دانلود مقاله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و نیت ترک شغل

چکیده
     نرخ بالای جا به جایی و انتقال کارکنان در صنعت خرده فروشی مالزی به مسئله مهمی تبدیل شده است که نیاز به بررسی دارد. ما در این مطالعه سطوح رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و نیت ترک شغل کارکنان را در یک شرکت خرده فروشی در مالزی بررسی می کنیم. روابط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در تصمیمات ترک شغل نیز بررسی می شوند. ما پرسشنامه ای را با استفاده از شاخص توصیفی شغل با عنوان «پرسشنامه تعهد سازمانی» توسعه دادیم و آیتم ها و داده های نیت ترک شغل لی و ناودِی را از 62 پاسخگر جمع آوری کردیم. یافته ها نشان دادند که پاسخگران رضایت متوسطی از جنبه های رضایت شغلی خود همچون ترفیع، خودِ کار، همکاران، و ناظران دارند اما از حقوقی که می گیرند راضی نیستند. آنها همچنین سطح تعهد متوسطی در خصوص نیت نسبتاً بالا برای ترک کردن سازمان داشتند. تمام جنبه های رضایت (به جز همکاران) و تعهد سازمانی رابطه معن دار و منفی با نیت ترک شغل داشتند. بر اساس یافته ها، استراتژی های حفظ کارمندان خرده فروشی پیشنهاد شدند.

1.    مقدمه
     نرخ بالای جا به جایی کارمندان هم در کشورهای توسعه یافته و هم در کشورهای در حال توسعه مورد توجه متخصصان و مراکز علمی قرار گرفته است. اگر آمار گزارش شده درباره نرخ های جا به جایی را مشاهده کنیم می-بینیم که نگرانی در این خصوص چندان هم بی مورد نیست. برای مثال در ایالات متحده جا به جایی کارمندان به-عنوان یک بحران ملی در محل کار شناخته شده است. تعداد کلی جا به جایی های داوطلبانه (یک ابزار سنجش برای تمایل یا توانایی کارکنان برای تغییر شغل خود) در آوریل 2012 برابر با 2.1 میلیون بود که این رقم در پایان رکود اقتصادی در ژوئن 2009 برابر با 1.8 میلیون بود [1]. طبق گزارشات، در سال 2004 نرخ سالانه جا-به جایی کارمندان در مالزی حدود 16 درصد بود [2]. طبق آمار جدیدتر مبتنی بر بررسی مدیریت جبران کلی هِویت ، میانگین نرخ جا به جایی کارمندان در مالزی در سال 2007 برابر با 18 درصد بود [3].
     از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، نرخ بالای جا به جایی به چند دلیل یک مشکل جدی به حساب می آید. اول، نرخ بالای جا به جایی پیامدهای مالی به دنبال دارد. زمانی که کارمندان سازمان را ترک می کنند استخدام، گزینش و تعلیم کارمندان جدید باید انجام شوند. جایگزین سازی یک کارمند تمام وقت در بخش خصوصی احتمالاً به اندازه 25 درصد جبران سالانه کلی خود هزینه به همراه خواهد داشت [4]. دوم، جا به جایی کارمندان ممکن است در بهره وری و (بنابراین) عملکرد شرکت اختلال ایجاد کند، خصوصاً زمانی که این جا به جایی برای جایگاه های شغلی مهمی در سازمان رخ دهد. جا به جایی زیاد همچنین حسی از انفصال را در محل ایجاد می‌کند و لذا مدیران و کارمندان را پریشان خواهد کرد. شرکت هایی که قادر به کاهش نرخ جا به جایی کارمندان خود نیستند احتمالاً در بلندمدت رقابت پذیری خود را از دست خواهند داد [5]. به علت این پیامدهای مضر، لازم است که سازمان ها عوامل دخیل در جا به جایی کارمندان در سازمان ها را بهتر درک کنند.

8.    نتیجه گیری
     ما در این مقاله سطح رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و نیت ترک شغل در بین کارکنان بخش خرده فروشی را بررسی می‌کنیم. ما همچنین تأثیرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر روی نیت ترک شغل را بررسی می‌کنیم. هدف ما این بود که بررسی کنیم آیا رضایت شغلی و تعهد سازمانی متغیرهای معنی‌داری در تأثیرگذاری بر نیت ترک شغل در بین کارکنان بخش خرده فروشی هستند یا نه.
     به طور کلی یافته‌های ما پشتیبانی های تجربی را فراهم می سازند که رضایت از حقوق، ترفیع، مافوق، و خودِ کار تأثیرات معنی‌داری بر روی نیت ترک شغل دارند. جالب اینکه مشخص شد رضایت از همکاران با نیت ترک شغل مرتبط است. به علاوه ما در تطابق با بسیاری از مطالعات دیگر پی بردیم که تعهد سازمانی با نیت ترک شغل مرتبط است. یافته‌های ما به رفع چالش های حفظ کارکنان بخش خرده فروشی نیز کمک می‌کنند چون عوامل تأثیرگذار بر نیت ترک شغل آنها را شناسایی می‌کنند.
     ما پیشنهاداتی را نیز در خصوص روال های منابع انسانی ارائه می‌دهیم. این مطالعه از لحاظ اندازه نمونه و واحد تحلیل (فقط یک شرکت) محدودیت هایی دارد و بنابراین ممکن است نتوانیم یافته‌های مطالعه حاضر را برای کارکنان بخش‌های دیگر تعمیم دهیم. مطالعاتی با طبیعت مشابه که از تعداد بیشتری از پاسخگران در شرکت‌های خرده فروشی مختلف استفاده می‌کنند می‌توانند بینش های بیشتری را در خصوص نحوه مدیریت و (شاید) کاهش این نگرانی فزاینده از جا‌به‌جایی داوطلبانه در بخش خرده فروشی فراهم سازند.

Abstract

     High employee turnover rate in Malaysia’s retail industry has become a major issue that needs to be addressed. This study determines the levels of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention of employees in a retail company in Malaysia. The relationships between job satisfaction and organizational commitment on turnover intention are also investigated. A questionnaire was developed using Job Descriptive Index, Organizational Commitment Questionnaire, and Lee and Mowday’s turnover intention items and data were collected from 62 respondents. The findings suggested that the respondents were moderately satisfied with job satisfaction facets such as promotion, work itself, co-workers, and supervisors but were unsatisfied with salary. They also had moderate commitment level with considerably high intention to leave the organization. All satisfaction facets (except for co-workers) and organizational commitment were significantly and negatively related to turnover intention. Based on the findings, retention strategies of retail employees were proposed.

I. INTRODUCTION

     HIGH employee turnover rate has increasingly been an issue of interest to both practitioners and academicians, not just in developed countries but also in the developing countries. Concerns over the issue have valid ground if one observes the reported statistics on turnover rates. In the United States for example, employee turnover has been seen as a national workplace crisis. The overall number of voluntary turnover (measure of workers’ willingness or ability to change jobs) was 2.1 million in April 2012, up from 1.8 million at the end of the recession in June 2009 [1]. In 2004, annual employee turnover rate in Malaysia was reported as approximately 16% [2]. A more recent statistics based on the Hewitt Total Compensation Management Survey, the average employee turnover rate in Malaysia was 18% in 2007 [3].

     From the perspective of human resource management, high turnover rate is a serious issue due to several reasons. First, high turnover rate has financial consequences. When employees leave, recruiting, selecting, and training of new employees are necessary. Replacing a full-time, private-sector worker may likely to cost 25% of his or her total annual compensation [4]. Second, employee turnover may disrupt company’s productivity and thus performance, especially when it involves critical positions in organizations. High turnover also fosters a sense of discontinuity in the workplace hence unsettling managers and employees. Companies that are not able to reduce their employee turnover figure will likely lose their competitiveness in the long run [5]. Due to these detrimental consequences, it is therefore crucial for organizations to better understand the factors contributing to employee turnover in organizations.

VIII. CONCLUSION

     This study examined the level of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention among employees in the retail setting. Also investigated were the effects of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention. The intention was to investigate whether job satisfaction and organizational commitment are significant variables in influencing intention to quit among employees in the retail setting.

     Overall, the findings provided empirical support that satisfaction with salary, promotion, superior, and the work itself has a significant influence on turnover intention. Interestingly though, satisfaction with the co-workers was found not to be associated with turnover intention. In addition, along with many other studies, organizational commitment has been found to be associated with turnover intention. The findings thus have contributed to addressing retail employees’ retention challenges by identifying factors influencing their turnover intention.

     Several recommendations related to human resource practices have been proposed. This study is subject to limitation in terms of sample size and unit of analysis (only one company), thus the findings may not be generalized to other retail employees. Studies of similar nature using bigger number of respondents in various retail companies may provide further insight into how to manage and perhaps reduce this growing concern of voluntary turnover in the retail context.

(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)

Job Satisfaction 
Salary
Promotion
Co-workers
Work itself
Supervision 
Organizational commitment
Turnover Intention 

چکیده
1. مقدمه 
2. مرور ادبیات
3. چارچوب پژوهشی و اهداف
4. روش شناسی
5. پاسخگران مطالعه
6. نتایج و بحث در مورد یافته‌ها
7. پیامدهای عملی مطالعه حاضر
8. نتیجه گیری
منابع

Abstract
1. INTRODUCTION
2. LITERATURE REVIEW
.3 RESEARCH FRAMEWORK AND OBJECTIVES
4. METHODOLOGY
5. RESPONDENTS OF THE STUDY
6. RESULTS AND DISCUSSION OF FINDINGS
7. PRACTICAL IMPLICATIONS OF THE STUDY
8. CONCLUSION
REFERENCES