چرا سازمان ها به دنبال به اشتراک گذاری دانش مدیریت منابع انسانی هستند؟
چکیده
این تحقیق به بررسی فرایندهای اجتماعی و سازوکارهای بین سازمانی می پردازد که مبنای شبکه های دانش مدیریت منابع انسانی ( HRM) را تشکیل می دهد. سئوالات این تحقیق در جهت پیشبرد میزان شناخت علت جریان دانش HRM بین سازمان ها تحت ارتباطاتی قراردادی و در نبود ارتباطات رسمی می پردازد. در این بررسی داده های حاصل از شبکه کاملی از 51 سازمان با تکنولوژی بالا مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد که در پارک علم و فناوری، به منظور گزارش ویژگی های ساختاری و ابعاد ارتباطی جریان بین سازمانی دانش HRM، واقع شده اند. نتایج حاصل از این شبکه اجتماعی نشان می دهد که سازمان های شرکت داده شده در این تحقیق به طور جدی در به اشتراک گذاری دانش HRM فعالیت دارند. به بیان دقیق تر، این نتایج نه تنها امتیاز پیوندهای رسمی بلکه عوامل ارتباطی مرتبط با مشروعیت، اعتبار، و تعاملات مشترک را مشخص می کنند. به نظر می رسد که مشارکت در شبکه های دانش بین سازمانی ابزاری مؤثر برای کسب دانش HRM و همچنین، ارتقاء مشروعیت و اعتبار بین سازمان ها و افزایش اعتماد و رابطه متقابل در میان ارتباطات جمعی و مشترک باشد.
1. مقدمه
سازمان ها، برای کسب موفقیت، نه تنها لازم است تا منابع را به سمت شیوه های توسعه دهنده یا اصلاح کننده مدیریت کارکنانشان سوق دهند، بلکه بایستی با کسب تجربه از یکدیگر، بهترین شیوه های مورد استفاده سایر سازمان ها در مدیریت افراد و انطباق آن تجارب با نیازمندی های خاص خود را فرا گیرند (کنگ، موریس و اسنل ، 2007). کسب دانش چگونگی مدیریت کارکنان منبع اصلی برتری رقابتی سازمان ها است (گرانت ، 1996). در واقع، تحقیقات قبلی انجام شده در مورد مدیریت منابع انسانی (HRM) نشان می دهد که سازمان هایی که کارکنان خود را با توجه به مجموعه خاصی از سیاست ها و تجارب منابع انسانی مدیریت می نمایند، سود اقتصادی بیشتر و امتیازات اقتصادی بلندمدتی را کسب می کنند که عملکرد سازمانی برتریر ا تضمین می کند (هوسلید، کجسون و اسکولر ، 1997). علی رغم گیرایی این استدلال، متخصصان درگیر در این تحقیق HRM بیشتر به تصمیم گیری های مربوط به HRM در سطح درون سازمانی و این نظریه توجه می کنند که طبق آن تجارب HR به منظور بهبود نوع عملکرد، باید منطبق با برنامه ریزی سازمانی باشند (دلری و دوتی ، 1996). تحقیقاتی که HRM را در ارتباطات بین سازمانی ادغام کرده اند (براس ، 1995؛ کینی، سوارت و پرسل ، 2005؛ میرویس ، 1997)، اهمیت کمتری دارند.
6. نتیجه گیری
در صورتی که شبکه های بین سازمانی برای جریان دانش، و بنا به تحقیق، آموزش و رقابت سازمانی، مهم و حیاتی باشند، این بررسی به دلایل گسترش ارتباطات مشترک توسط سازمان ها برای افزایش دسترسی خود به دانش HRM توجه می کند. تا به امروز، اطلاعات اندکی در مورد مدیریت موفق اشتراک گذاری دانش HRM در شبکه های بین سازمانی و یا در مورد ارتباطات دوگانه بین سازمان ها، که به طور بالقوه سطح همکاری های لازم برای کمک به اشتراک گذاری دانش HRM را افزایش می دهد، در اختیار است. یکی از دلایل عدم انجام تحقیقات تجربی این است که جریان دانش سازمانی و میدیریتی اغلب در شیوه های غیررسمی و جمعی روی می دهد، در حالی که بیشتر تحقیقات تبادلات رسمی، سودمند و واسطه ای دانش را در نظر می گیرند (به عبارت دیگر، دانش فنی). بنابراین، این بررسی بیشتر برای مدیریت موفق جریانات دانش، به خصوص، با توجه به سطح همکاری و اعتماد لازم برای تبادل حقیقی دانش HRM توسط سازمان های مستقل، مناسب است.
Abstract
This study untangles the social processes and inter-firm mechanisms underlying human resource management (HRM) knowledge networks. The research questions serve to advance understanding of why HRM knowledge flows between firms under contractual relationships and in the absence of formal relationships. The study analyzes data from a complete network of 51 high-technology firms located in a science and technology park to report the structural properties and relational dimensions of inter-firm flow of HRM knowledge. The results from this social network analysis show that the firms in the study actively engage in the sharing of HRM knowledge. Specifically, the results not only indicate the preeminence of formal ties but also of relational factors relating to firm legitimacy, prestige, and collaborative interaction. Participation in inter-firm knowledge networks appears to be an effective tool for obtaining HRM knowledge as well as for enhancing legitimacy and prestige between firms and developing trust and reciprocity within collaborative relationships.
1. Introduction
In order to succeed, firms not only need to channel resources into developing or refining ways of managing their employees but also need to learn from each other, acquiring other firms' best practices in managing people and adapting those best practices to their specific organizational requirements (Kang, Morris, & Snell, 2007). Building up knowledge of how to manage employees is a critical source of competitive advantage for firms (Grant, 1996). Indeed, previous research on human resource management (HRM) shows that firms that manage their employees according to a specific set of HR policies and practices obtain higher financial returns and long-term economic benefits that guarantee superior organizational performance (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997). Despite the appeal of this argument, scholars engaged in HRM research focus primarily on HRM decisions at the intra-organizational level and on the idea that HR practices must fit in with organizational strategy in order to produce performance enhancements (Delery & Doty, 1996). Research incorporating HRM into inter-firm relationships (Brass, 1995; Kinnie, Swart, & Purcell, 2005; Mirvis, 1997) is less substantive.
6. Conclusion
If inter-firm networks are crucial to knowledge flow, and arguably to organizational learning and competitiveness, this study focuses on why firms develop collaborative relationships to increase their access to HRM knowledge. To date, little is known about the successful management of HRM knowledge sharing in inter-firm networks, or about the dyadic relationships between firms that potentially enhance the level of collaboration required to prompt HRM knowledge sharing. One reason that may account for the absence of empirical research is that the flow of organizational and managerial knowledge occurs more often in informal, cooperative ways, whereas most research tends to look at formal, instrumental, agency-driven exchanges of knowledge (e.g., technological knowledge). Therefore, this analysis is especially relevant for the successful management of knowledge flows, in particular with respect to the levels of collaboration and trust that are required for independent firms to actually exchange HRM knowledge.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
چکیده
1. مقدمه
2. به اشتراک گذاری دانش HRM در ارتباطات بین سازمانی
2.1. ابعاد راهبردی به اشتراک گذاری دانش HRM
2.2. نظریه شبکه اجتماعی و شبکه های دانش بین سازمانی
2.3. ابعاد ارتباطی
2.4. ابعاد ابزاری
3. شیوه ها
3.1. موقعیت تحقیق
3.2. جمع آوری داده ها
3.3. متغیر وابسته
3.4 متغیرهای مستقل
3.5. متغیرهای شاهد
3.6. آزمودن تحلیل و فرضیه
4. نتایج
4.1. تجسم اشتراک گذاری دانش و جریان دانش HRM
4.2. آزمودن جریان بین سازمانی دانش HRM
5. بحث
5.1. مفاهیم مربوط به مدیریت
6. نتیجه گیری
Abstract
1. Introduction
2. HRM knowledge sharing in inter-firm relations
2.1. Strategic dimensions of HRM knowledge sharing
2.2. Social network theory and inter-firm knowledge networks
2.3. Relational dimensions
2.4. Instrumental dimensions
3. Methods
3.1. Research setting
3.2. Data collection
3.3. Dependent variable
3.4. Independent variables
3.5. Control variables
3.6. Analysis and hypothesis testing
4. Results
4.1. Visualizing knowledge sharing and HRM knowledge flow
4.2. Testing the inter-firm flow of HRM knowledge
5. Discussion
6. Conclusion
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه