دانلود مقاله عملکرد کارمندان در محل کار: مدل مفهومی و تایید اعتبار تجربی
چکیده
مطالعه حاضر، دامنه پیوسته برای توسعه گستره عملکرد کارمندان را بررسی می کند که حوزه اصلی اثربخشی منابع انسانی (HR) است. ما درمورد درک عملکرد در محل کار، با محققان و متخصصان شرکت مصاحبه نمودیم. براساس ادبیات تحقیق و بازخورد دانشگاهیان و متخصصان صنعت، برای اعتبار سنجی تجربی، یک چارچوب مفهومی همراه با ابزار ۴۲ آیتمی در زمینه عملکرد کارکنان پیشنهاد شده است. این ابزار، دیدگاه های تجربیِ متخصصان در مورد ابعاد و اظهارات پیشنهادی را جمع آوری کردند. تحلیل اولیه ی نسبت روایی محتوایِ (CVR) این ابزار به این نتیجه رسید که ۳۸ مورد ارزش CVR برابر با ۰.۴۹ دارند و بالاتر از ۷۵ درصد از آن ها در تحلیل تخصصی قابل قبول بودند. آیتم های حفظ شده برای بررسی میدانی استفاده شدند. در مجموع، ۳۶۱ مدیر از سازمان های تولیدی و خدماتی هند، به ۳۸ مورد مقیاس عملکرد پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل عوامل اکتشافی نشان دهنده سه عامل متمایز از عملکرد کارمندان است که مقیاس جدیدی را تشکیل می دهند: عملکرد کاری، عملکرد انطباقی و عملکرد زمینه ای (TAC). بررسی پایاییِ نمونه نشان دهنده ثبات داخلی قابل توجه در مقیاس کلی (a برابر با 0.80) همراه با سه مولفه (متغیر بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۱) است. چارچوب تعیین شده، درکی جامع از ماهیت و مهارت های عملکرد کارکنان ارائه می دهد. پیشنهاد شده که مدیران HR و رفتار سازمانی (OB) باید از بینش عوامل اکتشافی برای ایجاد و حفظ محیط کارِ بهتر استفاده کنند. در دیدگاه کاربردی، از ابزار پیشنهادی و یافته های مربوط به آن انتظار می رود که بینش هایی برای طراحی سیاست های خاص سازمان ارایه دهند تا عملکرد کارمندان بهبود یابد.
مقدمه
بهبود بهره وری یک مساله مهم در سازمان های امروزی است. بهره وری از طریق عملکرد شغلی، یک حوزه تحقیقاتی گسترده در ادبیات رفتار سازمانی (OB) و توسعه منابع انسانی (HR) است (بومر و همکاران، 1995؛ لولر و ورلی، 2006؛ شایمان، 2009). عملکرد شغلی به شکل ارزیابی عملکرد و مدیریت، بخش مهمی از مدیریت موثر منابع انسانی است و این یکی از پرطرفدار ترین مداخله توسعه ای در پورتفولیوی منابع انسانی می باشد (باتمن و اسنل، 2007 ؛ فی و لورمان، 2004؛ هلریگل و همکاران، 2004). اصطلاح "عملکرد کارمندان"، نشان دهنده موفقیت کاری فرد بعد از اعمال تلاش لازم در شغلی است که از طریق یک کار ارزشمند، ویژگی متعهد و همکاران و کارفرمای دلسوز به دست می آید (هلریگل، جکسون و اسلوکوم، 1999؛ کاراکاس، 2010). برای اینکه یک سازمان تجاری بتواند از منابع انسانی استفاده کامل نماید و موفقیت سازمانی را تقویت کند، سیستم مدیریت عملکرد موثر کارمندان ضروری است (جنا و پرادهان، ۲۰۱۴؛ لاندن، ۲۰۰۳؛ مون و لاندن، ۲۰۰۹).
بحث، محدودیت ها و حوزه تحقیقات آینده
این مطالعه از روش های تحقیقاتی دقیق استفاده کرده است تا برخی از داده های تجربی پیشین را در اعمال اعتبار برونی بر ابعاد پیشنهادی عملکرد کارکنان ارائه دهد. این ابزار سنجش عملکرد کارکنان را توسعه داده است که در زمینه صنایع تولیدی و خدماتی هند مورد تایید قرار گرفت. جهت توسعه یک معیار برای عملکرد کارمندان، تحقیقات تجربی پراکنده ای انجام شده است. ما تلاش کرده‌ایم که از طریق ادغام ادبیات موجود در این موضوع و با مشاوره متخصصان این حوزه، ابزاری را برای مدیریت عملکرد توسعه دهیم. از مراحل پذیرفته شده ای برای توسعه یک ابزار پیروی شده است. این مقاله مفاهیم و دستورالعمل های تحقیقاتی برای دانشگاهیان و شاغلان کسب وکار به همراه دارد تا تاثیر عملکرد کارمندان را در استخراج اثربخشی منابع انسانی بررسی کنند. چارچوب تعیین شده، درک جامعی از ماهیت و ریزه کاری های عملکرد کارکنان و علل افزایش عملکرد کارمندان ارائه می دهد. پیشنهاد شده است که مدیران منابع انسانی و متخصصان OB باید از بینش عوامل اکتشافی برای ایجاد و حفظ محیط کار بهتر استفاده کنند.
Abstract
The present study explores the concomitant areas for extending the scope of employee performance as a major domain of human resource (HR) effectiveness. We have interviewed researchers and corporate practitioners regarding their understanding of performance at workplace. On the basis of literature and feedback from academicians and industry professionals, a conceptual framework along with 42-item instrument on employee performance was proposed for empirical validation. The instrument obtained empirical views from experts on its proposed dimensions and statements. The initial analysis of content validity ratio (CVR) of the instrument had resulted in 38 items having CVR value of 0.49 and above with 75 percent acceptability from expert analysis. The retained items were taken for field survey. In total, 361 executives from Indian manufacturing and service organizations responded to the 38-item employee performance scale. Exploratory factor analysis revealed three distinct factors of employee performance that constitute the new scale: task performance, adaptive performance, and contextual performance (TAC). Reliability study on the sample reported significant internal consistency on the total scale (a = 0.80) along with the three subscales (a ranging from 0.80 to 0.91). The prescribed framework offers an inclusive understanding of the nature and subtleties of employee performance. It is proposed that, HR managers and organizational behavior (OB) practitioners must use the insights from the explored factors to create and maintain a better work environment. In applied perspective, the proposed instrument and its corresponding findings are expected to provide insights for designing organization-specific policies for improving employee performance.
Introduction
Improvement of productivity is a central issue in present-day organizations. Productivity through job performance stands as a widely researched domain in literature of organizational behavior (OB) and human resource (HR) development (Bommer et al., 1995; Lawler, & Worley, 2006; Schiemann, 2009). Job performance as in the form of performance assessment and management is an essential part of effective HR management and it is a most sought-after developmental intervention in HR portfolio (Bateman, & Snell, 2007; Fay, & Luhrmann, 2004; Hellriegel et al., 2004). The term “employee performance” signifies individual’s work achievement after exerting required effort on the job which is associated through getting a meaningful work, engaged profile, and compassionate colleagues/employers around (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 1999; Karakas, 2010). In order to utilize HR fully and augment organizational success, effective employee performance management system is imperative for a business organization. The performancedriven objective is expected to be aligned with the organizational policies so that the entire process moves away from being event-driven to become more strategic and a people-centric perspective (Jena, & Pradhan, 2014; London, 2003; Mone, & London, 2009).
Discussion, Limitations, and Scope for Future Research
The study has used rigorous research methods to present some of the foremost empirical data in placing the extrapolative validity on the proposed dimensions of employee performance. The instrument has developed a measure of employee performance which was validated in the context of Indian manufacturing and service industries. There has been sparse empirical research carried out for developing a measure on employee performance. We have tried to develop a tool on performance management through assimilating the literature available in the subject and by consulting domain experts. The accepted procedures for development of an instrument were followed. The article carries a number of implications and research directions for academicians and business practitioner for investigating the influence of employee performance on deriving HR effectiveness. The prescribed framework offers an all-inclusive understanding of the nature and subtleties of employee performance and the causes for enhancing employee performance. It is proposed that, HR managers and OB practitioners must use the insights from the explored factors to create and maintain a better work environment.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
TP
AP
CP
چکیده
مقدمه
ابعاد عملکرد کارمندان
توسعه مقیاس
مطالعات اکتشافی
نتایج
بحث، محدودیت ها و حوزه تحقیقات آینده
منابع
Abstract
Introduction
Dimensions of Employee Performance
Development of the Scale
Exploratory Study
Results
Discussion, Limitations, and Scope for Future Research
References
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه