نقش ظرفیت جذب و تعادل فرهنگی در نوآوری اکتشافی در SME ها
چکیده
این مطالعه شکل های متداول فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد که اثرات ظرفیت های جذب (AC) بالقوه و محقق شده را برای تولید همزمان نوآوری های اکتشافی و بهره برداری تعدیل می کند. با استفاده از داده های تحقیق تجربی جمع آوری شده از 138 شرکت کوچک تا متوسط (SME)، ما مدل سازی معادلات ساختاری (PLS) حداقل مربعات جزئی (SEM) در ترکیب با تحلیل های واسطه ای و اعتدالی را به کار گرفته ایم تا فرضیه های خود را تست کنیم. نتایج ما نشان می دهد که اثرات AC بالقوه بر نوآوری های اکتشافی و بهره برداری سازمان ها به طور کامل توسط AC محقق شده سازمان میانجی گری می شود. اثرات مثبت AC محقق شده بر نوآوری مشروط به تعادل فرهنگی کلی در سازمان است، که با این حال بر پیوند قدرتمند بین AC بالقوه و AC محقق شده تاثیری ندارد. بنابراین ما دیدگاه های تجربی جدیدی را در زمینه ماهیت چند بعدی AC و اهمیت تعادل فرهنگی برای نوآوری اکتشافی و بهره برداری ارائه می کنیم که دارای اهمیت ویژه برای شرکت های SME است که با بازارهای پویا مواجه می شوند.
1. مقدمه
نوآوری موثر در سازمان ها دشوار باقی مانده است (Matear, Osborne, Garrett, & Gray, 2002; Rizova, 2006). فعالیت های مرتبط با محصولات و خدمات جدید در سازمان ها پیچیده و وقت گیر است (Greve & Salaff, 2006). مقالات موجود در این زمینه دو عامل اصلی را آشکار می کنند که بر نتایج نوآوری تاثیرگذار هستند. اول، ظرفیت جذب سازمانی یا توانایی سازمان ها در ایجاد دانش اغلب برای نوآوری لازم است (Cohen & Levinthal, 1990). به ویژه، ظرفیت جذب قابلیت های یادگیری و مهارت های حل مساله را پرورش می دهد که به نوبه خود بر عملکرد نوآوری تاثیرگذار است (Wang, 2008; Zahra & George, 2002). دوم، فرهنگ های سازمانی در شکل های مختلف خود نقش مهمی در فعالیت های ایجاد و نوآوری دانش ایفا می کنند (Rivera-Vazquez, OrtizFournier, & Flores, 2009). از آنجایی که فرهنگ سازمانی بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است، می تواند فرضیه های کارکنان درباره این که چه دانشی ارزش مدیریت را دارد تغییر دهد (De Long & Fahey, 2000) و می تواند منجر به پذیرش نوآوری به عنوان یک اصلی سازمانی بنیادین شود (Hartmann, 2006).
Abstract
This study investigates whether balanced forms of organizational cultures moderate the effects of potential and realized absorptive capacities (ACs) to simultaneously generate exploratory and exploitative innovations. Using empirical survey data collected from 138 small to medium-sized enterprises (SMEs), we applied partial least squares (PLS) structural equation modeling (SEM) combined with mediation and moderation analyses to test our hypotheses. Our results show that the effects of potential AC on organizations' exploratory and exploitative innovations are fully mediated by the organizations' realized AC. The positive effects of realized AC on innovation are contingent on the overall cultural balance of the organization, which, however, does not affect the strong link between potential AC and realized AC. We thus provide novel empirical insights into the multi-dimensional nature of AC and the importance of cultural equilibrium for both exploratory and exploitative innovation, which is of particular importance for ambidextrous SMEs facing dynamic markets.
1. Introduction
Effective innovation in organizations remains difficult (Matear, Osborne, Garrett, & Gray, 2002; Rizova, 2006). The activities relating to new products or services in an organization are complex and timeconsuming (Greve & Salaff, 2006). The literature highlights two essential factors that affect innovation outcomes. First, organizational absorptive capacity, or the ability of organizations to create knowledge, is frequently a requirement for innovation (Cohen & Levinthal, 1990). In particular, absorptive capacity nurtures learning capabilities and problem-solving skills, which in turn influence innovation performance (Wang, 2008; Zahra & George, 2002). Second, organizational cultures in their various forms play an important role in the activities of knowledge creation and innovation (Rivera-Vazquez, OrtizFournier, & Flores, 2009). Since organizational culture influences employee behavior, it may shape employees' assumptions about which knowledge is worth managing (De Long & Fahey, 2000) and may lead to accepting innovation as a fundamental organizational principle (Hartmann, 2006).
چکیده
1. مقدمه
2. پیشینه نظری و فرضیه ها
2-1 ظرفیت جذب و نوآوری
2-2 نقش فرهنگ سازمانی
3- روش های تحقیق
3-1 فرآیند تحقیق و داده ها
3-2 تست
3-3 جمع آوری داده ها
3-4 موارد خارج از محدوده و بررسی نگرش
3-5 روش مدل سازی معادلات ساختاری (SEM)
3-6 عملیاتی کردن ساختارها
4. نتایج
4-1 ویژگی های نمونه تحقیق و خوب بودن تناسب مدل
4-2 تست مدل اندازه گیری
4-3 تست مدل ساختاری
4-4 تحلیل واسطه ای
4-5 تحلیل اعتدالی
5. بحث
5-1 پیامدهای نظری
5-2 پیامدهای مدیریتی
5-3 محدودیت ها و تحقیق آتی
5-4 نتیجه گیری
Abstract
1. Introduction
2. Theoretical background and hypotheses
3. Research methods
4. Results
5. Discussion
Appendix A
Appendix B
Appendix C
Appendix D
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه