رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی: نقش متعادل کنندۀ تبادل بین رهبر و عضو
چکیده
هدف: هدف از پژوهش حاضر، پیشنهاد و آزمون سه مدل برای بررسی فرآیندهایی است که از طریق آن ابعاد گوناگون رهبری تحول گرا بر روی اشکال مختلف تعهد سازمانی اثر میگذارد. این کار با آزمایش نقش احتمالی تعدیل کننده ابعاد تبادل رهبر عضو (LMX) انجام میگیرد.
طراحی / روش شناسی / رویکرد - شرکت کنندگان در این مطالعه، 427 نفر از کارکنان اجرایی ارشد فرانسوی بودند که دارای مدرک دانشگاهی و حداقل 2 سال تجربه کاری در سازمان کنونی خود بودند. روابط بین متغیرهای مختلف با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل شدند.
یافته ها: نتایج نشان می دهد که ابعاد LMX، روابط بین ابعاد رهبری تحول گرا و ابعاد تعهد سازمانی را متعادل میکند. (بعد مشارکت LMX به جای یک تعهد، به عنوان یک نتیجه عمل می کند.) این یافته ها اهمیت بالایی دارند، زیرا احتمال دارد به عنوان رابطی بین ابعاد رهبری و تعهد سازمانی عمل کند.
اصالت / ارزش: تا جایی که نویسندگان اطلاع دارند، این پژوهش نخستین مطالعۀ تجربی است که تبادل بین رهبری تحول گرا و LMX و تاثیر آن را بر تعهد سازمانی در یک جامعه فرانسوی آزمایش می کند. اصالت این اثر منجر به بررسی این سه مفهوم به عنوان ساختارهای چند بعدی و تمرکز بر نقش متعادل کنندۀ LMX در رابطۀ بین ابعاد رهبری تحول گرا و اشکال مختلف تعهد سازمانی میشود. این امر می تواند به عنوان یک نوآوری در این زمینه تحقیقاتی در نظر گرفته شود. در نتیجه، این مطالعه، مسائل مربوط به عدم وجود منابع تحقیقاتی و علمی کافی در مورد فرآیند هایی که رهبران تحول گرا با آنها بر تعهد سازمانی کارمندان خود تأثیر میگذارند، را مرتفع میسازد.
معرفی
رهبری یکی از وظایف کلیدی مدیریت سازمانی است؛ زیرا رهبری قوی می تواند سازمان ها را در مقابل چالشهای دائمی خود به طور فزاینده ای کمک کند. این کمک همراه با منابع انسانی، زمان بندی و منابع دیگر برای دستیابی به اهداف سازمانی است (آولیو، 1999). رهبری می تواند به عنوان رابطه بین یک فرد (رهبر) و یک گروه (پیروان یا کارمندان) برقرار شود که درآن رفتار گروهی توسط رهبر هدایت می شود (شستری و همکاران، 2010). رهبران می توانند از سبک های مختلف استفاده کنند تا بر پیروان خود تأثیر بگذارند. رویکرد غالب در ادبیات رهبری این است که دو سبک متمایز رهبری را در نظر بگیریم: تحول گرا و تعاملی (باس و آولیو، 1993). در حالی که ابزار اصلی رهبری تعاملی برای انگیزش کارکنان، پاداش ملموس (پول و موقعیت) است، رهبران تحول گرا از پاداش های نامشهود (توسعه شخصی، شناخت، افزایش اعتماد به نفس) استفاده می کنند. تحقیقات در حال انجام (یامارینو و همکاران، 1993؛ وانگ و همکاران، 2011) نشان داده است که سبک های رهبری تحول گرا به منظور انگیزش کارکنان و ارتقای عملکرد سازمانی موثرتر از رهبری تعاملی است.
Abstract:
Purpose– The aim of the present study is to propose and to test three models in order to examine the mechanisms through which dimensions of transformational leadership influence different forms of organizational commitment by testing the possible mediating role of leader-member-exchange (LMX) dimensions.
Design/methodology/approach– The participants in this study are represented by 427 senior executive French employees having a university degree and minimum 2 years of work experience in their current organization. The relationships between different variables were analyzed using structural equation modeling.
Findings– The results indicate that the dimensions of LMX mediated the relationships between the dimensions of transformational leadership and organizational commitment dimensions. – The contribution dimension of LMX acts as a consequence, rather than an antecedent of commitment. – These findings are important since they may serve as a bind between leadership dimensions and the kind of organizational commitment that each of these dimensions can generate in followers.
Originality/value– To the authors’ knowledge, this is the first empirical study that tests the interaction of transformational leadership and LMX on Organizational commitment in a French context. The originality of this work leads on investigating these three concepts as multidimensional constructs and focusing on the mediating role of LMX in the relationship between dimensions of transformational leadership and different forms of organizational commitment which can be considered as a novelty in the field of research in this area. As a result, this study addresses concerns about that lack of academic research on the mechanisms by which transformational leaders influence the organizational commitment of their followers.
INTRODUCTION
Leadership is one of the key functions of organizational management, since a strong leadership can help organizations in their permanent struggle to be increasingly competitive, as it helps to align people, timing and resources to achieve organizational goals (Avolio, 1999). Leadership can be defined as the relationship established between an individual (the leader) and a group (the followers) such as group behavior is directed or determined by the leader (Shastri et al., 2010). Leaders can use different styles to exert influence on followers. The dominant approach in leadership literature has been to consider two distinct styles of leadership: transformational and transactional (Bass and Avolio, 1993). While the main tool of transactional leadership to motivate employees is tangible rewards (money and status), transformational leaders use also intangible rewards (personal development, recognition, self-esteem enhancement). Extant research (Yammarino et al., 1993; Wang et al., 2011) has shown that transformational leadership styles are more effective than transactional to motivate employees and to enhance organizational performance.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
چکیده
معرفی
تئوری و فرضیّات
ابعاد رهبری تحول گرا
ابعاد تعهد سازماني
تبادل رهبر عضو
افزایش تعهد عاطفی از طریق رهبری
مشارکت به عنوان یکی از نتایج تعهد عاطفی
تاثير رهبري تحول گرا در تعهد پیوندی
تعهد قانونی و رهبری تحول
روش
نمونه و جمع آوری داده ها
اندازه گیری
رهبری تحول گرا
تعهد سازماني
تبادل رهبر عضو
روشها
نتایج
روابط مستقیم
مدل های متعادل شده برای تعهدات عاطفی
مدل های متعادل شده برای تعهد پیوندی
مدل های متعادل شده برای تعهدات قانونی
بحث
نتیجه گیری و تحقیقات آینده
منابع
Abstract
INTRODUCTION
THEORY AND HYPOTHESIS
DIMENSIONS OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT
LEADER-MEMBER EXCHANGE
ENHANCING AFFECTIVE COMMITMENT THROUGH LEADERSHIP
CONTRIBUTION AS A CONSEQUENCE OF AFFECTIVE COMMITMENT
IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON CONTINUANCE COMMITMENT
NORMATIVE COMMITMENT AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
METHOD
SAMPLE AND DATA COLLECTION
MEASURES
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
LEADER-MEMBER EXCHANGE
PROCEDURES
RESULTS
DIRECT RELATIONSHIPS
MEDIATED MODELS FOR AFFECTIVE COMMITMENT
MEDIATED MODELS FOR CONTINUANCE COMMITMENT
MEDIATED MODELS FOR NORMATIVE COMMITMENT
DISCUSSION
CONCLUSIONS AND FUTURE RESEARCH
REFERENCES
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه