ارتباط منابع تیمی با رضایت و غنی سازی کار – خانواده
چکیده
محققان کار-خانواده امروزه به اثرات مثبت بالقوه مشارکت در یک حوزه زندگی( یعنی کار یا خانواده) بر عملکرد در سایر حوزه های زندگی پی برده اند. ما به بررسی این موضوع می پردازیم که چگونه کارکنان از منابع تیمی بهره مند می شوند که ارتباط تنگاتنگی با محل کار، در هر دو حوزه کاری و غیر کاری از طریق غنی سازی کار-خانواده دارد. ما با استفاده از مدل منبع- سود- توسعه( وین، گریواکز، کارلسون و کاسمار 2007)، نقش منابع تیمی را در غنی سازی و رضایت از پروژه های کاری و خانواده بررسی می کنیم . ما با استفاده از مدل سازی معادله ساختاری چند سطحی(M-SEM) برای تجزیه تحلیل داده های دانشجویان(N=344) در پروژه های کلاسی متعدد اثبات کردیم که افراد با منابع تیمی، هر دوی غنی سازی کار با خانواده و خانواده با کار را بیشتر تجربه می کنند. به علاوه، غنی سازی یک عامل واسطه ای( میانجی) در رابطه بین منابع تیمی و رضایت از حوزه های منشاء( کار یا خانواده) می باشد.
غنی سازی کار-خانواده، فرایندی را توصیف می کند که به واسطه آن تجربه ها در یک نقش زندگی فردی موجب بهبود عملکرد فرد در نقش های دیگر می شود( گرینهاس و پاول 2006). غنی سازی بین نقش های کار و خانواده می تواند در هر دو جهت- خانواده به کار یا کار به خانواده اتفاق بیفتد. کارکنانی که غنی سازی بین کار و خانواده را تجربه می کنند، بهبود سلامت جسمی، غیبت کم تر از محل کار و عملکرد شغلی بالا را نشان می دهند( وان استنبرگن و المر 2009). به علاوه، غنی سازی ارتباط مثبتی با شغل، خانواده و رضایت خانوادگ و قصد ترک خدمت کم تر دارد( اری، سرینواس و تان 2005، کارلسون، گرینواکز و زیونوسکا 2009، هیل 2005، مک نال، مسودا و نیکلین 2010، موسیکا و فلسون 2004). علی رغم این برایند ها و اثرات مثبت، محققان به تازگی به بررسی ابعاد مختلف حوزه کاری که در تجربه غنی سازی نقش دارد پرداخته اند. هدف این مطالعه، بررسی نقش منابع مبتنی بر تیم در کمک به غنی سازی کار-خانواده و رضایت از حوزه مربوطه( کار یا خانواده) می باشد. از آنجا که سازمان ها ب طور روز افزونی بر تیم ها متکی هستند( تکلاب، کویگلی و تسکلوک 2009)، درک نقش این بعد از حوزه کر در توسعه غنی سازی کار- خانواده از اهمیت زیادی برخوردار است. ما با استفاده از مدل منبع- سود- توسعه( وین، کریواکز، کارلسون و کاسمار 2007) به عنوان یک مبنای نظری، پیشنهاد می کنیم که تیم ها می توانند در محیط کار منابعی را ارایه کنند که این منابع به تجربه غنی سازی کار-خانواده و رضایت از آن کمک می کنند. از این روی، ما مدلی را توسعه می دهیم که غنی سازی خانواده با کار و کار با خانواده را به عنوان عوامل واسطه( میانجی) بین منابع تیمی( یعنی انسجام، آشنایی و تشابه) و رضایت از هر دو پروژه تیمی و خانواده فرض می کند. این مطالعه به درک غنی سازی کار-خانواده به شیوه های مختلف کمک می کند. اولا، بر طبق بررسی منابع، این نخستین مطالعه ای است که به بررسی رابطه خانواده- کار از حیث مجموعه ای از منابع اجتماعی مناسب برای کارکنان مدرن- منابع جمع اوری شده از طریق مشارکت در کار تیمی می پردازد. از آنجا که سازمان ها به طور روز افزونی به تیم ها متکی هستند( تکلاب و همکاران 2009)، بررسی این مجموعه از منابع از اهمیت عملی برای مدیرانی که می خواهند به کارکنان خود کمک کنند تا غنی سازی بیشتر کار-خانوده را به ویژه از حیث برایند های مثبت حاصله تجربه کنند، برخوردار است. دوما، ما از یک نمونه منحصر به فرد استفاده می کنیم زیرا بسیاری از اعضای تیم ما در تیم های متعدد با اعضای متفاوت و با تجربه منابع متفاوت استفاده می کنند که به ما امکان تست این پدیده را در شرایط مختلف برای هر یک از این شرکت کننده می دهد. در نهایت، اگرچه یک چارچوب مبتنی بر منبع به طور گسترده ای برای مطالعه تعارض کار-خانواده به کار برده شده است(گارت، بکرز، تاریس، کمپیر و اسمالدر 2009، گراندی کراپازنو 1999ف هلبسبن، هاروی و بولینو 2009)، وین و همکاران(2007) پیشنهاد کرده اند که این چارچوب می تواند به درک و دانش ما از غنی سازی کار-خانواده کمک کند. به این ترتیب ما یک آزمون تجربی را از مدل منبع-سود- توسعه ارایه می کنیم که هنوز از نظر تجربی تست نشده است.برای انجام این کار، ما از هر دو پیشایندها و پیامد های غنی سازی کار-خانواده استفاده می کنیم.
abstract
Work–family scholars now recognize the potential positive effects of participation in one life domain (i.e., work or family) on performance in other life domains. We examined how employees might benefit from team resources, which are highly relevant to the modern workplace, in both work and nonwork domains via work–family enrichment. Using the Resource–Gain–Development model (Wayne, Grzywacz, Carlson, & Kacmar, 2007), we explored how team resources contribute to enrichment and resulting project and family satisfaction. Using multilevel structural equation modeling (ML-SEM) to analyze student data (N= 344) across multiple class projects, we demonstrated that individuals with team resources were more likely to experience both work-to-family and family-to-work enrichment. Further, enrichment mediated the relationship between team resources and satisfaction with the originating domain.
Work–family enrichment describes the process by which experiences in one role of an individual's life improve their performance in other roles (Greenhaus & Powell, 2006). Enrichment between work and family roles can occur in both directions—family-to-work and work-to-family. Employees who experience enrichment between work and family tend to demonstrate improved physical health, lower absenteeism, and higher job performance (Van Steenbergen & Ellemers, 2009). Furthermore, enrichment is positively related to job, family, and life satisfaction and lower intentions to turnover (Aryee, Srinivas, & Tan, 2005; Carlson, Grzywacz, & Zivnuska, 2009; Hill, 2005; McNall, Masuda, & Nicklin, 2010; Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004). Despite these positive outcomes, scholars have only begun to explore the many aspects of the work domain that contribute to the experience of enrichment. The purpose of this study is to examine the role of team-based resources in contributing to work–family enrichment and subsequent domain satisfaction. As organizations increasingly rely on teams (Tekleab, Quigley, & Tesluk, 2009), it is critical to understand the role of this dimension of the work domain in developing work–family enrichment. Using the Resource–Gain– Development model (Wayne, Grzywacz, Carlson, & Kacmar, 2007) as a theoretical foundation, we suggest that teams may offer resources at work that contribute to the experience of work–family enrichment and subsequent satisfaction. Therefore, we develop a model that posits work-to-family and family-to-work enrichment as mediators between team resources (i.e., cohesion, familiarity, and similarity) and satisfaction with both the team project and with family. This study contributes to the understanding of work–family enrichment in a number of ways. First, this is the first study to our knowledge that examines the work–family interface in relation to a set of social resources particularly relevant for modern workers– resources garnered from involvement in teamwork. As organizations increasingly rely on teams (Tekleab et al., 2009), examining this set of resources holds practical implications for managers who wish to help their employees experience greater work–family enrichment, especially in light of the positive outcomes that can result. Second, we utilize a unique sample because many of our team members participate in multiple teams with differing team members and differing experiences of resources, allowing us to test this phenomenon across multiple situations for each of these participants. Finally, whereas a resource-based framework has been widely applied to the study of work–family conflict (Geurts, Beckers, Taris, Kompier, & Smulders, 2009; Grandey & Cropanzano, 1999; Halbesleben, Harvey, & Bolino, 2009),Wayne et al. (2007) proposed that such a framework can also contribute to our understanding of work–family enrichment. Thus, we provide an empirical test of the Resource–Gain–Development model, which has not yet been empirically tested. In doing so, we incorporate both antecedents and consequences of work–family enrichment.
چکیده
1- مبانی نظری
1-1 منابع تیم
1-2 منابع تیم و غنی سازی کار-خانواده
1-3 نقش میانجی غنی سازی با برایند های رضایت
2 روش
2-1 شرکت کننده ها و روش مطالعه
2-2 شاخص ها
3-نتایج
4-بحث
4-1 اهمیت تحقیق
4-2 اهمیت کاربردی
4-3 محدودیت ها و مطالعات آینده
Abstract
1. Theoretical foundation
1.1. Team resources
1.2. Team resources and work–family enrichment
1.3. Mediating role of enrichment with satisfaction outcomes
2. Method
2.1. Participants and procedure
2.2. Measures
3. Results
3.1. Hypothesis tests
4. Discussion
4.1. Research implications
4.2. Practical implications
4.3. Limitations and future directions
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه