بررسی نواوری سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش
چکیده
این مطالعه تلاشی برای ازمودن تاثیرات فعالیت های منابع انسانی استراتژیک بر نواوری سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش شرکت ها می باشد.داده ها از صنایع فعال در کشور ترکیه جمع اوری شد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون تاکید می کنند که تنها فعالیت های خاص در منابع انسانی استراتژیک، قدرت پیش بینی نواوری سازمانی را دارند. علاوه براین، یک الگوی مشابه بین فعالیت های منابع انسانی استراتژیک و ظرفیت مدیریت دانش شرکت ها مشاهده شد. به طور کلی، یافته های ما اهمیت جبران خدمات، سیستم های اموزشی و ارزیابی عملکرد را به عنوان پیش بینی کننده های متغیرهای وابسته در نظر می گیرند. در پایان مقاله نتیجه گیری و پیشنهادات بیشتر و هم چنین محدودیت ها ارائه شده اشت.
مقدمه
مجموعه های پویا و غیر پویای کسب وکارامروزی موجب می شود تا شرکت ها به سمت نواوری حرکت کنند. به ویژه، شرکت باید در انواع مختلفی از امور نواوری شرکت نمایند تا مزایای رقابتی خود را افزایش داده و موجب بقای خود در بلند مدت شوند. اکتشاف و بهره برداری انواع نواوری، توجه بسیاری از افراد را در زمینه ی ادبیات جلب کرد. پزوهش قبلی مشخص کرد که نواوری سازمانی به عملکرد شرکت، هدف گذاری استراتژیک شرکت، بهره وری و فرهنگ سازمانی مربوط می شود. علاوه بر مطالعات سطح سازمانی که اکتشاف و بهره برداری را مورد بررسی قرار دادند، مطالعات اخیر تاکید بر سطح تیمی و فردی نواوری را اغاز کرده اند. علی رغم مجموعه ای از این مطالعات و روش های هرمی ارزیابی نواوری، محققان به توافقی رسیده اند که نواور بودن تقریبا با نتایج بهره وری و عملکرد مطلوب برابر است.
Abstract This study was an effort to test the effects of strategic human resources practices over organizational innovation (exploration and exploitation) and knowledge management capacity of firms (knowledge sharing and knowledge application). Data were gathered across industries operating in Turkey (N = 109). Results from regression analyses emphasized that only certain practices in strategic human resources had predictive power of organizational innovation. Moreover, a similar pattern was observed between the strategic human resources practices and knowledge management capacity of firms. Overall, our findings spoke to the importance of compensation, training and performance appraisal systems as predictors of our dependent variables. Discussions, further suggestions and limitations are provided at the end. INTRODUCTION Today’s stiff, fierce and dynamic business settings necessitate companies to be innovation-driven (Benner and Tushman, 2003; Holmqvist, 2004; Katila and Ahuja, 2002). More specifically, companies have to engage in different types of innovation efforts in order to grow their competitive advantages and survive in long run (Gupta, Smith and Shalley, 2006). Since the seminal contribution of March (1991), exploration and exploitation types of innovations have gained substantial scholar attention in extant literature. Previous research (Adner and Kapoor, 2010; Mohrman, Cohen and Mohrman, 1995) revealed that organizational innovativeness (exploration and / or exploitation) was closely associated with firm performance (Gupta, Smith and Shalley., 2006), firm strategic goal setting (He and Wong, 2004), productivity (Mohrman, Cohen and Mohrman, 1995) and organizational culture (Ostroff, Kinicki and Tamkins, 2003). In addition to organizational level studies where exploration and / or exploration were examined; recent studies have started emphasizing the team level and individual level innovativeness (e.g., exploration and exploitation: O’Reilly and Tushman, 2008). Despite the plethora of these studies, and myriad ways of measuring innovativeness, scholars have almost reached a consensus that being innovative is almost equal to desirable performance and productivity outcomes.
چکیده
1. مقدمه
2.مروری بر ادبیات
2.1فعالیت های منابع انسانی استراتژیک(SHRP)
2.2اکتشاف و بهره برداری به عنوان نواوری های سطح سازمانی
2.3ظرفیت مدیریت دانش در سطح سازمانی
3.شکل گیری فرضیات
3.1فعالیت های منابع انسانی استراتژیک و نواوری های سازمانی
3.2فعالیت های منابع انسانی استراتژیک و ظرفیت مدیریت دانش
4.متدولوژی
4.1روش و رویه
4.2معیارها
4.3نتایج
5.بحث و نتیجه گیری
Abstract
1. INTRODUCTION
2. Literature Review
2.1. Strategic Human Resources Practices (SHRPs)
2.2. Exploration and Exploitation as Organizational Level Innovations
2.3. Knowledge Management Capacity at Organizational Level
3. Hypotheses Framing
3.1. Strategic Human Resource Practices and Organizational Innovations
3.2. Strategic Human Resource Practices and Knowledge Management Capacity
4. Methodology
4.1. Procedure
4.2. Measures
4.3. Results
5. Discussion and Conclusions
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه