چرا سازمان ها به دنبال به اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی هستند؟
ترجمه شده

چرا سازمان ها به دنبال به اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی هستند؟

عنوان فارسی مقاله: چرا سازمان ها به دنبال به اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی هستند؟ اهمیت شبکه های بین سازمانی
عنوان انگلیسی مقاله: Why do firms seek to share human resource management knowledge? The importance of inter-firm networks
مجله/کنفرانس: مجله پژوهش کسب و کار - Journal of Business Research
رشته های تحصیلی مرتبط: مدیریت
گرایش های تحصیلی مرتبط: مدیریت دانش، مدیریت سازمان های دولتی، مدیریت منابع انسانی
کلمات کلیدی فارسی: دانش HRM، اشتراک، شبکه های بین سازمانی، همکاری، اعتبار، رابطه متقابل، تحلیل شبکه اجتماعی
کلمات کلیدی انگلیسی: HRM knowledge - Sharing - Inter-firm networks - Collaboration - Prestige - Reciprocity - Social network analysis
نوع نگارش مقاله: مقاله پژوهشی (Research Article)
نمایه: scopus - master journals - JCR
شناسه دیجیتال (DOI): https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.10.004
دانشگاه: دانشگاه کارلوس سوم مادرید، اسپانیا
ناشر: الزویر - Elsevier
نوع ارائه مقاله: ژورنال
نوع مقاله: ISI
سال انتشار مقاله: 2012
ایمپکت فاکتور: 7.161 در سال 2019
شاخص H_index: 179 در سال 2020
شاخص SJR: 1.871 در سال 2019
شناسه ISSN: 0148-2963
شاخص Quartile (چارک): Q1 در سال 2019
صفحات مقاله انگلیسی: 10
صفحات ترجمه فارسی: 32 (4 صفحه رفرنس انگلیسی)
فرمت مقاله انگلیسی: pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
فرمت ترجمه فارسی: pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
مشخصات ترجمه: تایپ شده با فونت B Nazanin 14
ترجمه شده از: انگلیسی به فارسی
وضعیت ترجمه: ترجمه شده و آماده دانلود
آیا این مقاله بیس است: بله
آیا این مقاله مدل مفهومی دارد: دارد
آیا این مقاله پرسشنامه دارد: ندارد
آیا این مقاله متغیر دارد: دارد
آیا منابع داخل متن درج یا ترجمه شده است: بله
آیا توضیحات زیر تصاویر و جداول ترجمه شده است: بله
آیا متون داخل تصاویر و جداول ترجمه شده است: خیر
کد محصول: 11162
رفرنس: دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
رفرنس در ترجمه: در داخل متن و انتهای مقاله درج شده است
ترجمه فارسی فهرست مطالب

چکیده


1. مقدمه  


2. به اشتراک گذاری دانش HRM در ارتباطات بین سازمانی  


2.1. ابعاد راهبردی به اشتراک گذاری دانش HRM 


2.2. نظریه شبکه اجتماعی و شبکه های دانش بین سازمانی 


2.3. ابعاد ارتباطی        


2.4. ابعاد ابزاری 


3. شیوه ها   


3.1. موقعیت تحقیق    


3.2. جمع آوری داده ها   


3.3. متغیر وابسته        


3.4 متغیرهای مستقل 


3.5. متغیرهای شاهد 


3.6. آزمودن تحلیل و فرضیه


4. نتایج 


4.1. تجسم اشتراک گذاری دانش و جریان دانش HRM        


4.2. آزمودن جریان بین سازمانی دانش HRM 


5. بحث   


5.1. مفاهیم مربوط به مدیریت 


6. نتیجه گیری  

فهرست انگلیسی مطالب

Abstract


1. Introduction


2. HRM knowledge sharing in inter-firm relations


2.1. Strategic dimensions of HRM knowledge sharing


2.2. Social network theory and inter-firm knowledge networks


2.3. Relational dimensions


2.4. Instrumental dimensions


3. Methods


3.1. Research setting


3.2. Data collection


3.3. Dependent variable


3.4. Independent variables


3.5. Control variables


3.6. Analysis and hypothesis testing


4. Results


 4.1. Visualizing knowledge sharing and HRM knowledge flow


4.2. Testing the inter-firm flow of HRM knowledge


5. Discussion


6. Conclusion

نمونه ترجمه فارسی مقاله

چکیده


این تحقیق به بررسی فرایندهای اجتماعی و سازوکارهای بین سازمانی می پردازد که مبنای شبکه های دانش مدیریت منابع انسانی ( HRM) را تشکیل می دهد. سئوالات این تحقیق در جهت پیشبرد میزان شناخت علت جریان دانش HRM بین سازمان ها تحت ارتباطاتی قراردادی و در نبود ارتباطات رسمی می پردازد. در این بررسی داده های حاصل از شبکه کاملی از 51 سازمان با تکنولوژی بالا مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد که در پارک علم و فناوری، به منظور گزارش ویژگی های ساختاری و ابعاد ارتباطی جریان بین سازمانی دانش HRM، واقع شده اند. نتایج حاصل از این شبکه اجتماعی نشان می دهد که سازمان های شرکت داده شده در این تحقیق به طور جدی در به اشتراک گذاری دانش HRM فعالیت دارند. به بیان دقیق تر، این نتایج نه تنها امتیاز پیوندهای رسمی بلکه عوامل ارتباطی مرتبط با مشروعیت، اعتبار، و تعاملات مشترک را مشخص می کنند. به نظر می رسد که مشارکت در شبکه های دانش بین سازمانی ابزاری مؤثر برای کسب دانش HRM و همچنین، ارتقاء مشروعیت و اعتبار بین سازمان ها و افزایش اعتماد و رابطه متقابل در میان ارتباطات جمعی و مشترک باشد. 


1. مقدمه  


سازمان ها، برای کسب موفقیت، نه تنها لازم است تا منابع را به سمت شیوه های توسعه دهنده یا اصلاح کننده مدیریت کارکنانشان سوق دهند، بلکه بایستی با کسب تجربه از یکدیگر، بهترین شیوه های مورد استفاده سایر سازمان ها در مدیریت افراد و انطباق آن تجارب با نیازمندی های خاص خود را فرا گیرند (کنگ، موریس و اسنل ، 2007). کسب دانش چگونگی مدیریت کارکنان منبع اصلی برتری رقابتی سازمان ها است (گرانت ، 1996). در واقع، تحقیقات قبلی انجام شده در مورد مدیریت منابع انسانی (HRM) نشان می دهد که سازمان هایی که کارکنان خود را با توجه به مجموعه خاصی از سیاست ها و تجارب منابع انسانی مدیریت می نمایند، سود اقتصادی بیشتر و امتیازات اقتصادی بلندمدتی را کسب می کنند که عملکرد سازمانی برتریر ا تضمین می کند (هوسلید، کجسون و اسکولر ، 1997). علی رغم گیرایی این استدلال، متخصصان درگیر در این تحقیق HRM بیشتر به تصمیم گیری های مربوط به HRM در سطح درون سازمانی و این نظریه توجه می کنند که طبق آن تجارب HR به منظور بهبود نوع عملکرد، باید منطبق با برنامه ریزی سازمانی باشند (دلری و دوتی ، 1996). تحقیقاتی که HRM را در ارتباطات بین سازمانی ادغام کرده اند (براس ، 1995؛ کینی، سوارت و پرسل ، 2005؛ میرویس ، 1997)، اهمیت کمتری دارند.


6. نتیجه گیری  


در صورتی که شبکه های بین سازمانی برای جریان دانش، و بنا به تحقیق، آموزش و رقابت سازمانی، مهم و حیاتی باشند، این بررسی به دلایل گسترش ارتباطات مشترک توسط سازمان ها برای افزایش دسترسی خود به دانش HRM توجه می کند. تا به امروز، اطلاعات اندکی در مورد مدیریت موفق اشتراک گذاری دانش HRM در شبکه های بین سازمانی و یا در مورد ارتباطات دوگانه بین سازمان ها، که به طور بالقوه سطح همکاری های لازم برای کمک به اشتراک گذاری دانش HRM را افزایش می دهد، در اختیار است. یکی از دلایل عدم انجام تحقیقات تجربی این است که جریان دانش سازمانی و میدیریتی اغلب در شیوه های غیررسمی و جمعی روی می دهد، در حالی که بیشتر تحقیقات تبادلات رسمی، سودمند و واسطه ای دانش را در نظر می گیرند (به عبارت دیگر، دانش فنی). بنابراین، این بررسی بیشتر برای مدیریت موفق جریانات دانش، به خصوص، با توجه به سطح همکاری و اعتماد لازم برای تبادل حقیقی دانش HRM توسط سازمان های مستقل، مناسب است.    

نمونه متن انگلیسی مقاله

Abstract


This study untangles the social processes and inter-firm mechanisms underlying human resource management (HRM) knowledge networks. The research questions serve to advance understanding of why HRM knowledge flows between firms under contractual relationships and in the absence of formal relationships. The study analyzes data from a complete network of 51 high-technology firms located in a science and technology park to report the structural properties and relational dimensions of inter-firm flow of HRM knowledge. The results from this social network analysis show that the firms in the study actively engage in the sharing of HRM knowledge. Specifically, the results not only indicate the preeminence of formal ties but also of relational factors relating to firm legitimacy, prestige, and collaborative interaction. Participation in inter-firm knowledge networks appears to be an effective tool for obtaining HRM knowledge as well as for enhancing legitimacy and prestige between firms and developing trust and reciprocity within collaborative relationships.


1. Introduction


In order to succeed, firms not only need to channel resources into developing or refining ways of managing their employees but also need to learn from each other, acquiring other firms' best practices in managing people and adapting those best practices to their specific organizational requirements (Kang, Morris, & Snell, 2007). Building up knowledge of how to manage employees is a critical source of competitive advantage for firms (Grant, 1996). Indeed, previous research on human resource management (HRM) shows that firms that manage their employees according to a specific set of HR policies and practices obtain higher financial returns and long-term economic benefits that guarantee superior organizational performance (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997). Despite the appeal of this argument, scholars engaged in HRM research focus primarily on HRM decisions at the intra-organizational level and on the idea that HR practices must fit in with organizational strategy in order to produce performance enhancements (Delery & Doty, 1996). Research incorporating HRM into inter-firm relationships (Brass, 1995; Kinnie, Swart, & Purcell, 2005; Mirvis, 1997) is less substantive.


6. Conclusion


If inter-firm networks are crucial to knowledge flow, and arguably to organizational learning and competitiveness, this study focuses on why firms develop collaborative relationships to increase their access to HRM knowledge. To date, little is known about the successful management of HRM knowledge sharing in inter-firm networks, or about the dyadic relationships between firms that potentially enhance the level of collaboration required to prompt HRM knowledge sharing. One reason that may account for the absence of empirical research is that the flow of organizational and managerial knowledge occurs more often in informal, cooperative ways, whereas most research tends to look at formal, instrumental, agency-driven exchanges of knowledge (e.g., technological knowledge). Therefore, this analysis is especially relevant for the successful management of knowledge flows, in particular with respect to the levels of collaboration and trust that are required for independent firms to actually exchange HRM knowledge.

تصویری از فایل ترجمه

          


(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)

محتوای این محصول:
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت pdf
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه
قیمت محصول: ۲۲,۸۰۰ تومان
خرید محصول
  • اشتراک گذاری در

دیدگاه خود را بنویسید:

تاکنون دیدگاهی برای این نوشته ارسال نشده است

چرا سازمان ها به دنبال به اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی هستند؟
مشاهده خریدهای قبلی
نوشته های مرتبط
مقالات جدید
لوگوی رسانه های برخط

logo-samandehi

پیوندها