شخصیت سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد مطمئن اپراتورهای قطارهای سریع السیر
چکیده
اگر چه تحقیقات بیان می کند که شخصیت می تواند عملکرد مطمئن افراد را پیش بینی کند، اما ارتباط بین شخصیت سازمانی و عملکرد مطمئن در موارد معدودی در نظر گرفته شده است. بر اساس نظریه جدب – انتخاب – حفظ (ASA) ، تحقیق کنونی به بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم شخصیت های سازمانی ( مدل 5 فاکتوری) بر بازده شخصی ( عملکرد مطمئن) در صنعت قطارهای سریع السیر پرداخته است. نمونه های حاضر در تحقیق شامل 1035 اپراتور قطارهای سریع السیر در چین هستند. نتایج دلالت بر این دارد که تاثیرات شخصیت سازمانی بر عملکرد مطمئن شبیه یا قوی تر از تاثیرات انفرادی می باشند. به خصوص اینکه، برون گرایی سازمانی، توافق پذیری، آگاهی روابط مثبت و قابل توجهی با امنیت فردی و مشارکت امن دارند، در حالیکه اختلال عاطفی رابطه منفی با امنیت و مشارکت مطمئن داردو تاثیر اراده برای تجربه پذیری نیز قابل توجه است. به علاوه، رضایت شغلی در قالب تاثیرات غیر مستقیم بر روابط چهار شاخص تاثیر می گذارد . این چهار شاخص عبارتند از: برون گرایی – توافق پذیری – اختلال عاطفی – آگاهی. ایجاد امنیت و مشارکت مطمئن هم در نظر گرفته شده اند. این نتایج بیانگر اهمیت شخصیت سازمانی برای ارتقای عملکرد مطمئن در سازمان های امنیتی هستند.
مقدمه
قطارهای سریع السیر (HSR) با توجه به ویژگی هایی چون سرعت، نظم، راحتی و سوخت مناسب داشتن یکی از شیوه های جدید حمل و نقل در سال های اخیر مطرح شده اند. بسیاری از کشورها از HSR برای ارتباط شهرهای اصلی و کشورهای مختلف با تعاریف متفاوت استفاده کرده اند (کامپوس و راس 2009). در چین، قطارهای سریع السیر(HSR) شبکه ای از قطارهای مسافربری است که برای سرعت های 250 تا 350 کیلومتر در ساعت (155-217 mph) طراحی شده اند. از نظر سازمان های HSR، اطمینان یک مسئله مهم و پایدار است . تحقیقات قبلی بیان کردند که جراحت و تصادفات حاصل از مشکلات فنی در سراسر جهان کاهش یافته است، در حالی که رفتارهای انسانی ناسالم یکی از دلایل اصلی این مشکلات است (کریستین و همکاران 2009 – گائو و همکاران 2016). اشاره به تاثیرات شخصیت بیانگر احساسات، تفکرات و رفتار افراد می باشد (کاستا و مک کرا1992). تحقیقاتی نیز در مورد چگونگی درک و استفاده از مفهوم شخصیت در حوزه مدیریت امنیت انجام شده است (کلارک و رابرتسون2005 – گائو و همکاران 2016 – جارنت و گیبرت 2013). به هر حال، تحقیق کنونی متمرکز بر شخصیت انفرادی است و شخصیت سازمانی در تحقیقات کمی مورد بررسی قرار گرفته استو همان طور که بریج در سال 1995 بیان کرده است: ویژگی یک سازمان شبیه دانه ای در یک جنگل است. خوب یا بد وجود ندارد، بلکه بعضی از سازمان ها پایدارتر و منسجم تر هستندو برای مثال، با رشد و توسعه سریع HSR، بسیاری از شرکت های قطاری به ارائه استانداردهای مدیریت امنیت پرداخته اند. به هر حال، تاثیرات استفاده از این استانداردها متفاوت می باشند و بعضی از شرکت ها دارای عملکرد مطمئن هستند و گاهی هم شاهد رویدادهایی هستند.
Abstract
Although studies have suggested that personality can forecast safety performance at the individual level, the link between organizational-level personality and safety performance is rarely considered. On the basis of the Attraction-Selection-Attrition (ASA) theory, the present study investigated the direct and indirect effects of the organizational emergence of personality (Five-Factor Model) on individual-level outcomes (safety performance) in the high-speed rail industry. The sample consisted of 1035 high-speed rail operators in China. The results indicated that the effects of organizational-level personality on safety performance are similar to or stronger than the effects of individual-level personality. Specifically, organizational-level extraversion, agreeableness, and conscientiousness have significantly positive relationships with individual-level safety compliance and safety participation, while neuroticism has a significantly negative relationship with safety compliance and safety participation; the effect of openness to experience was not significant. Moreover, in terms of indirect effects, job satisfaction mediated the links of the four personality constructs (extraversion, agreeableness, neuroticism, and conscientiousness) with safety compliance and safety participation. These findings highlight the importance of organizational personality to improving employees’ safety performance in safety-critical organizations.
1. Introduction
High-speed railway (HSR), along with its features of being fast, punctual, comfortable and green, has emerged as a new mode of transportation in recent years. Many countries have developed HSR to connect major cities, and different countries or eras have different definitions of high-speed rail (Campos and Rus, 2009). In China, highspeed rail (HSR) is the network of passenger-dedicated railways designed for speeds of 250–350 km/h (155–217 mph)1 . For HSR organizations, safety is a persistent and critical issue. Previous studies suggest that injuries and accidents owing to technical failures have been reduced worldwide, while unsafe human behaviors have become one of the leading causes (Christian et al., 2009; Guo et al., 2016). Given that personality affects how individuals’ feel, think, and behave (Costa and McCrae, 1992), there has been scholarly research on how to comprehend and apply personality in the field of safety management (e.g., Clarke and Robertson, 2005; Guo et al., 2016; Jornet-Gibert et al., 2013). However, the existing research is focused mainly on the individual level personality, with little research having been conducted at the organizational level personality or character. As Bridges (1995) wrote, “An organization’s character is like the grain in a piece of wood. There is no good or bad, but some is more resistant to pressure, some is more flexible.” For example, with the rapid development of HSR, many railway companies have established safety management standards. However, the effects of the implementation are different; some companies have high safety performance, while others sometimes have accidents.
چکیده
1. مقدمه
2. پیش زمینه تئوری و مدل مفهومی
2.1 شخصیت سازمانی
2.2 شخصیت سازمانی و عملکرد مطمئن در موقعیت های HSR
2.3 تاثیرات تعاملی رضایت شغلی
3. روش
3.1 شرکت کنندگان و روش انجام تحقیق
3.2 اندازه گیری ها
3.3 مدل اندازه گیری
4. نتایج
4.1 تحلیل اولیه
4.2 نتایجHLM
5. بحث
5.1 کاربردهای تئوری
5.2 کاربردهای عملی
6. محدودیت ها و تحقیقات آینده
Highlights
Abstract
1. Introduction
2. Theoretical background and conceptual model
3. Method
4. Results
5. Discussion
6. Limitations and future research
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه