فرهنگ سازمانی و نوآوری
ارتباط فرهنگ سازمانی و نوآوری موضوع نحقیقات گسترده در طول دهه های گذشته بوده است. کثرت متغیرهای فرهنگی در تحقیقات منجر به مفهومی تکه تکه از فرهنگ برای نوآوری شده است، و فقدان ورود به تئوری مدیریت همچنان وجود دارد. علاوه بر آن راهکارهای مدیریتی به ساختاری زیربنایی به منظور تصمیم درباره اینکه چه فرهنگی باید برای پرورش نوآوری بکار گرفته شود، و برای ارزیابی اینکه آیا یک فرهنگ خاص، ابزار هماهنگی کارا و اثربخشی است، نیاز دارد. از این رو، چارچوبی لازم است که امکان طبقه بندی ارزش های فرهنگی را بدون پسمانده، برای انجام مقایسات مقتضی با ارجاع به شاخص هایی که بوسیله آنها گروه بندی صورت گرفته، و برای ارزیبای رابطه شان با نواوری سازمانی، فراهم سازد. این فرا تحلیل، که شامل 43 مطالعه با اندازه نمونه ترکیبی از 6341 شرکت است، نشان میدهد که چارچوب ارزشهای رقابتی کوئین و روربرگ، ساختار مدیریتی را برای جنبه های ایده آل فرهنگ سازمان فراهم می کند. چارچوب ارزشهای رقابتی سیستم های ارزشی را بر اساس دو بعد مهم توصیف می کنند. این دو جفت از ارزشهای متضاد، انعطاف پذیری در مقابل کنترل و گرایش درونی در مقابل بیرونی است. تحلیل ها نشان می دهد که سازگاری فرهنگ های مختلف با اهداف سازمانی نوآوری می تواند بر اساس چارچوب تعریف شود. تئوری کنترل، برای توضیح رابطه فرهنگ سازمانی و نواوری مورد استفاده قرار کرفته است. در حالیکه فرهنگ جنبه های ایده آلی ارزشهای سازمانی را توصیف می کند، کنترل گروهی اثر هماهنگ آنرا توصیف می کند. مدیران ممکن است استراتژی های کنترل گروهی مختلفی را بر اساس چارچوب ارزشهای رقابتی انتخاب کنند. آنها اغلب استارتژی را که سطح بالایی از سازگاری بین اهداف مدیریت و اهداف سیستم اجتماعی سازمانشان دارد، انتخاب می کنند. آن ارزشها همچنین در گروه ها بکار گرفته خواهند شد، مانند تیم های توسعه محصول. در حالیکه تیم های توسعه ممکن است با پروژه های خاص، تشکیل و منحل شوند، و افراد ممکن است شرکت را ترک کنند، سازمان چارچوب ثابتی از آن فعالیتها را شکل می دهد. داده های جمع آوری شده فرضیه ای را تایید می کنند که مدیران سازمان های نواور بیشترین احتمال را دارد که یک فرهنگ تکاملی را که بر گرایشات داخلی و خارجی تاکید دارد، بکار گیرند. با انی وجود، فرهنگ های گروه و عقلایی تا حد مشخصی با اهداف یک سازمان نوآور سازگار هستند و ممکن است استراتژی های کنترل اجتماعی مناسبی باشند. فرهنگ های سلسله مراتبی، بر کنترل و گرایش داخلی تاکید دارند و کمتر احتمال دارد در سازمان های نواور مشاهده شوند. یک تحلیل میانجی از رابطه فرهنگ-نواوری نشان داد که این با تمایز بین نوآوری بنیادی و جزئی تحت تاثیر قرار نگرفت و فقطشواهد ضعیفی برای تاثیر پذیرش نوآوری در مقابل ایجاد نواوری وجود دارد. یک دلیل بالقوه این است که آن سازمان هایی که بسوی نواوری مجهز شده اند، بدون تمایز بین انواع مختلف نوآوری، بطور مداوم آنرا پیگیری می کنند. بنابراین، مدیرانی که استراتژی نوآوری بنیادی را دنبال می کنند باید فرهنگ تکاملی را در سازمانشان پیاده کنند. اگر نوآوری بیشتر جنبه کوچکی از اهداف بلندمدت شرکت را نشان داد، فرهنگ کارایی گرای عقلایی یا فرهنگ گروه ممکن است گزینه مناسب باشند.
The relationship of organizational culture and innovation has been subject to extensive research over the last decades. The multitude of cultural variables under investigation has led to a fragmented concept of culture for innovation, and an inclusion into management theory is still missing. Further, managerial practice requires an underlying structure in order to decide what culture should be implemented in order to foster innovation, and to assess if a specific culture is an effective and efficient coordination instrument. Hence, a framework is needed which allows classification of cultural values without residuals, to draw expedient comparisons with reference to the criteria by which they are grouped, and to assess their relationship with organizational innovation. This meta-analysis, which comprises 43 studies with a combined sample size of 6341 organizations, reveals that Quinn and Rohrbaugh’s Competing Values Framework provides a meaningful structure for the ideational aspects of organizational culture. The Competing Values Framework describes value systems based on two main dimensions. Those two pairs of opposing values are flexibility versus control and internal versus external orientation. The analysis shows that the congruence of different cultures with organizational goals of innovation can be described based on that framework. Control theory is used to explain the relationship of organizational culture and innovation. While culture describes the ideational aspects of organizational values, clan control describes their coordinative effect. Managers may choose different clan control strategies according to the Competing Values Framework. They will most likely follow the strategy that provides a high level of congruence between the goals of management and the goals of their organization’s social system. Individuals that have internalized the organizational values apply them as a form of self-control. Those values will also be applied in groups, such as product development teams. While development teams may be formed and disbanded with certain projects and individuals may leave the company, the organization forms the steady frame of those activities. The cumulative data confirms the hypothesis that managers of innovative organizations most likely implement a developmental culture, which emphasizes an external and a flexibility orientation. Yet also group and rational cultures are to a certain extent consistent with the goals of an innovative organization and may thus be appropriate social control strategies. Hierarchical cultures emphasize control and an internal orientation and are less likely to be found in innovative organizations. A moderator analysis of the culture–innovation relationship revealed that it is not influenced by the differentiation between radical and incremental innovation, and only weak evidence exists for an influence of innovation adoption versus innovation generation. A potential reason is that those organizations that are geared toward innovation will pursue it consequently, without differentiating between different kinds of innovation. Therefore, managers that follow a (radical) innovation strategy should establish a developmental culture in their organization. If innovation rather represents a minor aspect of the firm’s long-term objectives, the efficiency-oriented rational culture or a group culture may also be the right choice.
چکیده
مقدمه
تئوری و تعاریف
اساس تئوری کنترل و کنترل گروهی
فرهنگ سازمانی و چارچوب ارزشهای رقابتی
توسعه فرضیات
ویژگی های فرهنگ سازمان
فرضیات برای انواع نوآوری
بررسی ادبیات و کدگذاری
بررسی ادبیات
کدگذاری
تحلیل داده ها و نتایج
بحث
تحلیل ویژگی های فرهنگ سازمانی
تحلیل انواع نوآوری
محدودیت ها و جهت ها برای تحقیقات آینده
نتیجه گیری
Introduction
Theory and Definitions
Fundamentals of Control Theory and Clan Control
Organizational Culture and the Competing Values Framework
Hypothesis Development
Organizational Culture Traits
Hypotheses for Innovation Types
Literature Research and Coding
Literature Research
Coding
Data Analysis and Results
Discussion
Analysis of the Organizational Culture Traits
Analysis of Innovation Types
Limitations and Directions for Future Research
Conclusions
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه