دانلود مقاله برندگرایی، برندسازی کارفرما، و برندسازی داخلی
چکیده
طی بیست و پنج سال گذشته، برندسازی کارفرما موضوعی بوده است که توجه فزایندهای را در میان پژوهشگران و کارگزاران مدیریت منابع انسانی به خود جلب کرده است. با وجود این، پژوهشهای بسیار محدودی به بررسی پیوند میان برندسازی کافرما و عملکرد مدیریت منابع انسانی پرداخته اند. برای پر کردن این خلأ، در این مطالعه ما بررسی کردیم که چگونه گرایش به برندسازی کارفرما (یا برندسازی گرایی کارفرما) بر پیامدهای جذب و استخدام طی همه گیری کووید 19 تأثیر می گذارد. افرون بر این، ما مفاهیم برندگرایی و برندسازی داخلی را در هم آمیختیم تا به طور تجربی تأثیرشان بر ایجاد گرایش به برندسازی کارفرما تشریح کنیم. بر پایه ی داده های مقطعی گردآوری شده از 233 شرکت فعال در بازار کار روسیه، ما روابط مثبتی میان برندگرایی و گرایش به برندسازی کارفرما، و میان گرایش به برندسازی کارفرما و برنامه های برندسازی کارفرما که به شکل مثبتی با پیامدهای جذب و استخدام مرتبط هستند، یافتیم. با وجود این، تأثیر تعدیل کننده ی برندسازی داخلی منفی بود. ما همچنین تأثیرات تعدیل کننده ی کووید 19 در رابطه میان گرایش به برندسازی کارفرما، برنامه های برندسازی کارفرما، و پیامدهای جذب و استخدام را یافتیم.
1- مقدمه
برندسازی کارفرما طی بیست و پنج سال اخیر به طور پویایی در حال گسترش یافتن و تبدیل شدن به حوزه ای از مطالعات چندرشته ای است. پژوهشگران علمی و دانشگاهی، برندسازی کارفرما را به عنوان یک منبع کلیدی برای جذب کارمندان باکیفیت در جنگ استعدادها به رسمیت شناخته اند (الوینگ، وستچوف، میوسن، و شوندربیک، 2013). با وجود این، تنها یک مطالعه به بررسی این موضوع پرداخته است که آیا گرایش به برندسازی کارفرما بر کارایی (راندمان) جذب و استخدام و عملکرد شرکت تأثیر گذاشته است یا خیر (توماسجان، کونزه، بروچ و ولپه، 2020). دیدگاه غالب (یعنی دیدگاه خارجی) به نقش تصویر برند کارفرمای خارجی در ایجاد برداشت های مثبت شخصی متقاضیان نسبت به شرکت و قصدهای آینده برای درخواست دادن در آنجا، مشارکت کردن در فرایند انتخاب و گزینش، و پذیرفتن پیشنهاد شغلی اشاره دارد (دی استوبلیر و همکاران، 2018). این دیدگاه شامل رویکردهای نظری ناهمگون همچون نظریه ها هویت اجتماعی (ترنر، 1975)، هویت سازمانی (هی و براون، 2013)، تناسب شخص-سازمان (آستاخوا، 2016) و سیگنالدهی (اسپنس، 1973) است اما تأثیر برندسازی کارفرما بر پیامدهای سازمانی، ازجمله عملکرد مدیریت منابع انسانی، را توضیح نمی دهد و تبیین نمیکند. بنابراین، فقدان پژوهش در سطح شرکت پیرامون برندسازی کارفرما وجود دارد.
همه گیری کووید 19 در سال 2020 به عنوان یک بلای طبیعی آغاز شد و بعدها باعث یک بحران اقتصادی جهانی عظیم با زیان های هنگفت استخدام، ساعات کاری، و درآمد کاری شد (ایلو مانیتور، 2021). در همین حال، مطالعهی جهانی اخیر حاکی از آن است که در میان بیش از 42 هزار کارفرما در 43 کشور، 24 کشور قصد استخدام خود را در نیمهی دوم سال 2021 تقویت کردند (مَن پاور گروپ، 2021). این روند پیرامون برنامه های جدید برندسازی کافرما و جذب و استخدام، خوشبینانه به نظر میرسد، و از همین رو، نقش مدیریت منابع انسانی افزایش مییابد و این همه گیری بافت مطلوبی برای بررسی آن فراهم میآورد.
5-3 محدودیتها و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده
این مطالعه بینشهای مهمی درباره ی تأثیر گرایش به برندسازی کارفرما بر پیامدهای جذب در زمان های بحران کووید 19 فراهم می آورد. با وجود این، برخی محدودیتهای این مطالعه بایستی یادآوری شوند. نخست، نتایج میبایستی با احتیاط مورد توجه قرار گیرند چون سرشت دادهها مقطعی است که یک رویکرد متداول در پژوهشهای برندسازی کارفرما است. در عین حال، یک مطالعه ی طولی به شناسایی این امر کمک خواهد کرد که چگونه شرکت ها گرایش و برنامه های برندسازی کارفرمای خود را از یک منظر بلندمدت بازبینی و اصلاح میکنند و چگونه این مسائل بر پیامدهای جذب تأثیر میگذارند. دوم، این مطالعه در بافت بازار کار روسیه انجام شد، و از همین رو، تعمیم پذیری یافته ها برای دیگر بافت ها ممکن است در مناطقی که دارای تفاوت های فرهنگی و قانونی هستند، محدود باشد. ما پیشنهاد میکنیم که مطالعات آینده تعمیم پذیری نتایج را در محیطهای فرهنگی و کشورهای جدید بررسی کنند. سوم، به منظور تحقق هدف پژوهش، ما یک مقیاس تازه به نام «اثر کووید» با یک ضریب آلفای کرونباخ کمی کوچک تر از 7/0 برای این مطالعه فراهم کردیم. بنابراین، ما در نظر داریم که تحلیل جامع تری از این مقیاس انجام دهیم، درباره ی آن با کارشناسان صحبت کنیم، و با گسترش دادن مجموعه فقره های به کاربسته شده در درون آن، آن را در مطالعات بعدی خود به کار ببندیم.
Abstract
Over the last twenty-five years, employer branding has been a subject of increasing attention among HRM scholars and practitioners. However, very limited research has explored the link between employer branding and HRM performance. To address the gap, in this study we explored how employer branding orientation impacted recruitment outcomes during the COVID-19 pandemic. In addition we combined both the brand orientation and internal branding concepts to better empirically explain their impact on building employer brand orientation. Based on cross-sectional data collected from 233 companies operating on Russian labor market, we found the positive relationships between brand orientation and employer branding orientation, between employer branding orientation and the employer branding programs, which are positively related to recruitment outcomes. However, the moderating effect of internal branding was negative. We also found moderating effects of COVID-19 in the relationship between employer branding orientation, employer branding programs, and recruitment outcomes.
1. Introduction
Employer branding is dynamically developing as a field of multidisciplinary studies over the last twenty-five years. Academic scholars have recognized employer branding as a key resource for attracting high-quality employees in the war for talent (Elving, Westhoff, Meeusen, & Schoonderbeek, 2013). However, only one study has examined yet whether employer branding orientation impacted recruitment efficiency and firm performance (Tumasjan, Kunze, Bruch, & Welpe, 2020). The dominating perspective (i.e., the external perspective) refers to the role of the external employer brand image in forming the individual positive impressions of applicants toward the company and their subsequent intentions to apply there, participate in selection process, and to accept a job offer (De Stobbeleir et al., 2018). This perspective includes such heterogeneous theoretical approaches as social identity (Turner, 1975), organizational identity (He & Brown, 2013), person-organization fit (Astakhova, 2016) and signaling (Spence, 1973) theories but does not explain the impact of employer branding on organizational outcomes, including HRM performance. Thus, there is a lack of firm-level research on employer branding.
5.3. Limitations and suggestions for future research
This study provides important insights about the impact of employer branding orientation on recruitment outcomes in times of COVID-19 crisis. However, a few limitations of the study should be noted. First, the results should be viewed with appropriate caution because the nature of the data is cross-sectional which is a common approach in employer branding research. At the same time, a longitudinal study would help to identify how companies revise their employer branding orientation and programs from a long-term perspective and how these impact recruitment outcomes. Second, this study was conducted in the context of the Russian labor market, and hence generalizability of the findings for other contexts may be limited in the areas affected by cultural and legislative differences. We suggest that future studies examine the generalizability of the results in the new cultural settings and countries. Third, in order to achieve the research goal, we provided a new measure called “the COVID effect” with a Cronbach’s alpha of slightly <0.7 for this study. Thus, we plan to make further thorough analysis of this measure, discuss it with experts, and apply it in our next studies by extended the set of items applied within it.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
Hypothesis 1.1 Brand orientation positively relates to employer branding orientation.
Hypothesis 1.2. Internal branding moderates the relationship between brand orientation and employer branding orientation.
Hypothesis 2. Employer branding orientation positively relates to employer branding programs.
Hypothesis 3.1. Employer branding programs positively relate to recruitment performance.
Hypothesis 3.2 Recruitment performance positively relate to recruitment satisfaction.
Hypothesis 4.1. Shrinking employer branding investments moderate the relationship between employer branding orientation and employer branding programs.
Hypothesis 4.2. Shrinking employer branding investments moderate the relationship between employer branding programs and recruitment performance.
فرضیه ی 1-1 برندگرایی به شکلی مثبت با گرایش به برندسازی کارفرما مرتبط است.
فرضیه ی 1-2 برندسازی داخلی، رابطه ی میان برندگرایی و گرایش به برندسازی کارفرما را تعدیل میکند.
فرضیه ی 2: گرایش به برندسازی کارفرما به شکلی مثبت با برنامه های برندسازی کارفرما مرتبط است.
فرضیه ی 3-1 برنامه های برندسازی کارفرما به شکلی مثبت با عملکرد جذب مرتبط هستند.
فرضیه ی 3-2 عملکرد جذب به شکلی مثبت با رضایت از جذب مرتبط است.
فرضیه ی 4-1 کاهش سرمایه گذاری های برندسازی کارفرما، رابطه ی میان گرایش به برندسازی کارفرما و برنامه های برندسازی کارفرما را تعدیل میکند.
فرضیه ی 4-2 کاهش سرمایه گذاری های برندسازی کارفرما، رابطه ی میان برنامه های برندسازی کارفرما و عملکرد جذب و استخدام را تعدیل میکند.
چکیده
1- مقدمه
2- پیش زمینه نظری و فرضیه ها
2-1 برندگرایی و برندسازی داخلی
2-2 گرایش به برندسازی کارفرما (برندسازیگرایی کارفرما)
2-3 گرایش به برندسازی کارفرما و پیامدهای جذب و استخدام
2-4 سرمایه گذاری در برندسازی کارفرما طی بحران
3- روش ها
3-1 نمونه
3-2 سنجش متغیرها
4- نتایج
4-1 کنترل کیفیت سازه ها
4-2 آماره های توصیفی
4-3 آزمون فرضیه ها
5- بحث
5-1 دلالت های نظری
5-2 دلالت ها و پیامدهای عملی
5-3 محدودیت ها و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده
منابع
Abstract
1. Introduction
2. Theoretical background and Hypotheses
2.1. Brand orientation and internal branding
2.2. Employer branding orientation
2.3. Employer branding orientation and recruitment outcomes
2.4. Investment in employer branding during crisis
3. Methods
3.1. Sample
3.2. Measurement of variables
4. Results
4.1. Quality control of the constructs
4.2. Descriptive statistics
4.3. Test of hypotheses
5. Discussion
5.1. Theoretical implications
5.2. Practical implications
5.3. Limitations and suggestions for future research
CRediT authorship contribution statement
Declaration of Competing Interest
Acknowledgements
References
این محصول شامل پاورپوینت ترجمه نیز می باشد که پس از خرید قابل دانلود می باشد. پاورپوینت این مقاله حاوی 25 اسلاید و 5 فصل است. در صورت نیاز به ارائه مقاله در کنفرانس یا سمینار می توان از این فایل پاورپوینت استفاده کرد.
در این محصول، به همراه ترجمه کامل متن، یک فایل ورد ترجمه خلاصه نیز ارائه شده است. متن فارسی این مقاله در 10 صفحه (1900 کلمه) خلاصه شده و در داخل بسته قرار گرفته است.
علاوه بر ترجمه مقاله، یک فایل ورد نیز به این محصول اضافه شده است که در آن متن به صورت یک پاراگراف انگلیسی و یک پاراگراف فارسی درج شده است که باعث می شود به راحتی قادر به تشخیص ترجمه هر بخش از مقاله و مطالعه آن باشید. این فایل برای یادگیری و مطالعه همزمان متن انگلیسی و فارسی بسیار مفید می باشد.
بخش مهم دیگری از این محصول لغت نامه یا اصطلاحات تخصصی می باشد که در آن تعداد 60 عبارت و اصطلاح تخصصی استفاده شده در این مقاله در یک فایل اکسل جمع آوری شده است. در این فایل اصطلاحات انگلیسی (تک کلمه ای یا چند کلمه ای) در یک ستون و ترجمه آنها در ستون دیگر درج شده است که در صورت نیاز می توان به راحتی از این عبارات استفاده کرد.
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش و pdf بدون آرم سایت ای ترجمه
- پاورپوینت فارسی با فرمت pptx
- خلاصه فارسی با فرمت ورد (word)
- متن پاراگراف به پاراگراف انگلیسی و فارسی با فرمت ورد (word)
- اصطلاحات تخصصی با فرمت اکسل