ارزیابی عوامل انسانی مهم و موثر بر قصد تسهیم دانش در شرکت های تایوانی- ترجمه ویژه
چکیده
مدیریت دانش، در دنیای کسب و کار تایوان مهم است. با این حال تنها 0.1 درصد SME ها، تحت راهنمایی مدیریت شرکتی متوسط و کوچک برای معرفی مدیریت دانش از 1993 تا 2008 بوده است. جمعیت SME های اجرا کننده مدیریت دانش اندک است. فضای تسهیم دانش به عنوان عامل مهم در مدیریت موثر دانش شناخته شده است. بر اساس نتایج تحقیقات این مطالعه، انگیزه مبتنی بر رابطه ارتباط مثبتی با قصد تسهیم دانش فرد دارد.کارکنان فردی می توانند انگیزه مبتنی بر رابطه را افزایش دهند تا به رهبران SME هایی تبدیل شوند که فرهنگ اعتماد بین فردی را توسعه داده و مکانیسم های پاداش گروهی را در یک سازمان ارایه کنند. این تحقیق می تواند به مدیران کسب و کار در شناسایی عناصر انگیزشی در تشویق سرمایه گذاری و ارایه پیشرفت های برنامه و عمل گرایانه برای معرفی رویکرد های احیا کننده تعدادی از SME ها که مدیریت دانش را در تایوان اجرا می کنند کمک شایانی کند
1- مقدمه
تسهیم دانش در صورتی رخ می دهد که تک تک کارکنان قصد تسهیم یا اشتراک آن را نداشته باشند. سوزلنسکی (1996،2000)، با این حال با اهمیت انگیزش در تسهیم بهروش ها موافق نبود. عملیات مدیریت دانش در شرکت های کوچک و بزرک یک عملیات کوچک در شرکت ها و سازمان های بزرگ تر نیست زیرا فعالیت اجتماعی سازی در سیکل دانش افرینی SME غالب است( اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب و درونی سازی)( دازن و اوازو 2006) و این که زیرا نزدیکی کارکنان در SME بالا است.آن ها تسهیم دانش را از طریق اثرات متقابل فردی به شیوه های رسمی و غیر رسمی ترجیح می دهند. از این روی مدیریت دانش در چارچوب SME، می تواند فرد محور باشد. سیمن و همکاران 2008، انکیزه افراد را برای تسهیم به صورت یک عامل درونی برای تسهیم دانش با همکاران می داند. به علاوه، انگیزه کارکنان مبهم بوده و یک مانع اصلی در تسهیم دانش است( سبزمن و همکاران 2008). شناسایی و اندازه گیری آن بسیار سخت است. عوامل انگیزشی برای تسهیم دانش شامل مکانیسم های پاداش دهی مناسب در سازمان( علوی و لیندر 2001، برگس 2005، سیزمن و همکاران 2007، یو و همکاران 2007) و اعتماد بین فردی در سازمان می باشند( باتلر 1999، لی و همکاران 2006، پالتیس 2003، استاپل و وبستر 2008).
Abstract
Knowledge management (KM) is important in the Taiwan business world. Only 0.1% of SMEs, however, have been guided by the Small and Medium Enterprise Administration (SMEA) to introduce knowledge management from 1993 through 2008. The population of KM-implementing SMEs is low. The climate of knowledge sharing has been recognized as the critical factor to successful KM. According to the research results obtained in this study, relation-based motivation is positively related to one’s intention to share knowledge. Individual workers can have increased relation-based motivation to become leaders of SMEs building the culture of interpersonal trust and offering group-based reward mechanisms in an organization. This research can help business managers to identify the motivational elements that can encourage investment and propose pragmatic suggestions for introducing initiatives to reinvigorate the number of SMEs implementing KM in Taiwan.
1. INTRODUCTION
Knowledge sharing will not occur if an individual employee does not want to share it. Szulanski (1996, 2000), however, did not agree with the importance of motivation in the sharing of best practices. The practice of knowledge management (KM) in a small and medium enterprise (SME) is not the scaled down practice that is found in larger organizations because the activity of socialization is dominant in the knowledge-creating cycle in SMEs (i.e., socialization, externalization, combination, and internalization) (Desouza & Awazu, 2006) and because of the close proximity of workers in SMEs. They prefer to share knowledge through personal interaction in formal and informal ways. Therefore, KM is people centered within an SME. Siemsen et al. (2008, p. 432) defines an individual employee’s motivation to share as the “inner drive to share knowledge with a coworker.” In addition, employee motivation is vague and serves as a major bottleneck to knowledge sharing (Siemsen et al., 2008). It is difficult to identify and measure. The motivational factors for sharing knowledge include the proper reward mechanism in an organization (Alavi & Leidner, 2001; Burgess, 2005; Siemsen et al., 2007; Yu et al., 2007) and interpersonal trust within the organization (Butler, 1999; Lee et al., 2006; Politis, 2003; Staples & Webster, 2008).
چکیده
1- مقدمه
1-1 فرصت ساختاری برای تسهیم دانش
1-2 قابلیت شناختی برای تسهیم دانش
فرستنده های دانش:
2-روش تحقیق: نظر سنجی توسط پرسش نامه
2-1 عملیاتی سازی متغیر ها
2-2 آزمون موردی
2.3 ساده سازی مدل
2.4 روایی و پایایی
2.5 روایی همگرایی
3-تحلیل نتایج پرسش نامه
3-1 ویژگی های جمعیت شناختی نمونه ها
3-2 تحلیل پایایی
3.3 تحلیل همبستگی
3-4 تحلیل رگرسیون
3.5 ازمون فرضیات
4-نتیجه گیری
Abstract
1. INTRODUCTION
1.1. Structural Opportunity to Share Knowledge
1.2. Cognitive Ability to Share Knowledge
2. METHOD OF RESEARCH: SURVEY BY QUESTIONNAIRE
2.1. Operationalization of the Variables
2.2. Pilot Test
2.3. Model Simplification
2.4. Validity and Reliability
2.5. Convergent Validity
3. QUESTIONNAIRE RESULT ANALYSIS
3.1. Sample Demographics
3.2. Reliability Analysis
3.3. Correlation Analysis
3.4. Regression Analysis
3.5. Hypotheses Testing
4. CONCLUSIONS
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه