دانلود مقاله تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی با مشارکت زیاد بر انعطاف پذیری زنجیره تامین و عملکرد عملیاتی

چکیده
     انعطاف پذیری زنجیره تامین (SC) موضوعی بسیار مهم برای متخصصان و دانشگاهیان است زیرا یک سلاح رقابتی برای شرکت ها به منظور مقابله با ریسک های مخرب SC است. این تحقیق تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی با مشارکت زیاد را بر انعطاف پذیری SC از دیدگاه توانایی-انگیزه-فرصت بررسی می کند. همچنین این تحقیق رابطه بین ابعاد انعطاف پذیری SC و عملکرد عملیاتی را بررسی می کند. فرضیه های پیشنهادی براساس داده های جمع آوری شده از 206 تولید کننده چینی با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری آزمایش شدند. این نتایج نشان دادند که مشارکت کارکنان مهمترین نقش را در بهبود انعطاف پذیری تامین کننده، مصرف کننده و انعطاف پذیری داخلی ایفا می کند. علاوه بر این، مهارت های کارکنان تنها انعطاف پذیری داخلی و مصرف کننده را تسهیل می کند اما تاثیر معنی داری بر انعطاف پذیری تامین کننده ندارد. در مقابل، مشوق های کارکنان تاثیری بر بعد انعطاف پذیری SC ندارد. همچنین می توان دریافت که انعطاف پذیری داخلی و انعطاف پذیری مصرف کننده هر دو اثرات مثبت بر عملکرد عملیاتی دارند در حالی که انعطاف پذیری تامین کننده تاثیر معنی داری ندارد. این یافته ها به این ادبیات و عمل کمک می کنند. 

1. مقدمه
     جهانی شدن فرصت هایی را برای تولیدکنندگان فراهم می کند تا از عملیات زنجیره تامین جهانی خود (SC) بهره مند شوند؛ با این حال، آنها چالش های بی سابقه ای را تجربه می کنند (دوبی و همکاران، 2019؛ راجاگور و ماتاندا، 2013). مدیریت زنجیره تامین (SCM) به دلیل حمایت گرایی تجاری، تکرار فناوری جدید، همه گیری در سراسر جهان، و تقاضای گوناگون مشتری با یک محیط عملیاتی بسیار پیچیده، پویا و نامطمئن مواجه است. با این حال، طرح های SC مانند تولید بهنگام (JIT)، تولید ناب، موجودی صفر، و کاهش پایه عرضه که هزینه ها را کاهش می دهند و بهره وری را بهبود می دهند، ممکن است ظرفیت بافر آنها را برای مقابله با تغییرات پیش بینی نشده تضعیف کنند. در نتیجه، SCها در برابر خطرات اختلال به شدت شکننده و آسیب پذیر شده اند که ممکن است احتمالا برای تولید کنندگان ضررهای زیادی را به همراه داشته باشد (هندریک و سینگال، 2010). 
     انعطاف پذیری SC به یک قابلیت حیاتی برای پاسخگویی موثر به اختلالات SC و بازیابی اختلالات SC و بدست آوردن مزیت رقابتی در یک محیط کسب و کار پویا و متلاطم تبدیل شده است (بلکخورست و همکاران، 2011؛ بارنارد و همکاران، 2018). انعطاف پذیری SC مطابق با تحقیقات پورنادر و همکاران (2016) به سه بعد تقسیم می شود: انعطاف پذیری داخلی، تامین کننده و مشتری. این تقسیم بندی ویژگی های روابط متقابل موجودیت های SC و تفاوت های عملکردی آنها را منعکس می کند. با این حال، ساخت یک SC انعطاف پذیر یک وظیفه آسان برای شرکت ها به منظور سرمایه گذاری منابع اضافی و پیکربندی مجدد SC آنها نیست. ادبیات قبلی عمدتا محرک های انعطاف پذیری SC را از دیدگاه های فنی و رابطه ای مورد بررسی قرار دادند در حالی که نقش کارکنان را در مدیریت اختلالات SC نادیده گرفتند (پیوست B برای جزئیات بیشتر). فقدان مهارت های کارکنان در طول همه گیری اخیر چالش های زیادی را برای بهبود SC مختل شده مانند تغییر در روال های کاری، اضطراب و ترس در میان کارکنان، و تغییر مهارت شغلی در شرایط کاری از راه دور تحمیل می کند (باتریک و چارلوود، 2021). 

6. نتیجه گیری ها و محدودیت ها
     این تحقیق با توجه به دیدگاه AMO با بررسی اثرات شیوه های HRM بر سه بعد انعطاف پذیری SC و عملکرد عملیاتی به رابط HRM-SCM کمک می کند. براساس داده های جمع آوری شده از 206 تولید کننده چینی مشخص می شود که مجموعه های مختلف شیوه های HRM اثرات متفاوتی بر انعطاف پذیری SC دارند. علاوه بر این، انعطاف پذیری داخلی و مصرف کننده از نظر مزایای عملیاتی نقش حیاتی ایفا می کنند، در حالی که انعطاف پذیری تامین کننده اثر معنی داری ندارد. این یافته ها ادبیات را غنی می کنند و چندین پیامد عملیاتی دارند. 
     اگرچه این تحقیق کمک های نظری و عملیاتی به ادبیات می کند، اما دارای چندین محدودیت است. ابتدا، مجموعه نمونه استفاده شده در این تحقیق محدود به چین بود که ممکن است تعمیم پذیری را محدود کند و تاثیر متقابل فرهنگی را بر رابط HRM-SCM دست کم بگیرد. تحقیقات آینده را می توان برای مقایسه تفاوت بین کشورها و نواحی طراحی کرد. دوم، این تحقیق از داده های مقطعی و خود گزارش شده برای تایید رابطه بین سازه ها استفاده کرد که توانایی آن را برای آشکار کردن روابط علی محدود کرد. این تحقیق فرصت هایی را برای تحقیقات آینده به منظور جمع آوری داده های عینی و طول برای تایید یافته های ما فراهم می کند. سوم، اگرچه سه مجموعه از شیوه های HRM از دیدگاه AMO شناسایی می شوند و گنجانده می شوند، آنها ممکن است تمام جنبه های شیوه های HRM را در برنگیرند. بنابراین، تحقیقات آینده می توانند سایر شیوه های HRM را برای مدیریت اختلالات SC بررسی کنند. 

Abstract

     Supply chain (SC) resilience is an increasingly important topic for practitioners and academics because it is a competitive weapon for firms to cope with SC disruptive risks. This study examines the impact of high-involvement human resource management practices on SC resilience from the ability-motivation-opportunity perspective. It also examines the relationship between the dimensions of SC resilience and operational performance. Based on data collected from 206 Chinese manufacturers, the proposed hypotheses were tested using structural equation modeling. The results indicated that employee participation played the most powerful role in improving supplier, customer, and internal resilience. Moreover, employee skills only facilitate internal and customer resilience but have no significant impact on supplier resilience. By contrast, employee incentives do not influence the dimension of SC resilience. It was also found that both internal and customer resilience have positive effects on operational performance, while supplier resilience has no significant effect. The findings contribute to literature and practice.

1. Introduction

     Globalization brings opportunities for manufacturers to benefit from their global supply chain (SC) operations; however, they experience unprecedented challenges (Dubey et al., 2019; Rajaguru and Matanda, 2013). Supply chain management (SCM) is facing an increasingly complex, dynamic, and uncertain operating environment, due to trade protectionism, new technology iteration, pandemic around the world, and diversified customer demand. However, SC designs that reduce costs and improve efficiency, such as Just in Time (JIT), lean production, zero inventory, and supply base reduction, may weaken their buffer capacities to cope with unforeseen changes. As a result, SCs have become increasingly fragile and vulnerable to disruption risks, which may potentially bring huge losses to manufacturers (Hendricks and Singhal, 2010).

     SC resilience has been recognized as a critical capability to effectively respond to and recover from SC disruptions and gain competitive advantage in a dynamic and turbulent business environment (Blackhurst et al., 2011; Burnard et al., 2018). Consistent with Pournader et al. (2016), SC resilience was divided into three dimensions: internal, supplier, and customer resilience. This division mirrors the features of the interacting relationships of SC entities and their functional differences. However, building a resilient SC is not an easy task for firms to invest extra resources and reconfigure their SCs. Previous literature mainly explored SC resilience stimulants from technical and relational perspectives while neglecting employees’ role in managing SC disruptions (Appendix B for more details). The lack of employee skills during the recent pandemic poses great challenges to the recovery of the disrupted SC, such as changes in working routines, anxieties and fears among employees, and job skill shifts in remote working conditions (Butterick and Charlwood, 2021).

6. Conclusions and limitations

     Drawing on the AMO view, this study contributes to the HRM-SCM interface by investigating the effects of HRM practices on the three dimensions of SC resilience and operational performance. Based on data collected from 206 Chinese manufacturers, it was found that different sets of HRM practices have different influences on SC resilience. Moreover, in terms of operational benefits, internal and customer resilience play vital roles, while supplier resilience has no significant effect. These findings enrich the literature and have several managerial implications.

     Although this study makes both theoretical and practical contributions to literature, it has several limitations. First, the sample pool used in this study was confined to China, which may limit the generalizability and underestimate the crosscultural influence on the HRM-SCM interface. Future studies can be designed to compare differences between countries and regions. Second, this study employed cross-sectional and self-reported data to verify the relationship between constructs, which limited its ability to reveal causal relationships. This study provides opportunities for future research to collect objective and longitudinal data to validate our findings. Third, although three sets of HRM practices are identified and incorporated from the AMO perspective, they may not capture every aspect of HRM practices. Thus, future research could examine other HRM practices for managing SC disruptions.

(جهت بزرگ نمایی روی عکس کلیک نمایید)

H1a. Employee skills are positively related to internal resilience.

H1b. Employee skills are positively related to supplier resilience.

H1c. Employee skills are positively related to customer resilience.

H2a. Employee incentives are positively related to internal resilience.

H2b. Employee incentives are positively related to supplier resilience.

H2c. Employee incentives are positively related to customer resilience.

H3a. Employee participation is positively related to internal resilience.

H3b. Employee participation is positively related to supplier resilience.

H3c. Employee participation is positively related to customer resilience.

H4a. Internal resilience is positively related to operational performance.

H4b. Supplier resilience is positively related to operational performance.

H4c. Customer resilience is positively related to operational performance.

H1a. مهارت های کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری داخلی دارد.
H1b. مهارت های کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری مصرف کننده دارد.
H1c. مهارت های کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری مصرف کننده دارد.
H2a. مشوق های کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری داخلی دارد.
H2b. مشوق های کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری تامین کننده دارند.
H2c. مشوق های کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری مصرف کننده دارند.
H3a. مشارکت کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری داخلی دارد.
H3b. مشارکت کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری تامین کننده دارد.
H3c. مشارکت کارکنان ارتباط مثبتی با انعطاف پذیری مصرف کننده دارد.
H4a. انعطاف پذیری داخلی ارتباط مثبتی با عملکرد عملیاتی دارد.
H4b. انعطاف پذیری تامین کننده ارتباط مثبتی با عملکرد عملیاتی دارد.
H4c. انعطاف پذیری مصرف کننده ارتباط مثبتی با عملکرد عملیاتی دارد.

چکیده
1. مقدمه
2. مرور ادبیات و توسعه فرضیه
2.1. دیدگاه AMO شیوه های HRM با مشارکت زیاد
2.2. انعطاف پذیری SC
2.3. اثرات شیوه های HRM با مشارکت زیاد بر انعطاف پذیری SC
2.4. تاثیر انعطاف پذیری SC بر عملکرد عملیاتی
3. روش شناسی تحقیق
3.1. طراحی پرسشنامه
3.2. جمع آوری داده ها
4. تحلیل ها و نتایج
4.1. سوگیری بدون پاسخ و سویگری روش مشترک
4.2. روایی و پایایی
4.3. آزمون فرضیه
5. بحث و مفاهیم
5.1. روابط بین شیوه های HRM و انعطاف پذیری SC
5.2. رابطه بین انعطاف پذیری SC و عملکرد عملیاتی
5.3. مفاهیم نظری و عملی
6. نتیجه گیری ها و محدودیت ها
پیوست A
پیوست B
منابع

Abstract
1. Introduction
2. Literature review and hypothesis development
2.1. The AMO view of high-involvement HRM practices
2.2. SC resilience
2.3. Impacts of high-involvement HRM practices on SC resilience
2.4. The impact of SC resilience on operational performance
3. Research methodology
3.1. Questionnaire design
3.2. Data collection
4. Analyses and results
4.1. Non-response bias and common method bias
4.2. Reliability and validity
4.3. Hypothesis test
5. Discussion and implications
5.1. The relationships between HRM practices and SC resilience
5.2. The relationship between SC resilience and operational performance
5.3. Theoretical and practical implications
6. Conclusions and limitations
Declaration of competing interest
Acknowledgment
Appendix A. Construct measurement, reliability, validity, factor loadings, and t-value
Appendix B. Related empirical research on supply chain resilience
References

این محصول شامل پاورپوینت ترجمه نیز می باشد که پس از خرید قابل دانلود می باشد. پاورپوینت این مقاله حاوی 31 اسلاید و 6 فصل است. در صورت نیاز به ارائه مقاله در کنفرانس یا سمینار می توان از این فایل پاورپوینت استفاده کرد.

در این محصول، به همراه ترجمه کامل متن، یک فایل ورد ترجمه خلاصه نیز ارائه شده است. متن فارسی این مقاله در 12 صفحه (3500 کلمه) خلاصه شده و در داخل بسته قرار گرفته است.

علاوه بر ترجمه مقاله، یک فایل ورد نیز به این محصول اضافه شده است که در آن متن به صورت یک پاراگراف انگلیسی و یک پاراگراف فارسی درج شده است که باعث می شود به راحتی قادر به تشخیص ترجمه هر بخش از مقاله و مطالعه آن باشید. این فایل برای یادگیری و مطالعه همزمان متن انگلیسی و فارسی بسیار مفید می باشد.

بخش مهم دیگری از این محصول لغت نامه یا اصطلاحات تخصصی می باشد که در آن تعداد 65 عبارت و اصطلاح تخصصی استفاده شده در این مقاله در یک فایل اکسل جمع آوری شده است. در این فایل اصطلاحات انگلیسی (تک کلمه ای یا چند کلمه ای) در یک ستون و ترجمه آنها در ستون دیگر درج شده است که در صورت نیاز می توان به راحتی از این عبارات استفاده کرد.