مدل فرآیند کرت لوین برای تغییرات سازمانی
چکیده
تغییر یکی از مهم ترین موضوعات برای رشد پیوسته و رقابت بالا در محیط های کسب و کار می باشد. نظریه های مختلفی از تغییر ، توصیف کننده تاثیر اصلاحات استراتژی ها، فرآیند ها و ساختار های مختلف برای سازمان ها می باشد. مدل تحقیقات عملی، مدل مثبت و مدل تغییرات لوین ارائه دهنده دیدگاه های مختلف در رابطه با فاز های مختلف برای تغییرات در سازمان ها می باشند. این مطالعه مدل لوین را به صورت یک فرآیند سه مرحله ای بررسی می کنند ( رها سازی، جنبش و ثبات مجدد) که برای شکل گیری تغییر در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. با وجود این که این مدل گام های عمومی را ارائه می کند که باید برای تغییر در سازمان دنبال شوند، اطلاعات بیشتر باعث می شود که ما بتوانیم این گام ها را در شرایط خاصی، پیش ببریم. این مقاله به صورت انتقادی برای نظریه های تغییر در فاز های مختلف تغییرات سازمانی، مرور را انجام می دهد. در مرور انتقادی ، مدیریت تغییر دارای یک قالب ساختاری برای مدیریت تغییرات سازمانی از تغییر فاز های مختلف فرآیند می باشد. این مرور کاربرد های عملی و نظری را ارائه می کند و به نوعی، مصونیت از تغییر در سازمان نیز بررسی شده است.
مقدمه و سوالات تحقیقاتی
هدف این مطالعه ایجاد کردن یک رابطه بین مدل فرآیند و تغییرات می باشد. این تغییر در واقع توصیف کننده روش های اجرای فرآیند تغییر بر اساس اشتراک گذاری دانش رهبری می باشد و این اشتراک گذاری، مرحله های مختلف تغییر را نشان می دهد و این مرحله های تغییر نیز نشان دهنده اهمیت عملکردی بین تغییرات سازمانی و اجرای تغییرات می باشد. زندگی سازمانی به یکی از ویژگی های جهانی غیر قابل اجتناب تبدیل شده است که همواره با سرعتی مطابق با اقتصاد و تکنولوژی در حال تغییر می باشد و مدل های بسیاری از تغییرات سازمانی در مراحل مختلف تغییرات سازمانی، ارائه شده اند ( Burke, 2008; Wilkins & Dyer, 1988) و این تغییرات در واقع مطابق با سطوح تاثیر مختلف می باشند که بر روی تغییرات سازمانی تاثیر دارند و هر سطح از این تغییرات، مطابق با مراحل اجرایی مختلف می باشد ( By, 2005). یک مدل از تغییرات سازمانی در فرآیند سه مرحله ای کورت لوین در این مطالعه ارائه شده است؛ این فرایند نشان دهنده مراحل لحظه ای در فرآیند اجرای تغییرات می باشد. مدل کورت لوین یک مدل تغییر برنامه ریزی شده اولیه می باشد که نیروهای موثر بر روی حفظ وضعیت فعلی و تلاش برای تغییر را نشان می دهد (Lewin, 1947). برای تغییر دادن تعادل ایستا، ممکن است یک سازمان تلاش کند تا به تغییر برسد و یا این که ممکن است تلاش کند تا نیروهای موثر بر روی تغییر را کاهش دهد تا وضعیت فعلی حفظ شود و یا این که ممکن است ترکیبی از این نیرو ها در سازمان وجود داشته باشد که این فرآیند ها از طریق اشتراک دانش در رابطه با اشتیاق افراد برای کمک کردن برای تحریک تغییر در سبک مدیریتی، اجرا می شوند.
Abstract
Change is crucial for organizations in growing, highly competitive business environments. Theories of change describe the effectiveness with which organizations are able to modify their strategies, processes, and structures. The action research model, the positive model, and Lewin's change model indicate the stages of organizational change. This study examined the three stages of Lewin's model: unfreezing, movement, and refreezing. Although this model establishes general steps, additional information must be considered to adapt these steps to specific situations. This article presents a critical review of change theories for different stages of organizational change. In this critical review, change management offers a constructive framework for managing organizational change throughout different stages of the process. This review has theoretical and practical implications, which are discussed in this article. Immunity to change is also discussed.
Introduction and research questions
The purpose of the study is to craft the relation between process model and change, this relation describes the ways of implementing change process by leader’s knowledge sharing, and this sharing identifies the stages of change process, and these stages delineate the functional significance between organizational change and change implementation. The organizational life has been made inevitable feature by global, technological and economic pace, and many models of organizational change have acknowledged the influence of implicit dimensions at one stage or more stages of organizational change process (Burke, 2008; Wilkins & Dyer, 1988), and these models imitate different granular levels affecting the process of organizational change, and each level of them identifies distinctive change implementation stages (By, 2005). A model of organizational change in Kurt Lewin’s three steps change process context was introduced in this study; which reflects momentous stages in change implementation process. Kurt Lewin’s model is the early fundamental planned change models explaining the striving forces to maintain the status quo and pushing for change (Lewin, 1947). To change the “quasistationary equilibrium” stage, one may increase the striving forces for change, or decrease the forces maintaining the status quo, or the combination of both forces for proactive and reactive organizational change through knowledge sharing of individual willingness with the help of stimulating change leadership style.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
چکیده
مقدمه و سوالات تحقیقاتی
مدل تغییر سازمانی
تغییرات سازمانی و مرحله رهایی در مدل لوین
مشارکت کارمندان در تغییرات و «فرآیند تغییر مدل لوین»
اشتراک دانش و مدل لوین برای فرآیند تغییر
رهبری و مدل فرآیند تغییر لوین
اجرای فاز و ثبات مجدد در مدل لوین
جمع بندی
کاربرد های نظری
کاربرد های مدیریتی
کاربرد های اجتماعی
منابع
ABSTRACT
Introduction and research questions
Model of organizational change
Organizational change and Lewin’s model “unfreezing”
Employee involvement in change and Lewin’s model “change process”
Knowledge sharing and Lewin’s model “change process”
Leadership and Lewin’s model “change process”
Implementation phase and “refreezing” of Lewin’s model
Conclusion
Theoretical implications
Managerial implications
Social implications
REFERENCES
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه