دانلود مقاله سیاست های منابع انسانی و نوآوری شرکت: اثرات تعدیل کننده بافت اقتصادی و نهادی

چکیده

     این مقاله، اثرات سیاست های منابع انسانی بر نوآوری شرکت را بررسی می کند. به ویژه، من استدلال می کنم که شرکت هایی که سیاست هایی برای ترویج استقلال شغلی و پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد اجرا می کنند به طور محتمل تری نوآوری را از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه انجام خواهند داد. افزون بر این، من بر این عقیده هستم که بافت های نهادی (یعنی قوانین کار) و رقابتی (یعنی فشار واردات) که یک شرکت در آن ها فعالیت می کند، به روش های مختلف بر رابطه ی میان سیاست های منابع انسانی و نوآوری تأثیر خواهند گذاشت. این فرضیه ها با استفاده از یک مجموعه داده شامل بیش از 900 شرکت از مجموعه ی ناهمگونی از 12 کشور که بیش ترشان بازارهای نوظهوری هستند، آزموده می شوند. من پشتیبانی تجربی قدرتمندی برای نقش استقلال شغلی و سیاست های پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد در ترویج نوآوری شرکت، و پشتیبانی جزئی برای اثرات تعدیل کننده ی بافت های نهادی و رقابتیِ این رابطه می یابم.

1- مقدمه

     عملکرد نوآوری به توانایی یک شرکت برای آفرینش، نگاه داشت، پاسداری، و بهره گیری از دانش وابسته است (کوهن و لِوینتال، 1990؛ دنیلز، 2002؛ ایندرتس، 2009؛ ماکسیموف و همکاران، 2017؛ کافوروس و همکاران، 2021)، و موفقیت آن اغلب بازتابی از محیط خارجی کلانی است که شرکت در آن فعالیت می کند (وان زدویتز و گاسمن، 2002؛ آو و همکاران، 2011؛ هیج و همکاران، 2020). در میان عوامل تعیین کننده، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه ای برای نوآوری مهم است (لی و کِلی، 2008؛ برنتون و لِوین، 2012) چون سرمایه ی انسانی جزء جدایی ناپذیری در این فرایند است (اُکانر و مک درموت، 2004؛ لون و همکاران، 2020). سیاست های منابع انسانی از این قابلیت برخوردارند که از راه ترویج ارزش های خلاقیت، همیاری، استقلال و جاه طلبی در میان کارمندان، زیرساخت مناسبی برای توسعه ی محصولات، فن آوری ها، و رویه های سازمانی تازه بیافرینند و تداوم ببخشند (بوگلسدیک، 2008؛ لو و انگو، 2004؛ شیپتون و همکاران، 2006). با وجود این، به رغم این فرصت های ذاتی و غیراکتسابی، ما همچنان فاقد دانش کافی درباره ی این موضوع هستیم که چگونه و چه هنگام سیاست های منابع انسانی داخلی قادر هستند تا به-طور موفقیت آمیزی توانایی یک شرکت برای ایجاد نوآوری را تهییج کنند (اندروا و همکاران، 2017؛ پارک و همکاران، 2019).

4- بحث و نتیجه گیری

     این مقاله از دو منطق و استدلال مهم الهام گرفته است. نخست، برای فراتر رفتن از مطالعات تک کشوری و تعمیم دادن اهمیت سیاست های منابع انسانی برای یک حوزه ی راهبردی کلیدی از عملکرد شرکت، یعنی نوآوری (لدرمن، 2010؛ مک کان و اوکسلی، 2012) و دوم، برای بررسی این که چگونه شرایط بافتی بر رابطه ی میان سیاست های منابع انسانی و نوآوری شرکت تأثیر می گذارد. به ویژه، هر دوی این پرسش ها از سوی پژوهشگران مدیریت منابع انسانی و نوآوری بدون پاسخ باقی مانده اند، و این مطالعه بر آن است تا این جریان پُربار اما نامتصل از پیشینه را در هم یکپارچه کند. افزون بر این، با توجه به نوسان معنی داری از نظر محیط های اقتصادی و نهادی در سراسر جهان، من همچنین بر آن بودم تا از این ناهمگونی بهره بجویم و تعمیم پذیری بهتری پیرامون اثرات سیاست های منابع انسانی بر نوآوری را با آزمودن این روابط در یک محیط واقعاً بین المللی محقق کنم.

     برای این منظور، من برهان های نظری تدوین کردم که بر دو موضوع محوری از سیاست های منابع انسانی متمرکز می شود، یعنی پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد (PBP) و استقلال شغلی (JA). این برهان ها بر این عقیده استوار هستند که هر دوی این عوامل به شکلی مثبت بر توانایی یک شرکت برای انجام نوآوری تأثیر می گذارند. افزون بر این، با استفاده از عناصری از نظریه ی نهادی، من استدلال کردم که محیط اقتصادی و نهادی که این شرکت ها در آن ها فعالیت دارند بر کارایی این سیاست های منابع انسانی در تهییج کردن نوآوری شرکت تأثیر خواهند گذاشت. محیط تجربی این مطالعه از یک مجموعه داده شامل بیش از 900 شرکت از 12 کشور که بیشترشان بازارهای نوظهوری هستند، استفاده کرده است. هفت متغیر (هر یک سیاست های مدیریت را می سنجند) که برای PCA معرفی شدند در دو مولفه بارگذاری شدند و در یک مدل پروبیت آزموده شدند تا تأثیرشان بر نوآوری، برحسب میزان سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه، سنجیده شود. نتایج از این فرضیه ها پشتیبانی می کند. به ویژه، شرکت هایی که استقلال بیش تری به کارمندان می دهند، بازخورد عملکرد مرتب و منظمی ارائه می کنند، پاداش ها و ترفیع ها را بر پایه ی عملکرد فرد ارزیابی می کنند، به احتمال بیش تری در پژوهش و توسعه (و اخذ حق انحصاری) مشارکت خواهند کرد و در نتیجه نسبت به آنانی که هیچ یک از این سیاست های منابع انسانی را به کار نمی بندند، نوآورتر هستند. افزون بر این، رقابت واردات به شکلی منفی اثرات PBP بر نوآوری را تعدیل می کند (یعنی تضعیف می کند) و به شکلی مثبت اثرات استقلال شغلی بر نوآوری را تعدیل می کند (یعنی تقویت می کند). کیفیت قوانین کار به نوبه ی خود به شکلی مثبت اثرات استقلال شغلی بر نوآوری را تعدیل می کند (یعنی تقویت می کند).

Abstract

     This paper examines the effects of human resource (HR) policies on firm innovation. Specifically, I argue that firms who implement policies to stimulate job autonomy and performance-based pay will be more likely to innovate, as proxied by investments in R&D. In addition, I contend that the institutional (i.e., labour regulations) and competitive (i.e., pressure from imports) contexts in which a firm operates will affect the relationship between HR policies and innovation, albeit in different ways. These hypotheses are tested using a dataset of more than 900 firms across a heterogenous set of 12 countries, majority of which are emerging markets. I find strong empirical backing for the role of both job autonomy and performance-based pay policies in stimulating firm innovation, and partial support for the moderating effects of institutional and competitive contexts of this relationship.

1. Introduction

     Innovation performance rests on a firm’s ability to create, maintain, protect and utilize knowledge (Cohen and Levinthal, 1990; Daneels, 2002; Inderts, 2009; Maksimov et al., 2017; Kafouros et al., 2021), and its success is often a reflection of the macro-external environment in which the firm operates (Von Zedtwitz and Gassmann, 2002; Aw et al., 2011; Heij et al., 2020). Among its many determinants, Human Resource (HR) management is particularly important for innovation (Lee and Kelley, 2008; Brenton and Levin, 2012) as human capital remains an indispensable ingredient in this process (O’Conner and McDermott, 2004; Loon et al., 2020). HR policies have the potential to create and sustain a suitable infrastructure for the development of the new products, technologies and organizational routines by stimulating employees to be creative, collaborative, independent and ambitious (Beugelsdijk, 2008; Lau and Ngo, 2004; Shipton et al., 2006). Yet, despite these innate opportunities, we still lack sufficient knowledge on how and when internal HR policies are able to successfully stimulate a firm’s ability to innovate (Andreeva et al., 2017; Park et al., 2019).

4. Discussion and conclusions

     This work was motivated by two important rationales. First, to move beyond single-country studies and generalize the importance of HR policies for a key strategic area of firm performance, i.e., innovation (Lederman, 2010; McCann and Oxley, 2012) and second, to investigate how contextual conditions affect the relationship between HR policies and firm innovation. Remarkably, both of these questions remain unanswered by HR and innovation management scholars alike, and this attempt seeks to integrate these two rich yet unconnected streams of literature. In addition, given the significance variance in terms of economic and institutional environments around the world, I also sought to take advantage of this heterogeneity and achieve better generalizability regarding the effects of HR policies on innovation by testing these relationships in a trully international setting.

     To this end, I developed theoretical arguments that focus on two central themes of HR policies, namely performance-based pay (PBP) and job-autonomy (JA). These arguments postulate that both of these factors will positively influence a firm’s ability to innovate. Furthermore, using elements from institutional theory I argued that the economic and institutional environment in which these firms are active will have an impact on the efficiency of these HR policies in spurring firm innovation. The empirical setting of this study has employed a dataset of more than 900 firms across 12 countries, most of them emerging markets. The seven variables (each measuring management policies) introduced to the PCA loaded up to two components that were tested in a probit model to analyze their impact on innovation, measured by R&D investments. The results support these theoretical conjectures. Specifically, firms granting more autonomy for workers, giving performance feedback regularly and assessing bonuses and promotions based on the individual’s performance are more likely to engage in R&D (and patenting) and thus are more innovative than those not applying any of these HR policies. Moreover, import competition moderates negatively (i.e., weakens) the effects of PBP on innovation and positively (i.e., strengthens) the effects of JA on innovation. In turn, the quality of labour regulations in place moderates positively (i.e., strengthens) the effects of JA on innovation.

(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)

Hypothesis 1. The use of promotion-based or performance-based pay policies by firms will be associated with a higher propensity to engage in innovation through R&D investment.

Hypothesis 2. The use of job autonomy policies by firms will be associated with a higher propensity to engage in innovation through R&D investment.

Hypothesis 3. The competitive context (i.e., intensity of competition from imports) will negatively moderate the relation between performance based pay policies and a firm’s propensity to engage in innovation through R&D investment (H3a), and respectively positively moderate the relation between job autonomy policies and firm’s propensity to engage in innovation through R&D investment (H3b).

Hypothesis 4. The institutional context (i.e., the stringency of labour regulations) will negatively moderate the relation between performance-based pay policies and a firm’s propensity to engage in innovation through R&D investment (H4a), and respectively positively moderate the relation between job autonomy policies and firm’s propensity to engage in innovation through R&D investment (H4b).

فرضیه ی 1: استفاده از سیاست های پرداخت دستمزد بر پایه ی ترفیع یا عملکرد توسط شرکت ها با یک تمایل بیش تر برای مشارکت در نوآوری از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه مرتبط خواهد بود.

فرضیه ی 2: استفاده از سیاست های استقلال شغلی توسط شرکت ها با تمایل بیش تر برای مشارکت در نوآوری از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه مرتبط خواهد بود.

فرضیه ی 3: بافت رقابتی (یعنی شدت رقابت ناشی از واردات) رابطه ی میان عملکرد بر پایه ی سیاست های پرداخت دستمزد و تمایل یک شرکت برای مشارکت در نوآوری از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه (فرضیه ی 3 الف) را به شکلی منفی تعدیل خواهد کرد، و نیز رابطه ی میان سیاست های استقلال شغلی و تمایل شرکت برای مشارکت در نوآوری از طریق سرمایه گذاری پژوهش و توسعه را به شکلی مثبت تعدیل خواهد کرد (فرضیه ی 3 ب).

فرضیه ی 4: بافت نهادی (یعنی سختگیری قوانین کار) رابطه ی میان سیاست های پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد و تمایل یک شرکت برای مشارکت در نوآوری از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه (فرضیه ی 4 الف) را به شکلی منفی تعدیل خواهد کرد، و رابطه ی میان سیاست های استقلال شغلی و تمایل شرکت برای مشارکت در نوآوری از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه را به شکلی مثبت تعدیل خواهد کرد (فرضیه ی 4 ب).

taskallocation

pacework

perfcolfreq

perfshowfreq

prodreward

staffreward

underperf

Eigen value

چکیده

1- مقدمه

2- نظریه و پیش زمینه

2-1 خلاقیت و نوآوری شرکت

2-2 سیاست های منابع انسانی و نوآوری شرکت

2-3 تدوین فرضیه

2-3-1 سیاست های مبتنی بر عملکرد و نوآوری شرکت

2-3-2 استقلال شغلی و نوآوری شرکت

2-3-3 نقش محیط رقابتی

2-3-4 نقش محیط نهادی

3- روش

3-1 داده ها و نمونه

3-1-1 متغیرهای تبیینی

3-2 جزئیات تجربی

3-3 تحلیل و نتایج

3-4 بررسی های استواری

4- بحث و نتیجه گیری

سپاسگزاری

پیوست الف

منابع

Abstract

1. Introduction

2. Theory and background

2.1. Creativity and firm innovation

2.2. Human resource policies and firm innovation

2.3. Hypothesis development

2.3.1. Performance-based policies and firm innovation

2.3.2. Job autonomy and firm innovation

2.3.3. The role of the competitive environment

2.3.4. The role of the institutional environment

3. Method

3.1. Data and sample

3.1.1. Explanatory variables

3.2. Empirical specification

3.3. Analysis and results

3.4. Robustness checks

4. Discussion and conclusions

APPENDIX A

Acknowledgements

References

این محصول شامل پاورپوینت ترجمه نیز می باشد که پس از خرید قابل دانلود می باشد. پاورپوینت این مقاله حاوی 22 اسلاید و 4 فصل است. در صورت نیاز به ارائه مقاله در کنفرانس یا سمینار می توان از این فایل پاورپوینت استفاده کرد. 

در این محصول، به همراه ترجمه کامل متن، یک فایل ورد ترجمه خلاصه نیز ارائه شده است. متن فارسی این مقاله در 8 صفحه (1895 کلمه) خلاصه شده و در داخل بسته قرار گرفته است.

علاوه بر ترجمه مقاله، یک فایل ورد نیز به این محصول اضافه شده است که در آن متن به صورت یک پاراگراف انگلیسی و یک پاراگراف فارسی درج شده است که باعث می شود به راحتی قادر به تشخیص ترجمه هر بخش از مقاله و مطالعه آن باشید. این فایل برای یادگیری و مطالعه همزمان متن انگلیسی و فارسی بسیار مفید می باشد.

بخش مهم دیگری از این محصول لغت نامه یا اصطلاحات تخصصی می باشد که در آن تعداد 60 عبارت و اصطلاح تخصصی استفاده شده در این مقاله در یک فایل اکسل جمع آوری شده است. در این فایل اصطلاحات انگلیسی (تک کلمه ای یا چند کلمه ای) در یک ستون و ترجمه آنها در ستون دیگر درج شده است که در صورت نیاز می توان به راحتی از این عبارات استفاده کرد.