be followed by an evaluation process to ascertain its effect whether negative or positive. In relation to the evaluated evidences in the reviewed content, we are able to establish that training and development has a positive impact on employee performance as efficiency and effectiveness is activated or inspired by the quantum of knowledge that resides in employees. This study is relevant to human resource management practitioners, professors in tertiary educational institutions, management consultants and employees who are determined to improve their performance through training and development.

1.0 INTRODUCTION

Traditionally, the purpose of training and development has been to ensure that employees can effectively accomplish their jobs. Today, the business environment has changed, with intense pressure on organizations to stay ahead of the competition through innovation and reinvention (SHRM (2008). Companies are experiencing great change due to new technologies, rapid development of knowledge, globalization of business, and development of e-commerce. Also, companies have to take steps to attract, retain, and motivate their work forces. Training is not a luxury; it is a necessity if companies are to participate in the global and electronic marketplaces by offering high-quality products and services. Training prepares employees to use new technologies, function in new work systems such as virtual teams, and communicate and cooperate with peers or customers who may be from different cultural backgrounds (Noe 2010).

5.0 SUMMARY AND CONCLUSION

The careful collection of vital information in order to develop this study have revealed evident facts about the impact of training and development on staff performance in tertiary educational institutions in Sierra Leone. Retrieved information have been able to make us understand that training can either be conducted on-the-job or off-the-job and cannot be implemented without a consideration of its needs and the conduct of a needs assessment which constitutes organisational analysis, person analysis and task analysis. Also, the theories used in this study (reinforcement, cognitive learning, experimental learning and social learning theories) revealed the process of the significance in training programme. The objective selection of appropriate methods for a training programme whether coaching, mentoring or other, reveals the actualities that it helps institutions staff to learn and be able to understand the concepts taught or delivered in the training.

چکیده

1- مقدمه

1.1 مقدمه ای برای مطالعه

1.2- AIM

1.3- اهداف تحقیق

1.4- اهمیت مطالعه

2.0- بازبینی مقالات

2.1- تعریف تعلیم

2.2- تعریف توسعه

2.3- انواع تعلیم

2.4- ارزیابی نیازها

2.5- سازمان یادگیری

2.6- تئوری های یادگیری

2.7- روشهای تعلیم

2.8- سطوح یادگیری

2.9- ارزیابی تعلیم

2.10- تکنیک هایی برای ارزیابی اثربخشی تعلیم

2.11- انتقال تعلیم

2.12- مدیریت عملکرد

3.0- روش شناسی

4.0- تحلیل و تفسیر

5.0- خلاصه و نتیجه گیری

ABSTRACT

1.0 INTRODUCTION

1.1 BACKGROUND TO THE STUDY

1.2 AIM

1.3 RESEARCH OBJECTIVES

1.4 SIGNIFICANCE OF THE STUDY

2.0 LITERATURE REVIEW

2.1 Definition of Training

2.2 Definition of Development

2.3 Types of training

2.4 Needs Assessment

2.5 The Learning Organisation

2.6 Learning Theories

2.7 Methods of Training

2.8 Levels of Learning

2.9 Evaluation of Training

2.10 Techniques for Evaluating the Effectiveness of Training

2.11 Transferring Training

2.12 Performance Management

2.13 Achieving Objectives through Outstanding Performance with well Trained and Developed Workforce

3.0 METHODOLOGY

4.0 ANALYSIS AND INTERPRETATION

5.0 SUMMARY AND CONCLUSION