مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: جابجایی پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار
ترجمه شده

مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: جابجایی پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار

عنوان فارسی مقاله: مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: جابجایی پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار
عنوان انگلیسی مقاله: Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM?
مجله/کنفرانس: بررسی مدیریت منابع انسانی - Human Resource Management Review
رشته های تحصیلی مرتبط: مدیریت
گرایش های تحصیلی مرتبط: مدیریت منابع انسانی
نوع نگارش مقاله: مقاله پژوهشی (Research Article)
نمایه: scopus - master journals - JCR
شناسه دیجیتال (DOI): https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100705
دانشگاه: دانشگاه کاتولیک لوین (UCLouvain)، موسسه تحقیقاتی لووین در مدیریت و سازمان ها، بلژیک
ناشر: الزویر - Elsevier
نوع مقاله: ISI
سال انتشار مقاله: 2020
ایمپکت فاکتور: 6.747 در سال 2019
شاخص H_index: 86 در سال 2020
شاخص SJR: 2.322 در سال 2019
شناسه ISSN: 1053-4822
شاخص Quartile (چارک): Q1 در سال 2019
صفحات مقاله انگلیسی: 11
صفحات ترجمه فارسی: 27 (1 صفحه رفرنس انگلیسی)
فرمت مقاله انگلیسی: pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
فرمت ترجمه فارسی: pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
مشخصات ترجمه: تایپ شده با فونت B Nazanin 14
ترجمه شده از: انگلیسی به فارسی
وضعیت ترجمه: ترجمه شده و آماده دانلود
آیا این مقاله بیس است: خیر
آیا این مقاله مدل مفهومی دارد: ندارد
آیا این مقاله پرسشنامه دارد: ندارد
آیا این مقاله متغیر دارد: ندارد
آیا منابع داخل متن درج یا ترجمه شده است: بله
آیا توضیحات زیر تصاویر و جداول ترجمه شده است: بله
آیا متون داخل تصاویر و جداول ترجمه شده است: بله
کد محصول: 11366
رفرنس: دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
رفرنس در ترجمه: در داخل متن و انتهای مقاله درج شده است
ترجمه فارسی فهرست مطالب

1. مقدمه


2. از HRM Hard (مدیریت منابع انسانی سخت) به مدلهای مدیریت منابع انسانی پایدار- جابجایی هدف 


3. انواع مدیریت منابع انسانی پایدار


3.1. نوع 1: مدیریت منابع انسانی از لحاظ اجتماعی مسئول 


3.2. نوع 2: مدیریت منابع انسانی سبز  


3.3. نوع 3: مدیریت منابع انسانی ارکان سه گانه توسعه پایدار


3.4. نوع 4 مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی


4. مثالهایی برای مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی  


4.1. حقوق بشر کسب و کار به عنوان پاسخی به فقر شغلی و شرایط کاری استثماری


4.2. دموکراسی محل کار و خود مدیریت به عنوان پاسخی به فقدان صدای کارگر 


4.3. ایجاد اشتغال به عنوان پاسخی به بیکاری و ناامنی شغلی جوانان


5. دستوراتی برای تحقیق آتی 


5.1 تحقیق آتی پیرامون انواع و اهداف مدیریت منابع انسانی پایدار


5.2. تحقیق آتی پیرامون مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی 


5.3. تحقیق آتی در زمینه مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی و مدیریت منابع انسانی پایدار  


6. نتایج

فهرست انگلیسی مطالب

1. Introduction


2. From Hard HRM to Sustainable HRM models – shifting the purpose


3. Types of Sustainable HRM


3.1. Type 1 Socially Responsible HRM


3.2. Type 2 Green HRM


3.3. Type 3 Triple Bottom Line HRM


3.4. Type 4 Common Good HRM


4. Examples for Common Good HRM


4.1. Business Human Rights as a response to in-work poverty and exploitative working conditions


4.2. Workplace democracy and self-management as a response to lack of labor voice


4.3. Employment creation as a response to (youth) unemployment and job insecurity


5. Agenda for future research


5.1. Future research on Sustainable HRM types and purposes


5.2. Future research on Common Good HRM


5.3. Future research in the context of Common Good and Sustainable HRM


6. Conclusions

نمونه ترجمه فارسی مقاله

1. مقدمه


در طول دهه گذشته، محققین و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی به چالش توسعه سیستم های مدیریت منابع انسانی پایدارتر(HRM) برای بهبود پایداری انسان ( مثلاً،Ehnert, 2009; Hartog, Morton, & Muller-Camen, 2008; Pfeffer, 2010 ) و همچنین سیستم های مدیریت منابع انسانی که از سازمانهای کسب و کار در رسیدن به اهداف پایداری شرکتی شان(CS)  حمایت می کنند (Ehnert, Harry, & Zink, 2014; Taylor, Osland و Egri, 2012 )  توجه زیادی معطوف داشته اند. علی رغم مدارک بدست آمده مبنی براینکه شیوه های مدیریت منابع انسانی نه تنها بر کارمندان بلکه همچنین بر زمینه های انسانی، اجتماعی و زیست محیطی سازمانها تاثیرمی گذارند، (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016; Rothenberg, Hull و Tang، 2017) و علی رغم بینش های بدست آمده مبنی براینکه افراد در سازمانها  در اثربخشی و موفقیت استراتژی پایداری شرکت نقش حیاتی ایفا می کنند (Cohen, Taylor, & Muller-Camen, 2012; Opoku-Dakwa, Chen, & Rupp, 2018 ) فراخوان استفاده از پایداری به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف CS و همچنین به عنوان هدفی برای طراحی شیوه ها و فرایند مدیریت منابع انسانی دیر صادر می شود (Taylor et al., 2012). 


6. نتایج


ما مرور رویکردهای متفاوت مدیریت منابع انسانی پایدار را بر عهده گرفته ایم. با طبقه بندی انواع مختلف، به درک بهتر از مفهوم در حال ظهور مدیریت منابع انسانی پایدار کمک کرده و نحوه تبدیل (تغییر) هدف مدیریت منابع انسانی در جستجوی پایداری را روشن نمودیم. به علاوه پیشنهاد Dyllick و Muff (2016) را توسعه دادیم مبنی براینکه سازمانها باید بیشتر بر اهداف توسعه پایدار نه اهداف محدود محدود CS تاکید کنند. همچنین، نشان داده ایم که رسیدن به طراحی و پیاده سازی موثر سیستم های مدیریت منابع انسانی پایدار و کمک به حل چالش های پایداری بزرگ امروز، نیازمند درک جدید هدف مدیریت منابع انسانی است. به این طریق هدف مدیریت منابع انسانی را شناسایی می کنیم. هرچند نوع 1 یعنی مدیریت منابع انسانی از لحاظ اجتماعی مسئول به ارزشهای اقتصادی و اجتماعی کمک می کند (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی)، اما نوع 2 یعنی مدیریت منابع انسانی سبز به ارزشهای اقتصادی و اکولوژیکی (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی) کمک می کند. در عوض، نوع 3 یعنی مدیریت منابع انسانی ارکان سه گانه توسعه پایدار به ارزشهای ارکان سه گانه (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی) و نوع 4 یعنی مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی  مدیریت منابع انسانی به ارزشهای صلاح عمومی کمک می کند (با تاکید بر یافتن راه حل هایی برای چالش های بزرگ پایداری). روی هم رفته، کمک های ما به ادبیات مدیریت منابع انسانی پایدار به شرح ذیل می باشد.

نمونه متن انگلیسی مقاله

1. Introduction


Over the last decade, HRM scholars have increasingly drawn attention to the challenge to develop more Sustainable HRM systems to enhance human sustainability (e.g., Ehnert, 2009; Hartog, Morton, & Muller-Camen, 2008; Pfeffer, 2010) as well as HRM systems that support business organizations in reaching their corporate sustainability (CS) goals (Ehnert, Harry, & Zink, 2014; Taylor, Osland, & Egri, 2012). This call to use sustainability both as a “means” to reach CS objectives and as an “end” to design HRM practices and process (Taylor et al., 2012) comes late, despite evidence that HRM practices impact not only employees but also the human, social, and environmental contexts of organizations (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016; Rothenberg, Hull, & Tang, 2017) and despite insights that people in organizations play a vital role in the effectiveness and success of a company’s sustainability strategy (e.g., Cohen, Taylor, & Muller-Camen, 2012; Opoku-Dakwa, Chen, & Rupp, 2018).


6. Conclusions


We have undertaken a review of different approaches to Sustainable HRM. By classifying different types, we have contributed to a better understanding of the emerging concept of Sustainable HRM and highlighted how the purpose of HRM is transformed in the search for sustainability. We further developed Dyllick and Muff’s (2016) suggestion that organizations need to focus more on SDGs instead of narrow CS targets. We have also shown that a new understanding of the purpose of HRM is needed to achieve effective design and implementation of Sustainable HRM systems and contribute to solving today’s grand sustainability challenges. This allows us to identify the purpose to which HRM can effectively contribute. Although Type 1 Socially Responsible HRM contributes to economic and social values (with an emphasis on economic values), Type 2 Green HRM contributes to economic and ecological values (with an emphasis on economic values). In turn, Type 3 Triple Bottom Line HRM contributes to triple bottom line values (with an emphasis on economic values), and Type 4 Common Good HRM to common-good values (with an emphasis on finding solutions for grand sustainability challenges). Overall, we make the following contributions to the Sustainable HRM literature.

تصویری از فایل ترجمه

          


(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)

محتوای این محصول:
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت pdf
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه
قیمت محصول: ۳۷,۸۰۰ تومان
خرید محصول
  • اشتراک گذاری در

دیدگاه خود را بنویسید:

تاکنون دیدگاهی برای این نوشته ارسال نشده است

مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: جابجایی پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار
مشاهده خریدهای قبلی
نوشته های مرتبط
مقالات جدید
لوگوی رسانه های برخط

logo-samandehi

پیوندها