دانلود مقاله مشاوره رهبر، اثرات مخرب خودشیفتگی رهبری را کاهش می دهد
چکیده
در این تحقیق، بر اساس نظریه تعلق پذیری، بسته به شرایط رفتارهای مشاوره ای رهبر، تاثیر خودشیفتگی رهبری، بوسیله ی عزت نفس سازمانی کارکنان(OBSE) بر رفتارهای خصومت آمیز و شهروندی کارکنان، مطرح و به طور تجربی بررسی می شود. داده تحقیق از 262 رهبر-کارمند، در شرکت بزرگ فناوری اطلاعات چینی جمع آوری شد که تا حد زیادی پیش بینی های ما را تایید کرد. نتایج نشان می دهد که خودشیفتگی رهبری، عزت نفس سازمانی(OBSE) کارکنان را تهدید می کند و به طور غیر مستقیم بر اظهار نظر تشویق کننده و رفتارهای کمک کننده آنها تاثیر منفی و به طور غیر مستقیم بر مقاومت ناکارآمد و بددهنی آنها تاثیر مثبت می گذارد. نتایج نشان می دهد که رابطه منفی بین خودشیفتگی رهبر و OBSE کارکنان و اثرات غیر مستقیم خودشیفتگی رهبری بر 4 عملکرد از طریق OBSE، تنها در شرایطی که رهبران نتوانند با کارکنان خود مشورت کنند، معنادار می باشند. این اثرات با وجود مشاوره رهبری معنادار نیست. کاربردهای نظری و عملی، محدودیت ها و رهنمودهایی برای تحقیقات آتی نیز ارائه می شوند.
1. مقدمه
رهبران خودشیفته، رهبرانی که دارای ویژگی هایی مانند خودمحوری، مغرور بودن، حق به جانب بودن، نیاز شدید به تحسین و تبعیت هستند، عمدتا برای عملکرد کارکنان مضر می باشند( جاج،پیکولو و کوسالکا، 2009؛ ماکوبی، 2000). در واقع، منطق متعارف بیان می کند که رهبران خودشیفته، از نظر روابط میان فردی، بی عاطفه هستند و دیگران را تحقیر می کنند(لوبیت، 2002؛ روزنتال و پیتینسکی، 2006) و اینگونه رفتارها موجب ناکارایی و بی انگیزه شدن پیروان می شود (هاچ وارتر و تامپسون،2012). با این همه، شواهد تجربی اخیر نشان می دهد که رهبران خودشیفته نیز ممکن است گاهی اوقات به دیگران ابراز توجه و قدردانی کنند(اونز، والنس و والدمن،2015)، که می تواند به متعادل کردن تاثیر مخرب رفتارهای آنها بر کارکنان کمک کند. چنین ناسازگاری های رفتاری خیلی جای تعجب ندارد، چرا که ممکن است افراد خودشیفته عمدا از اثر اجتماعی استفاده کنند تا خود را از نظر اجتماعی بهتر نشان دهند تا به اهداف خود دست یابند( جانسون و وبستر، 2012). علیرغم وجود این یافته ها و بحث های مفید، عمدتا به خاطر عدم درک نظری مکانیزم هایی که از طریق آن رهبران خود شیفته کارکنان خود را ناامید و بی انگیزه می کنند و شرایطی که تحت آن تمایلات فریبکارانه رهبران می تواند این تاثیر را کاهش دهد، این زمینه از تحقیق محدود مانده است( شکل یک را مشاهده کنید).
6. نتیجه گیری
پژوهش حاضر به بررسی پیامد تعلق پذیری خودشیفتگی رهبری از طریق عزت نفس سازمانی تقلیل یافته کارکنان می پردازد. یافته ها نشان می دهد، با اینکه خودشیفتگی می تواند برای عزت نفس سازمانی کارکنان مخرب باشد، و بنابراین موجب واکنش های منفی کارکنان شود، تاثیر مخرب خودشیفتگی رهبری می تواند با استفاده رهبر از تکنیک های مشاوره جبران شود. امیدواریم این یافته ها محققان بعدی را تشویق کند تا بررسی تاثیر بالقوه مخرب خودشیفتگی رهبری بر عملکرد کارکنان و عواملی که می تواند این تاثیر را کاهش دهد را ادامه دهند.
Abstract
Drawing from belongingness theory, the present study proposes and empirically tests the impact of leader narcissism on employees’ citizenship and antagonistic behaviors via their organization-based self-esteem (OBSE) depending on conditions of leader consultation behaviors. Survey data collected from 262 leader-employee dyads at a large Chinese information technology company largely supported our predictions. The results show that leader narcissism threatens employees’ OBSE and further exerts negative indirect effects on their promotive voice and helping behaviors and positive indirect effects on their dysfunctional resistance and badmouthing. The results further illustrate that the negative relationship between leader narcissism and employee OBSE and the indirect effects of leader narcissism on the four outcomes via OBSE are significant only under conditions where narcissistic leaders fail to consult with their employees. Such effects turn non-significant in the presence of high leader consultation. Theoretical and practical implications are offered along with limitations and suggestions for future research directions.
1. Introduction
Narcissistic leaders, those characterized by self-centeredness, an inflated ego, sense of entitlement, and excessive demand for admiration and compliance, are widely considered detrimental to employee outcomes (Judge, Piccolo, & Kosalka, 2009; Maccoby, 2000). Indeed, conventional wisdom suggests that narcissistic leaders are interpersonally insensitive and dismissive (Lubit, 2002; Rosenthal & Pittinsky, 2006) and that these behaviors are likely to frustrate and demotivate those they lead (Hochwarter & Thompson, 2012). Yet, recent empirical evidence shows that narcissistic leaders may also sometimes display an apparent consideration and appreciation for others (Owens, Wallace, & Waldman, 2015), which can help counterbalance their detrimental impact on employees. Such behavioral inconsistencies are not entirely surprising, however, given that narcissists may intentionally use social influence to present themselves in more socially palatable ways in order to accomplish their own agenda (Jonason & Webster, 2012). Despite these fruitful findings and discussions, this line of research remains limited largely due to the lack of theoretical understanding about the mechanisms through which narcissistic leaders frustrate and demotivate their employees and the conditions under which their manipulative tendencies can mitigate this impact (see Fig. 1).
6. Conclusion
The present study examines the belongingness consequences of leader narcissism via employees’ diminished OBSE. Our findings show that while narcissism can be detrimental to employees’ OBSE and thus trigger employees’ negative reactions, the harmful impact of leader narcissism could be offset by leaders’ use of consultation tactics. We hope these findings encourage future researchers to continue to explore the potentially harmful impact of leader narcissism on employee outcomes, and the factors capable of mitigating this effect.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
Hypothesis 1. Leader narcissism will be negatively related to employees’ OBSE.
Hypothesis 2. Leader narcissism will have negative indirect effects on employees’ (a) promotive voice and (b) helping via their OBSE.
Hypothesis 3. Leader narcissism will have positive indirect effects on employees’ (a) dysfunctional resistance and (b) badmouthing via their OBSE.
Hypothesis 4. Leader consultation will moderate the negative relationship between leader narcissism and employees’ OBSE, such that this negative relationship will be stronger in the presence of lower (vs. higher) consultation
Hypothesis 5a. Leader consultation will moderate the negative indirect effects of leader narcissism on employees’ (a) promotive voice and (b) helping via their OBSE, such that the negative indirect effects will be stronger in the presence of lower (vs. higher) leader consultation.
Hypothesis 5b. Leader consultation will moderate the positive indirect effects of leader narcissism on employees’ (a) dysfunctional resistance and (b) badmouthing via their OBSE, such that the positive indirect effects will be stronger in the presence of lower (vs. higher) leader consultation.
فرضیه 1. خودشیفتگی رهبری باعزت نفس سازمانی کارکنان ارتباط منفی خواهد داشت.
فرضیه 2. خودشیفتگی رهبری توسط عزت نفس سازمانی بر a) اظهار نظر تشویق کننده و b)کمک کردن به طور غیر مستقیم تاثیر منفی دارد
فرضیه 3. خودشیفتگی رهبر از طریق عزت نفس سازمانی بر مقاومت ناکارآمد و بددهنی کارکنان به طور غیر مستقیم تاثیر خواهد گذاشت.
فرضیه 4. مشاوره رهبر رابطه منفی بین خودشیفتگی رهبری و عزت نفس سازمانی کارکنان را تعدیل می کند، که این رابطه منفی در حضور مشاوره کمتر(در برابر بیشتر) قوی تر خواهد بود.
فرضیه 5a: مشاوره رهبری تاثیر منفی اثرات خودشیفتگی رهبری بر اظهار نظر تشویقی و کمک را با استفاده از عزت نفس سازمانی تعدیل می کند، که این اثرات غیر مستقیم منفی با وجود مشاوره کمتر( در برابر بیشتر) قوی تر خواهد بود.
فرضیه 5b: مشاوره رهبری اثرات غیر مستقیم مثبت خودشیفتگی رهبر بر مقاومت ناکارآمد و بد دهنی را با استفاده از عزت نفس سازمانی تعدیل می کند که این اثرات غیر مستقیم مثبت با وجود مشاوره رهبری کمتر(در برابر بیشتر) قوی تر خواهد بود.
چکیده
1. مقدمه
2. پیامدهای تعلق پذیری خودشیفتگی رهبر
2.1. خودشیفتگی رهبری و عزت نفس سازمانی
2.2. تاثیر غیر مستقیم خودشیفتگی رهبر با استفاده از حس خنثی تعلق پذیری
2.3. نقش تعدیل کننده مشاوره رهبری
3. روش شناسی تحقیق
3.1 نمونه و روش تحقیق
3.2 معیارها
3.3 استراتژی تحلیلی
4 نتایج
4.1.آزمون فرضیه ها
5. بحث
5.1 .کاربردهای نظری
5.2. کاربردهای عملی
5.3. محدودیت ها و رهنمودهایی برای تحقیقات آتی
6. نتیجه گیری
منابع
ABSTRACT
1. Introduction
2. The belongingness consequences of leader narcissism
2.1. Leader narcissism and organization-based self-esteem
2.2. The distal impact of leader narcissism via thwarted sense of belongingness
2.3. The moderating role of leader consultation
3. Methods
3.1. Sample and procedures
3.2. Measures
3.3. Analytical strategy
4. Results
4.1. Tests of hypotheses
5. Discussion
5.1. Theoretical implications
5.2. Practical implications
5.3. Limitations and future directions
6. Conclusion
References
- اصل مقاله انگلیسی با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه