تاثیر خشم بر روند فرآیند خلاقانه
چکیده
با توجه به رویکرد ماندگاری ادراک از خلاقیت و حفظ منابع نظری، بررسی کرده‌ایم که چگونه 2 مفهوم اجتماعی (اختلاف مشهود در روابط و پشتیبانی همکاران برای خلاقیت) بر رابطه بین خشم و درگیر بودن در فرآیند خلاقانه در ادارات و سازمان‌ها تاثیر میگذارند. ما فرضیه خود را بر روی 422 نظرسنجی روزانه از 98 شرکت کننده و در 5 روز کاری متوالی تست کرده‌ایم. نتایج نشان میدهند چطور اختلاف مشهود روابط و پشتیبانی همکاران با خلاقیت تعامل داشته و بر CPE تاثیر میگذارند. مخصوصا زمانیکه اختلاف در روابط بالا باشد، رابطه خشم- CPEبرای کارکنانی که پشتیبانی بالایی از همکارانشان برای خلاقیت دریافت میکنند مثبت است، اما برای آن دسته از همکارانی که پشتیبانی کمی در این زمینه دریافت میکنند، منفی است. در مقابل، وقتیکه اختلاف روابط پایین باشد؛ رابطه خشم- CPEمثبت خواهد بود و اما مستقل از سطح پشتیبانی همکاران برای خلاقیت است.
1. معرفی
از آنجایی که خلاقیت کارکنان یا تولید ایده‌های مفید و جدید برای ارتقای محصولات، خدمات، فرآیندها به یکی از مزایای رقابتی تبدیل شده است، سازمان‌ها و شرکت‌ها به شدت در راه افزایش میزان خلاقیت کارکنان خود هستند. برای به نتیجه رساندن ایده‌های خلاقانه، نه تنها لازم است کارکنان همواره در فرآیند ادراکی داخلی درگیر باشند (برای مثال شناسایی و تعریف مشکلات، جستجوی اطلاعات مرتبط و تولید ایده‌های جدید)، بلکه لازم است با سایر همکاران خود نیز تعامل و همکاری قابل توجهی داشته باشند. شرکت‌ها در محیط کاری داخلی خود که هر روز بیشتر به سمت «مستقل بودن» حرکت میکند، دچار چالش شده‌اند.
Summary
Drawing on the cognitive persistence perspective of creativity and conservation of resources theory, we investigated how 2 social contexts (perceived relationship conflict and coworker support for creativity) influence the relationship between anger and creative process engagement (CPE) in organizations. We tested our hypotheses using 422 daily surveys from 98 participants, collected over 5 consecutive workdays. The results show that anger perceived relationship conflict and coworker support for creativity interact to influence CPE. Specifically, when relationship conflict is high, the anger–CPE relationship is positive for employees who receive high coworker support for creativity, but negative for those who receive low coworker support for creativity. In contrast, when relationship conflict is low, the anger–CPE relationship is positive but does not differ at high versus low coworker support for creativity.
| INTRODUCTION
As employee creativity or the generation of new and useful ideas to improve products, services, and processes has become an important source of competitive advantage (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014; Drazin, Kazanjian, & Glynn, 2008; Zhang & Bartol, 2010), organizations are increasingly seeking to cultivate employee creativity. To bring creative ideas into fruition, employees not only need to actively engage in internal cognitive processes (e.g., identifying and defining problems, searching relevant information, and generating new ideas), but also effectively interact with significant others such as coworkers (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996). Organizations thus face the challenge of how to foster individual creative processes in an increasingly interdependent work environment.
چکیده
معرفی
پیشینه نظری و توسعه فرضیه
کارکرد ناسازگاری رابطه درک شده
کارکرد حمایت همکاران از خلاقیت
روش
شرکت کنندگان و رویه
معیارها
اعتبار مقیاس
راهبرد تحلیلی
نتایج
بحث
دلالت‌های نظری
دلالت‌های عملی
محدودیت‌ها و تحقیقات آتی
نتیجه‌گیری
Summary
1 INTRODUCTION
1.1 Theoretical background and hypothesis development
1.2 The function of perceived relationship conflict
1.3 The function of coworker support for creativity
2 METHOD
2.1 Participants and procedure
2.2 Measures
2.3 Scale validities
2.4 Analytic strategy
3 RESULTS
4 DISCUSSION
4.1 Theoretical implications
4.2 Practical implications
4.3 Limitations and future research
5 CONCLUSION
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه