تجزیه و تحلیل سطح متقاطع جو خلاقیت سازمانی و نوآوری مشاهده شده
چکیده
هدف: این مفهوم که جو خلاقیت ، نتیجه ی نوآوری را تسهیل می بخشد به خوبی پذیرفته شده است ، با این حال در کشور های غیر غربی به طور گسترده مورد بررسی قرار نگرفته است. به منظور پر کردن شکاف میان ارزش عملی و مفهومی، در این مطالعه یک مدل هشت بعدی از جو خلاقیت سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است که توسط آمابیل و همکارانش به منظور بررسی ارتباط سطح متقاطع بین جو خلاقیت و نوآوری درک شده توسط کارکنان در محل کار آسیایی (مانند تایوان) ارائه شده است.
طرح / روش / رویکرد - با استفاده از داده های مطالعه ی 398 کارمند از شرکت های مختلف در تایوان ، اثر جو خلاقیت سازمان بر نوآوری مورد بررسی قرار گرفت. علاوه بر این ، اثر غیر مستقیم انگیزه ی کاری کارکنان نیز مورد ارزیابی قرار گرفت. یافته - با به کارگیری مدل سلسله مراتبی خطی (HLM)، تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که 27 درصد واریانس نورآوری درک شده می تواند با جو خلاقیت توضیح داده شود. از میان این هشت بعد ، پنج بعد ، یعنی تشویق سازمانی، تشویق نظارتی ، پشتیبانی گروه کاری، منابع کافی و کار چالش برانگیز به طور قابل توجهی به نوآوری درک شده با میانجی گری انگیزه ی کاری همبستگی دارند.
محدودیت های تحقیق / مفاهیم - از آنجا که اکثر شرکت ها تمایلی به فاش کردن داده های نوآوری عینی خود ندارند ، محققان مجبور به استفاده از داده های خودگزارش شده می باشند که ماهیت آن ها ذهنی است. علاوه بر این، این واقعیت که تنها 13 سازمان نمونه برداری شدند ، ممکن است باعث تضعیف کلیت یافته های در بیش تر زمینه های متنوع کسب و کار شود.
اصالت / ارزش - یافته های این مطالعه به پیشبرد پژوهش جو سازمانی و مدیریت نوآوری در یک کشور غیر غربی کمک می کنند. علاوه بر این ، با بررسی این موضوع در یک چارچوب فعال از نظر نوآوری ، مانند تایوان ، در این مطالعه ، اطلاعات غنی در مورد مسائل خلاقیت سازمانی برای اشخاص علاقه مند و تحقیقات آینده به دست می آیند.
1. مقدمه
نوآوری به طور فزاینده ای به عنوان یک منبع کلیدی برای مزیت رقابت پایدار شناسایی شده است که سازمان ها می توانند از آن برای مقابله با محیط های اقتصادی که به سرعت در حال تغییر می باشند ، استفاده کنند. مفهوم نوآوری توجه بسیاری از دانشمندان و کارشناسان رشته های مختلف را به خود جلب کرده است. مطالعات انجام شده نشان می دهند که خلاقیت و نوآوری در محصولات، فرایندهای کاری و خدمات ، عوامل کلیدی برای موفقیت و بقای سازمان در دراز مدت می باشند ( آمابیل و همکاران ، 1996 ؛ لین و چن ، 2007 ؛ مارتین و تربلانچ ، 2003 ؛ شایلی ،1995 ؛ ژو و شایلی ، 2008). خلاقیت، یعنی، توانایی ایجاد اثرات بدیع ، و به عنوان نقطه ی آغاز و مبداء نوآوری در نظر گرفته می شود (آمابیل و همکاران ، 1996 ؛ شایلی و پری-اسمیت ، 2001). مطالعات قبلی در مورد توسعه خلاقیت به طور عمده بر عوامل فردی متمرکز بودند ، از قبیل هوش ( کروپلی ، 1996 ؛ استرنبرگ و اوهارا، 1999)، شخصیت (هلسون ، 1996) ، شناخت ( روناکو ، 1986) و روش های بهبود خلاقیت فردی متمرکز بوده اند ( آمابیل ، 1982). علاوه بر ویژگی های شخصیتی ، بسیاری از مطالعات در جهت شناسایی محیط های کاری و جو اجتماعی صورت گرفته اند که ممکن است در محیط کاری باعث افزایش نوآوری شوند و یا از آن جلوگیری کنند ( شایلی و همکاران ، 2004 ؛ ونگتادا و رایس ، 2008).
Abstract
Purpose – The concept that creativity climate facilitates innovation outcome is well-received, yet it has not been widely tested in non-Western countries. To fill the gap between concept and practical value, this study adopted the eight-dimensional model of organizational creativity climate proposed by Amabile and associates with the aim of investigating the cross-level relationship between creativity climate and employee-perceived innovation in an Asian work place, i.e. Taiwan.
Design/methodology/approach – Using survey data of 398 employees from different companies of Taiwan, the effect of organizational creativity climate on innovation was explored. Furthermore, the mediating effect of employees’ work motivation was also examined.
Findings – By employing hierarchical linear modeling (HLM), statistical analysis indicates that 27 percent variance of perceived innovation could potentially be explained by creativity climate. Five out of the eight dimensions, namely, organizational encouragement, supervisory encouragement, work group support, sufficient resource and challenging work, relate significantly to perceived innovation with the mediation of work motivation.
Research limitations/implications – As most companies are reluctant to reveal their objective innovation data, the authors had to rely on self-reported data that are inevitably subjective in nature. Moreover, the fact that only 13 organizations were sampled may weaken the generalizability of the findings to more diverse business contexts.
Originality/value – The findings of this study contribute to advancing organizational climate research and innovation management in a non-Western country. In addition, by surveying this topic in an innovation-active context, i.e. Taiwan, this study uncovers rich information on organizational creativity issues for interested parties and for future research.
1. Introduction
Innovation is increasingly recognized as a key source of sustainable competitive advantage that organizations can use to cope with the rapidly changing economic environment. The concept of innovation has attracted the attention of numerous scholars and practitioners from various disciplinary perspectives. Studies have suggested that creativity and innovation in products, work processes, and services are key contributors to long-term organizational survival and success (Amabile et al., 1996; Lin and Chen, 2007; Martin and Terblanche, 2003; Shalley, 1995; Zhou and Shalley, 2008).
چکیده
1. مقدمه
2. مروری بر ادبیات
2.1 جو خلاقیت
2.2 جو خلاقیت و نوآوری درک شده
2.3 نقش واسطه ای انگیزه ی کاری
3. روش ها
3.1 نمونه ها
3.2 معیار ها
3.3 تجزیه و تحلیل
3.4 ادغام داده ها
4. نتایج
5. بحث و بررسی
6. نتیجه گیری
Abstract
1. Introduction
2. Literature review
2.1 Creativity climate
2.2 Creativity climate and perceived innovation
2.3 Mediating role of work motivation
3. Methods
3.1 Samples
3.2 Measures
3.3 Analyses
3.4 Data aggregation
4. Results
5. Discussion
6. Conclusion
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه