دانلود مقاله رهبری مبتنی بر نقاط قوت و اشتیاق شغلی کارمندان
چکیده
رهبری مبتنی بر نقاط قوت به کارمندان کمک می کند که گام هایی را در راستای شناسایی، پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود بردارند.ما قصد داریم به این سوال پاسخ دهیم که آیا این سبک رهبری عملکرد و اشتیاق شغلی کارمندان را تقویت خواهد کرد. ما در مطالعه خود تلاش میکنیم از طریق ادغام کردن نظریه های الزامات شغلی-منابع (JD-R) و تبادل رهبر-عضو (LMX) این فرضیه را مطرح کنیم که رهبری مبتنی بر نقاط قوت میتواند از طریق ساز و کار میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی عملکرد حرفه ای کارمندان داشته باشد و این اثر توسط کیفیت مبادله رهبر-عضو (LMX) تعدیل می شود.ما داده های نظرسنجی را در دو مقطع زمانی به فاصله یک ماه از بین 556 کارمند چینی و مدیران آن ها (N=104 تیم) ،جمع آوری کردیم. در ادامه نتایج مدل سازی مسیر نشان دادند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت از طریق عامل میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی رتبه بندی عملکردی کارمندان اعمال می کند.همان طور که پیش بینی کرده بودیم،رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و اشتیاق شغلی کارمندان زمانی قوی تر خواهد بود که مبادله رهبر-عضو (LMX) از کیفیت بالایی برخوردار باشد.با وجود این، نتایج به دست آمده از اثر میانجیگری تعدیل شده مورد انتظار، حمایت نکردند.در انتهای این مقاله در مورد پیامدهای این نتایج برای تحقیقات در ارتباط با رهبری مبتنی بر نقاط قوت و همچنین پیامدهای عملی، بحث خواهیم کرد.
یکی از مهم ترین وظایف رهبران حمایت کردن از کارمندان خود است تا آن ها بتوانند بهترین عملکرد ممکن را در محیط کار به نمایش بگذارند. مطابق با منابع روان شناسی مثبت گرا، کارمندان زمانی به سطوح بهینه در عملکرد شغلی خود دست پیدا می کنند که با نادیده گرفتن نقاط ضعف خود بیشتر بر روی نقاط قوت تمرکز کنند (لینلی،گووینجی و وست،2007).این نقاط قوت را میتوان به صورت قابلیت ها،خصوصیات و صفات منحصر به فردی تعریف کرد که افراد را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود،لینلی،مالتبی،کاشدان و هورلینگ، 2011).برای مثال،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها خلاقیت است.این کارکنان زمانی بهترین عملکرد خود را به نمایش میگذارند که در حال کشف راه حل جدید برای مسائل پیچیده باشند.در مقابل،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها پشتکار و استقامت است.این افراد زمانی در سطح عملکرد بهینه قرار دارند که در حال برطرف کردن موانع در مقابل اهداف بلندمدت خود باشند.رهبران متکی به نقاط قوت میتوانند به کارمندان خود کمک کنند که به بهترین شکل ممکن از این نقاط قوت استفاده کنند (باکر و ون وورکم،2018).آن ها در راستای دست یابی به این هدف باید نحوه شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت را برای کارمندان خود تشریح کنند ( بورکوس،2011؛دینگ،یو و لی،2020؛ لینلی و همکاران،2007؛ون وورکوم،موسترت و همکاران،2016).
رهبری مبتنی بر نقاط قوت به عنوان یک حوزه پژوهشی در دوران ابتدایی خود قرار دارد، اما مطالعات انجام شده نشان می دهند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند مزایایی برای همه سازمان ها و کارکنان آن ها داشته باشد. برای مثال، رهبران متکی به نقاط قوت کارمندان پیرو را تشویق خواهند کرد که از نقاط قوت خود استفاده کنند.اتکا به نقاط قوت می تواند به ترویج رفتار نوآورانه و بهبود عملکرد کارمندان کمک کند (دینگ و یو،2020؛دینگ و همکاران،2020؛ دینگ و کوان،2021).مطالعه ما به طور ویژه بر روی تاثیر رهبری مبتنی بر نقاط قوت بر عملکرد حرفه ای کارمندان تمرکز می کند.ما در راستای درک بهتر این رابطه از یک طراحی تاخیری دو موجی در مطالعه خود به منظور بررسی کردن یک ساز وکار میانجی (اشتیاق شغلی) و یک شرط مرزی (مبادله رهبر-پیرو)، استفاده خواهیم کرد.
9. نتیجه گیری
مطالعه ما نشان داد رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند به عنوان یک منبع حمایت اجتماعی در محیط کار به تقویت اشتیاق شغلی کارمندان و در نهایت بهبود عملکرد شغلی آنها کمک کند. همچنین مطالعه ما نشان داد که همه کارکنان به یک اندازه از این سبک رهبری نفع نمی برند. کارکنانی که رابطه اجتماعی قوی تری با رهبر خود داشته باشند عملکرد بهتری در محیط کار به نمایش می گذارند.بنا براین،ما بر اساس نتایج این مطالعه به تصمیم گیرنده ها در سازمان ها توصیه می کنیم که بر روی پرورش رهبران خود سرمایه گذاری کنند تا این رهبران بتوانند به خوبی از نقاط قوت کارمندان خود بهره برداری کنند و روابط خوبی با آنها داشته باشند.
Abstract
Strengths-based leadership helps employees identify, utilize, and develop their strengths. Does such leadership facilitate employee work engagement and performance? In this study, we integrate Job Demands-Resources (JD-R) and Leader-Member Exchange (LMX) theories to hypothesize that strengths-based leadership is positively related to employee task performance through employee work engagement, and that this effect is moderated by LMX quality. We collected survey data at two time points – with one month interval – from 556 Chinese workers and their managers (N = 104 teams). The results of path modelling showed that strengths-based leadership was positively related to supervisor-ratings of employee task performance via employee work engagement. As predicted, the positive relation between strengths-based leadership and employee work engagement was stronger when LMX was of high-quality. However, the predicted moderated-mediation effect was not supported. We discuss the implications of these findings for research on strengths-based leadership, as well as the practical implications.
An important task for leaders is to support employees in performing to the best of their abilities. According to the positive psychology literature, employees are more likely to reach optimal levels of performance at work when they focus on their strengths instead of their weaknesses (Linley, Govindji, & West, 2007). Strengths are an individual's specific characteristics, traits, and abilities that enable them to perform at their personal best (Wood, Linley, Maltby, Kashdan, & Hurling, 2011). For example, workers who have creativity as their signature strength are at their best when coming up with new solutions to tackle complex work problems, whereas workers who have perseverance as their strength are at their best when trying to reach long-term goals while facing setbacks. Strengths-based leaders facilitate employees' strengths use (Bakker & van Woerkom, 2018) by helping employees identify, utilize, and develop their strengths (Burkus, 2011; Ding, Yu, & Li, 2020; Linley et al., 2007; van Woerkom, Mostert, et al., 2016).
While strengths-based leadership is a relatively young field of study, it already shows the possible benefits of strengths-based leadership to both employees and organizations alike. For example, strengths-based leadership encourages employees to use their strengths, and employee strengths use facilitates innovative behavior and task performance (Ding & Yu, 2020a, b, 2021a; Ding et al., 2020; Ding & Quan, 2021). Our study specifically focuses on the impact of strengths-based leadership on employee task performance and aims to expand our understanding of this relationship by exploring an underlying mechanism (i.e., work engagement) and a boundary condition (i.e., LMX) using a two-wave lagged design.
8. Conclusion
This study indicates that strengths-based leadership can act as an important job resource that contributes to employee performance by increasing employees' work engagement. At the same time, this study shows that not all employees benefit equally from strengthsbased leadership, and that employees in a high-quality LMX relationship benefit more from a strengths-based leader in terms of how engaged they feel in their work. Based on the results of this study, we therefore recommend organizational decision makers to invest in leadership development to support their leaders in playing to the strengths of their employees and to develop high-quality relationships with all of them.
(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)
Hypothesis 1. Strengths-based leadership at T1 is positively associated with supervisor-rated employee task performance at T2.
Hypothesis 2. Strengths-based leadership at T1 is positively associated with employee work engagement at T2.
Hypothesis 3. Employee work engagement at T2 mediates the relation between strengths-based leadership at T1 and supervisorrated employee task performance at T2.
Hypothesis 4. The positive relation between strengths-based leadership at T1 and employee work engagement at T2 is moderated by Leader-Member Exchange at T1 in such a way that the relation is stronger when Leader-Member Exchange is high (vs. low).
Hypothesis 5. The indirect relation between strengths-based leadership at T1 and employee task performance at T2 via work engagement at T2 is moderated by Leader-Member Exchange at T1 in such a way that the indirect relation is stronger when LeaderMember Exchange is high (vs. low).
فرضیه1. رهبری مبتنی بر نقاط قوت در T1 رابطه مثبتی با ارزیابی سرپرست از عملکرد کارمندان در T2 دارد.
فرضیه 2.رهبری مبتنی بر نقاط قوت در T1 رابطه مثبتی با اشتیاق شغلی کارمندان در T2 دارد.
فرضیه 3. اشتیاق شغلی کارمندان در T2 به عنوان یک عامل میانجی در رابطه بین رهبری متکی به نقاط قوت در T1 و عملکرد شغلی کارمندان در T2،عمل می کند.
فرضیه 4. رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت در T1 و اشتیاق شغلی در T2 توسط عامل مبادله رهبر-پیرو در T1 تعدیل می شود.این رابطه مثبت زمانی قوی تری خواهد بود که مبادله رهبر-پیرو از کیفیت بالاتری برخوردار باشد.
فرضیه 5. رابطه غیر مستقیم بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت در T1 و عملکرد شغلی در T2 از طریق عامل میانجی اشتیاق شغلی در T2 برقرار می شود و توسط عامل مبادله رهبر-پیرو در T1 تعدیل خواهد شد.این رابطه غیر مستقیم زمانی قوی تر خواهد بود که کیفیت مبادله رهبر-پیرو بالاتر باشد.
Gender
Age
Education
Organizational tenure
Strengths-based leadership
Work engagement
Task performance
Leader-Member Exchange
چکیده
.1 رهبری مبتنی بر نقاط قوت
.2 رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد وظیفه
3. رهبری مبتنی بر نقاط قوت،اشتیاق شغلی و عملکرد وظیفه
.4 نقش تعدیل کننده مبادله رهبر-پیرو
.5 روش
5.1 مشارکت کننده ها و رویه
5.2 شاخص ها
5.3 رهبری مبتنی بر نقاط قوت
5.4 اشتیاق شغلی
5.5 عملکرد شغلی
5.6 مبادله رهبر-پیرو
5.7 استراتژی تحلیل
.6 نتایج
6.1 آمار توصیفی
6.2 مدل اندازه گیری
6.3 آزمودن فرضیه ها
7. بحث و بررسی
7.1 محدودیت ها و پیشنهادها برای تحقیقات آینده
7.2 پیامدهای عملی
8. نتیجه گیری
منابع
Abstract
Keywords
1. Strengths-based leadership
2. Strength-based leadership and task performance
3. Strength-based leadership, work engagement and task performance
4. The moderating role of Leader-Member Exchange
5. Method
5.1. Participants and procedure
5.2. Measures
5.3. Strengths-based leadership
5.4. Work engagement
5.5. Task performance
5.6. Leader-Member Exchange
5.7. Strategy of analysis
6. Results
6.1. Descriptive statistics
6.2. Measurement model
6.3. Hypotheses testing
7. Discussion
7.1. Limitations and suggestions for future research
7.2. Practical implications
8. Conclusion
References
این محصول شامل پاورپوینت ترجمه نیز می باشد که پس از خرید قابل دانلود می باشد. پاورپوینت این مقاله حاوی 24 اسلاید و 6 فصل است. در صورت نیاز به ارائه مقاله در کنفرانس یا سمینار می توان از این فایل پاورپوینت استفاده کرد.
در این محصول، به همراه ترجمه کامل متن، یک فایل ورد ترجمه خلاصه نیز ارائه شده است. متن فارسی این مقاله در 9 صفحه (2550 کلمه) خلاصه شده و در داخل بسته قرار گرفته است.
علاوه بر ترجمه مقاله، یک فایل ورد نیز به این محصول اضافه شده است که در آن متن به صورت یک پاراگراف انگلیسی و یک پاراگراف فارسی درج شده است که باعث می شود به راحتی قادر به تشخیص ترجمه هر بخش از مقاله و مطالعه آن باشید. این فایل برای یادگیری و مطالعه همزمان متن انگلیسی و فارسی بسیار مفید می باشد.
بخش مهم دیگری از این محصول لغت نامه یا اصطلاحات تخصصی می باشد که در آن تعداد 38 عبارت و اصطلاح تخصصی استفاده شده در این مقاله در یک فایل اکسل جمع آوری شده است. در این فایل اصطلاحات انگلیسی (تک کلمه ای یا چند کلمه ای) در یک ستون و ترجمه آنها در ستون دیگر درج شده است که در صورت نیاز می توان به راحتی از این عبارات استفاده کرد.
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش و pdf بدون آرم سایت ای ترجمه
- پاورپوینت فارسی با فرمت pptx
- خلاصه فارسی با فرمت ورد (word)
- متن پاراگراف به پاراگراف انگلیسی و فارسی با فرمت ورد (word)
- اصطلاحات تخصصی با فرمت اکسل