دانلود مقاله شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و آمادگی برای تغییر
چکیده
امروزه، آمادگی کارکنان برای تغییر نقش کلیدی در اجرای بسیاری از طرح های تغییر سازمانی ایفاء می کند.
این مطالعه با استفاده از نمونه ای مشتمل بر ۵۱۰ نفر از کارکنان بانک در اردن درصدد تجزیه و تحلیل نحوه تاثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی بر آمادگی کارکنان برای تغییر است. همچنین مطالعه حاضر در پی بررسی نقش آمادگی برای تغییر در بهبود عملکرد کارکنان می باشد.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری حاکی از ارتباط مثبت بین برخی از شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا با تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر است. همچنین نتایج رابطه مثبتی را بین تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر نشان می دهند.
ما دریافتیم که آمادگی برای تغییر، با عملکرد فردی کارکنان ارتباط مثبتی دارد. نهایتاً، یافته های ما نشان می دهد که فرهنگ سلسله مراتبی به صورت مثبتی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی را تعدیل می کند.
1. مقدمه
تغییر سازمانی یک فعالیت محوری برای حفظ کارایی سازمان ها و افزایش توانایی آن ها برای واکنش و انطباق با محیط و بازار رقابتی است که تغییرات را تحمیل می کند (میبی، سالامان و استوری، 1998). با استفاده از شیوه های مختلف HRM برای تامین منابع انسانی برخوردار از دانش، مهارت، توانایی و رویه های رفتاری مورد نیاز برای سازمان ها جهت تحقق استراتژی های تغییر هستند، تابع مدیریت منابع انسانی (HRM) نقش اساسی در افزایش تغییر سازمانی ایفاء کند (اُلله، 2012).
آمادگی کارکنان برای تغییر نشان دهنده میزان تمایل شناختی و عاطفی افراد برای پذیرش و اتخاذ یک برنامه خاص برای تغییر هدفمند وضعیت موجود و حرکت رو به جلو است (وانگ، اولویور و چن، 2020، ص 20). از آنجایی که افراد نقض ضروری در روند تغییر دارند، آمادگی برای تغییر یک ساختاری کلیدی برای اجرای بسیاری از طرح های تغییر تلقی می شود (روزلی، کورنر و سان، 2012).
با این وجود، محققات ذکر کرده اند که بسیاری از مباحث مهم مرتبط با پیشایندها و پیامدهای آمادگی برای تغییر قبلاً مورد مطالعه قرار نگرفته اند. در تحقیقات تغییر سازمانی، تمرکز اغلب در سطح سازمانی، تمرکز در یک سطح کلان بر روی سیستم ها بوده است (جاج تورسن، پوکیک و ولبورن، 1999). برخی محققان نیز دیدگاهی در سطح خرد در مورد تغییر با تمرکز بر نقش افراد در اجرای تغییرات داشته اند. با این وجود، به دلیل اهمیت نقش محوری که افراد در موقعیت طرح های تغییر ایفا می کنند، این جنبه هنوز نیاز به تحقیق و بررسی بیشتری دارد. تنها برخی پیشایندها (مانند سیاست های تغییر از پشتیبانی، اعتماد به همتایان و رهبران یا مشارکت در کار) و پیامدهای بسیار اندک (برای مثال، مزایای درک شده روند تغییر) قبلاً به صورت عمیق تحقیق شده اند (چوی، 2011؛ درزنسکی، ایگولد و وان دیک، 2012).
5.3. محدودیت ها و پیشنهادات تحقیقات آینده
مطالعه حاضر محدودیت هایی دارد که ذکر آن ضروری است. نخست آنکه، این تحقیق تنها تعهد عاطفی، یعنی یکی از اجزای تعهد سازمانی را در نظر می گیرد (مایر و آلن، ۱۹۹۱). از آنجایی که تعهد سازمانی شامل تعهد هنجاری و مستمر می گردد (بن موسی و العربی، ۲۰۲۰) است، تحقیقات آتی می توانند بررسی نمایند که آیا مولفه های دیگر نقش مشابهی نسبت به تعهد عاطفی در مدل پیشنهادی ایفاء می کنند یا خیر. اگر چه هر جزء را می توان تابعی از پیشایندهای مختلف دانست و نتایج متفاوتی حاصل گردد (مایر و آلن، ۱۹۹۱)، اما شواهدی وجود دارد که تعهد هنجاری وو تا حدی کمتر تعهد مستمر نقش مشابهی را نسبت به تعهد عاطفی در مدل تحقیقی پیشنهادی ایفاء می کنند (مایر، استنلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی، ۲۰۰۲).
دوم، محدودیت تحقیق ما به کارکنان بانک در اردن، بحث تعمیم پذیری نتایج ما را آشکار می کند. تفاوت های مربوط به توسعه و اهمیت مدیریت HRM در کشورهای مختلف یا تفاوت های فرهنگ ملی می تواند بر یافته های بدست آمده تاثیر بگذارد.
Abstract
Nowadays, employees’ readiness for change plays a key role to implement many organizational change initiatives.
Using a sample of 510 bank employees in Jordan, this study seeks to analyze how high-performance human resource management practices and affective commitment impact employees’ readiness for change. We also seek to study the role of readiness for change in improving employee performance.
The results obtained through statistical analysis demonstrate a positive association between some high-performance human resource management practices with both affective commitment and readiness for change. Results also show a positive relationship between affective commitment and readiness for change.
We have also found that readiness for change is positively related to employees’ individual performance. Finally, our findings show that hierarchy culture positively moderates the relation of high-performance human resource management practices with affective commitment.
1. Introduction
Organizational change has become a core activity to sustain the efficiency of organizations and increase their ability to respond and adapt to the environment and to the competitive marketplace which imposes changes (Mabey, Salaman & Storey, 1998). By using a variety of HRM practices to provide organizations with human resource who possesses the required knowledge, skills, abilities, and behavioural trends to accomplish change strategies, the human resource management (HRM) function can play a central role in enhancing organizational change (Ullah, 2012).
Employees readiness for change “reflects the extent of the cognitive and emotional tendency of individuals to accept and adopt a specific plan to purposefully change the status quo and move forward ”(Wang, Olivier & Chen, 2020, p. 20) . As individuals play an essential role in the change process, readiness for change is considered a key construct to implement many change initiatives (Rusly, Corner & Sun, 2012).
Nevertheless, researchers have pointed out that many important topics related to antecedents and consequences of readiness for change have not been previously studied. In organizational change research, the focus has often been at the organizational level in a macro-level focus on systems (Judge, Thoresen, Pucik & Welbourne, 1999). Some researchers also adopted a micro-level perspective on change, focusing more on the role of individuals in implementing changes. Nevertheless this aspect still needs further research and exploration, due to the importance of the central role that individuals play in the success of change initiatives. Only some antecedents (such as policies supporting change, trust in peers and leaders or participation at work) and very few consequences (e.g., perceived benefits of the change process) have been previously analysed in deep (Choi, 2011; Drzensky, Egold & van Dick, 2012).
5.3. Limitations and future research suggestions
The present study has some limitations that it is necessary to mention. Firstly, this research only considers affective commitment, one of the components of organizational commitment (Meyer & Allen, 1991). As organizational commitment also includes normative and continuous commitment (Ben Moussa & El Arbi, 2020) future research could test if the other components play a similar role than affective commitment in the proposed model. Although each component can be seen as a function of different antecedents and produce different outcomes (Meyer & Allen, 1991), there is some evidence that normative and, at less extent, continuance commitment, could play a similar role than affective commitment in the proposed research model (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002).
Secondly, the limitation of our study to bank employees in Jordan opens the debate of generalizability of our results. Differences regarding the development and importance of HRM management in different countries or national culture differences could influence the obtained findings .
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
Hypothesis 1. High-performance HRM practices are positively related to affective commitment.
Hypothesis 2. High-performance HRM Practices are positively related to readiness for change.
Hypothesis 3. Affective commitment is positively related to readiness for change.
Hypothesis 4. Readiness for change is positively related to employee performance.
Hypothesis 5. Hierarchy Culture negatively moderates the relation of high-performance HRM practices and affective commitment.
فرضیه 1. شیوه های HRM با عملکرد بالا رابطه مثبتی با تعهد عاطفی دارند.
فرضیه 2. شیوه های HRM با عملکرد بالا ارتباط مثبتی با آمادگی برای تغییر دارند.
فرضیه 3. تعهد عاطفی ارتباط مثبتی با آمادگی برای تغییر دارد.
فرضیه 4. آمادگی برای تغییر رابطه مثبتی با عملکرد کارکنان دارد.
فرضیه 5. فرهنگ سلسله مراتبی رابطه شیوه های HRM با عملکرد بالا و تعهد عاطفی را به صورت منفی تعدیل می کند.
چکیده
1. مقدمه
۲. چارچوب نظری و تدوین فرضیه
2.1. چارچوب نظری
2.2. روابط بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا، تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر
2.3. روابط بین تعهد عاطفی، آمادگی برای تغییر، و عملکرد کارکنان
2.4. نقش تعدیل کننده فرهنگ سلسله مراتبی
3. روش شناسی
3.1. نمونه و روش جمع آوری داده
3.2. اندازه گیری ها
4. تحلیل و نتایج
4.1. قابلیت اطمینان و اعتبار
4.2. آزمون فرضیه
5. بحث، محدودیت ها، و تحقیقات آینده
5.1. بحث
5.2. مفاهیم مدیریتی
5.3. محدودیت ها و پیشنهادات تحقیقات آینده
فهرست منابع
Abstract
1. Introduction
2. Theoretical framework and hypotheses development
2.1. Theoretical framework
2.2. The relationships between high-performance human resource management practices, affective commitment, and readiness for change
2.3. The relationships between affective commitment, readiness for change, and employee performance
2.4. The moderating role of hierarchy culture
3. Methodology
3.1. Sample and data collection procedure
3.2. Measures
4. Analysis and results
4.1. Reliability and validity
4.2. Testing of hypothesis
5. Discussion, limitations, and future research
5.1. Discussion
5.2. Managerial implications
5.3. Limitations and future research suggestions
References
این محصول شامل پاورپوینت ترجمه نیز می باشد که پس از خرید قابل دانلود می باشد. پاورپوینت این مقاله حاوی 18 اسلاید و 5 فصل است. در صورت نیاز به ارائه مقاله در کنفرانس یا سمینار می توان از این فایل پاورپوینت استفاده کرد.
در این محصول، به همراه ترجمه کامل متن، یک فایل ورد ترجمه خلاصه نیز ارائه شده است. متن فارسی این مقاله در 7 صفحه (1750 کلمه) خلاصه شده و در داخل بسته قرار گرفته است.
علاوه بر ترجمه مقاله، یک فایل ورد نیز به این محصول اضافه شده است که در آن متن به صورت یک پاراگراف انگلیسی و یک پاراگراف فارسی درج شده است که باعث می شود به راحتی قادر به تشخیص ترجمه هر بخش از مقاله و مطالعه آن باشید. این فایل برای یادگیری و مطالعه همزمان متن انگلیسی و فارسی بسیار مفید می باشد.
بخش مهم دیگری از این محصول لغت نامه یا اصطلاحات تخصصی می باشد که در آن تعداد 60 عبارت و اصطلاح تخصصی استفاده شده در این مقاله در یک فایل اکسل جمع آوری شده است. در این فایل اصطلاحات انگلیسی (تک کلمه ای یا چند کلمه ای) در یک ستون و ترجمه آنها در ستون دیگر درج شده است که در صورت نیاز می توان به راحتی از این عبارات استفاده کرد.
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش و pdf بدون آرم سایت ای ترجمه
- پاورپوینت فارسی با فرمت pptx
- خلاصه فارسی با فرمت ورد (word)
- متن پاراگراف به پاراگراف انگلیسی و فارسی با فرمت ورد (word)
- اصطلاحات تخصصی با فرمت اکسل