برنامه ریزی جانشینی رهبری
چکیده
با آگاهی از متون موجود در مورد خروج یک مدیر اجرایی، جانشینی رهبری، و توسعه رهبری مربوط به بخش های انتفاعی، عمومی، و غیرانتفاعی، این تجزیه و تحلیل، عناصر کلیدی برنامه ریزی جانشینی را با مفاهیمی برای سازمان های خدمات انسانی غیرانتفاعی شناسایی می کند. این تحلیل روی نقش خود-رهبری در خروج یک مدیر اجرایی و پویایی بین فردی بین مدیران اجرایی غیرانتفاعی و هیئت مدیره مدیران تمرکز می نماید. بر اساس مقایسه انواع مختلف جانشینی، این تجزیه و تحلیل، نیاز به انتقال از برنامه ریزی جایگزینی سنتی به رویکرد مدیریت جانشینی جامع تری را بررسی می نماید که نمایانگر آمادگی جانشینی برنامه ریزی شده و اضطراری، توسعه و حفظ استعداد رهبری و اهمیت برنامه ریزی استراتژیک است. نتایج، نیاز به همراستایی تلاش های برنامه ریزی و مبتنی بر جانشینی توسط به مدیران غیرانتفاعی و هیئت مدیران آنها را به منظور پرورش انتقال های رهبری ملایم و توسعه سازمان های سالم نشان می دهد.
مقدمه
همانند تعداد بی سابقه از بنیانگذاران غیرانتفاعی و مدیران اجرایی در نزدیکی سن بازنشستگی، تحقیقات بیشتر در مورد ماهیت پیچیده خروج یک مدیر اجرایی برای سلامت آینده بخش غیرانتفاعی حیاتی است. خروج یک مدیر اجرایی و فرآیند جانشینی رهبری، برای سازمان ها، چالش ها و فرصت های منحصر به فرد، از جمله ریسک، یک حوزه از محدود متقاضیان، و تغییر سازمانی اجتناب ناپذیر (Khurana، 2001 Gilmore، 1988) ارائه نموده است. علاوه بر این، خروج یک مدیر اجرایی به تنظیم روانی و وظیفه گرا برای اجرایی خروج، و همچنین افراد قرار گرفته در میان عوامل از طریق دوره انتقال نیاز دارد (Austin و Gilmore، 1993). این شامل خودانعکاسی و ارزیابی قابل توجه توسط مدیر اجرایی و هیئت مدیره خروجی می شود. مدیران اجرایی خروجی اغلب با سوالات دشوار و خودکاوی مواجه می شوند: من عاطفی و مالی آماده را به این تصمیم؟ آیا این بهترین زمان برای ترک سازمان و نیازهای برآورده نشده آن است؟ "آیا من سیستم ها حمایت لازم را در محل دارم ...؟" (Adams، 2005، ص. 11). خروج اغلب نیاز به "به تحریک فعال" و تعامل در فعالیت هایی دارد که به آماده سازی راه برای انتقال کمک می نماید (Adams، 2005، ص. 12). این دوره از تغییر بسیار زیاد به "ظرفیت برای تأمل در آنچه ممکن است وجود داشته باشد نیاز دارد ... تا از قید روابط رضایت بخش رها شود و به شرایط با موفقیت و ناامیدی فردی روی آورد" (Austin و Gilmore، 1993، ص. 48)
Abstract
Informed by the existing literature on executive exit, leadership succession, and leadership development related to the for-profit, public, and nonprofit sectors, this analysis identifies the key elements of succession planning with implications for nonprofit human service organizations. It focuses on the role of self-leadership in executive exit and the interpersonal dynamics between nonprofit executives and their board of directors. Based on a comparison of different types of succession, the analysis includes a call for the need to make the transition from traditional replacement planning to a more comprehensive succession management approach that features emergency and planned succession preparedness, developing and retaining leadership talent, and the importance of strategic planning. In concludes with a call for both nonprofit executives and their boards to align succession-based and strategic planning efforts in order to foster smooth leadership transitions and develop healthy organizations.
INTRODUCTION
As record numbers of non-profit founders and executives near retirement age, further investigation into the complex nature of executive exit is critical to the future health of the nonprofit sector. Executive exit and the process of leadership succession presents organizations with unique challenges and opportunities, including risk, a limited applicant pool, and inevitable organizational change (Gilmore, 1988; Khurana, 2001). In addition, executive exit requires psychological and task oriented adjustment for the departing executive, as well as those staying in the agency through the course of the transition (Austin & Gilmore, 1993). It involves considerable self-reflection and assessment by the outgoing executive and the board. Exiting executives are often faced with difficult and soul-searching questions: Am I emotionally and financially ready to make this decision? Is this the best time to leave the organization and its continuing unmet needs? “Do I have the necessary support systems in place…?” (Adams, 2005, p. 11). Exit often requires a “proactive letting go” and an engagement in activities that help prepare the way for the transition (Adams, 2005, p. 12). This period of immense change requires the “capacity to reflect on what might have been… to disengage from satisfying relationships, and to come to terms with one’s accomplishments and disappointments” (Austin & Gilmore, 1993, p. 48)
چکیده
مقدمه
نقش خود-رهبری در خروج یک مدیر اجرایی
شروع گفتگوهای حساس
نقش ED در آموزش هیئت مدیره
استفاده از بحث های خروج برای توسعه سیاست های جانشینی رهبری
تعریف انواع جانشینی
از برنامه ریزی جانشینی تا مدیریت جانشینی
چارچوب های امیدبخش برای اقدام
رشد رهبران
اصول عمل کلیدی برای برنامه ریزی جانشینی موفق
نتیجه گیری
Abstract
INTRODUCTION
The Role of Self-Leadership in Executive Exit
Initiating Sensitive Conversations
ED’s Role in Educating the Board
Using Exit Discussions to Develop Leadership Succession Policies
Defining Types of Succession
From Succession Planning to Succession Management
Promising Frameworks for Practice
Developing Leaders
Key Practice Principles for Successful Succession Planning
CONCLUSION
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه