مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی به عنوان عامل پیش بینی کننده موفقیت و جابه جایی شغلی
چکیده
بر اساس نظریه های ساخت و ساز شغلی و تبادلات اجتماعی، مطالعه ی پیش رو، اثرات مشترک و تعاملی مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی را با شاخص های موفقیت شغلی (به عنوان مثال حقوق و رضایت شغلی) و نگرش های کار (به عنوان مثال جابه‌جایی شغلی) را در میان 654 کارمند چینی بررسی کرده است. نتايج نشان داده است که پس از كنترل اثرات متغيرهاي دموگرافيك و مديريت شغلی آگاهانه، سازگاري شغلي ، نقش منحصر به فردي در پيش بيني حقوق و دستمزد دارد. همچنین مشخص شده است که مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی نسبت معکوس با جابه‌جایی شغلی دارد، که در این رابطه رضایت شغلی نقش واسطه را بازی می کند. در ادامه نتایج نشان دادند که سازگاری شغلی ارتباط میان مديريت شغلی آگاهانه و رضایت شغلی را متعادل می کند به گونه ای که روایط مثبت در میان کارمندانی که سطوح بالاتری از سازگاری شغلی را دارند قوی تر است. در تایید نظریه ی مدل مداخله کننده ی متعادل کننده، آن دسته از کارمندانی که سطح بالاتری از رضایت شغلی دارند، تاثیر غیر مستقیم مدیریت شغلی آگاهانه بر جابه‌جایی شغلی از طریق رضایت شغلی بیشتر بوده است. بر اساس این نتایج لزوم تحقیق بر روی موفقیت شغلی و جابه‌جایی شغلی بیشتر مشخص گردید.
1. مقدمه
در سالهای اخیر بررسی های زیادی بر روی رابطه میان هدف های عینی (مانند حقوق، سطح شغلی) و ذهنی (مانند رضایت شغلی) فردی و موفقیت شغلی انجام شده است (Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). در یکی از متاآنالیزهای اخیر که توسط انجی و همکاران (2005) انجام شده است مشخص گردیده که چهار نوع پیش بینی کننده برای موفقیت شغلی فردی وجود دارد: سرمایه انسانی (مانند آموزش، تجربه شغلی)، حمایت سازمانی (مانند پشتیبانی سازمانی)، موقعیت اجتماعی-دموگرافیک (مانند سن و جنسیت) و تفاوت های فردی پایدار (مانند شخصیت). به رغم پیشرفت های تحقیقاتی فوق، سوالات مربوط به اثرات مشترک و تعاملی میان این عوامل پیش بینی کننده در موفقیت های شغلی و نگرش کاری به طور کامل مورد توجه قرار نگرفته است. این مطالعه قصد دارد اثرات مشترک و تعاملی میان مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی را با شاخص های موفقیت شغلی (حقوق و دستمزد و رضایت شغلی) و نگرش های مربوط به کار (جابه‌جایی شغلی) را بر اساس نظریه ساخت و ساز شغلی (Savickas، 1997، 2005، 2013) و نظریه تبادل اجتماعی (Blau، 1964)، در میان کارمندان چینی مورد بررسی قرار دهد.
4.2. محدودیت ها و مطالعات آینده
این مطالعه چندین محدودیت دارد. اولا ماهیت این مطالعه وابسته است و هیچ نتیجه گیری سببی از نتایج به دست آمده ی کنونی نمی توان گرفت. پژوهش های آینده باید با استفاده از یک طرح پژوهشی خطی بر این محدودیت ها غلبه کند. دوما، از آنجایی که شرکت کنندگان در یک اندازه گیری یکسان به سوالات پاسخ دادند ممکن است روش های رایج واریانس نتایج جاری را تحت تاثیر قرار دهد (Podsakoff، MacKenzie، Lee، & Podsakoff، 2003). اگرچه نتیجه گیری های اصلی مطالعه فعلی، اثرات واسطه ای متعادل شده دارند که با روش های متعصبانه معمول (Evans، 1985) کمتر مورد تاثیر قرار می گیرند، تحقیقات آینده باید به دنبال یافتن نتایج جاری با استفاده از منابع چندگانه یا چندین نقطه ی زمانی برای جمع آوری داده ها باشند.
Abstract
Based on the theories of career construction and of social exchange, the current research examined the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (i.e., salary and career satisfaction) and work attitudes (i.e., turnover intention) among 654 Chinese employees. The results showed that career adaptability played a unique role in predicting salary after controlling for the effects of demographic variables and perceived organizational career management. It was also found that both perceived organizational career management and career adaptability correlated negatively with turnover intention, with these relationships mediated by career satisfaction. The results further showed that career adaptability moderated the relationship between perceived organizational career management and career satisfaction such that this positive relationship was stronger among employees with a higher level of career adaptability. In support of the hypothesized moderated mediation model, for employees with a higher level of career adaptability, the indirect effect of perceived career management on turnover intention through career satisfaction was stronger. These findings carry implications for research on career success and turnover intention.
1. Introduction
In recent years, much work has been done to examine the predictors of individuals' objective (e.g., salary, job level) and subjective (e.g., career satisfaction) career success (Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). In a recent metaanalysis, Ng et al. (2005) identified four types of predictors for individual career success: human capital (e.g., education, work experience), organizational sponsorship (e.g., organizational support), socio-demographical status (e.g., gender, age), and stable individual differences (e.g., personality). In spite of the above research progress, questions pertaining to the joint and interactive effects among these predictors on career success and work attitudes have not been fully addressed. Based on career construction theory (Savickas, 1997, 2005, 2013) and social exchange theory (Blau, 1964), this study aimed to examine the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (salary and career satisfaction) and workrelated attitudes (turnover intention) among Chinese employees.
4.2. Limitations and future directions
This study has several limitations. First, the nature of this study is correlational and no causal conclusions can be drawn from current results. Future research should overcome this limitation by using a longitudinal research design. Second, as participants rated themselves in the same measurement context, common method variance may influence the current findings (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Although the major findings of the current study are moderated mediation effects, which are less influenced by common method bias (Evans, 1985), future research should seek to corroborate the current findings by using multiple sources or multiple time points for data collection.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
چکیده
1. مقدمه
1.1. مديريت شغلی آگاهانه، موفقیت شغلی و جابه‌جایی شغلی
1.2. نقش سازگاری شغلی
2. روش
2.1. رویه و شرکت کنندگان
2.2. ابزار
3. نتیجه
3.1. آماره توصیفی و همبستگی
3.2. مدیریت شغلی آگاهانه، سازگاری شغلی و موفقیت شغلی
3.3. بررسی تاثیر واسطه ی رضایت شغلی
3.4. بررسی مدل واسطه ای متعادل شده
4. بحث
4.1. استدلال نظری
4.2. محدودیت ها و مطالعات آینده
Abstract
1. Introduction
1.1. Perceived organizational career management, career success and turnover intention
1.2. The role of career adaptability
2. Method
2.1. Procedure and participants
2.2. Instruments
3. Results
3.1. Descriptive statistics and correlations
3.2. Perceived organizational career management, career adaptability and career success
3.3. Examining the mediation effect of career satisfaction
3.4. Examining the moderated mediation model
4. Discussion
4.1. Theoretical implications
4.2. Limitations and future directions
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه