تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار
به عنوان یک مفهوم در حال ظهور، مدیریت منابع انسانی سبز ( HRM سبز) مفهوم سازی شده است تا بر روی رفتار سبز کارمندان اثرگذار باشد. این تحقیق در ارتباط با همین موضوع می باشد. در این تحقیق در ابتدا سنجش هایی برای HRM سبز مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه وضعیت رفتاری HRM و جو روانی با توجه به نظریه انطباق یافته با ارزش های منابع بیان می شود تا یکپارچگی مدل مفهومی مربوط به تاثیرات جو سبز روانی و ارزش های فردی سبز مورد بررسی قرار گیرند. نتایج نشان می دهد که HRM سبز بصورت مستقیم و غیر مستقیم روی رفتار سبز اثر گذار است، اما این اثرگذاری صرفا بصورت غیر مستقیم رفتارهای سبز برون نقشی را تحت تاثیر قرار می دهد، که در این حالت جو سبز روانی نقش تعدیلی ایفا می نماید. ارزشهای سبز فردی تاثیرگذاری جو سبز روانی را در رفتار سبز برون نقشی تعدیل می نمایند، اما قابلیت تعدیل جو سبز روانی یا HRM سبز در رفتار سبز درون نقشی ندارد. یافته ها نشان میدهد که HRM سبز هر دو رفتارهای سبز درون یا برون نقشی کارمندان را تحت تاثیر قرار میدهد؛ اگرچه، این شرایط با پروسه های مختلف اجتماعی و روانی نشان داده شد.
شرکت ها سیاست های قوی در مورد سبز کردن محیط کاری ارائه می نمایند که باعث افزایش شناخت برندی و فروش می شود ( Wee & Quazi, 2005; Yang, Hong, & Modi, 2011 )و علاوه بر اینها تاثیر مطلوبی روی نتایج کاری کارمندان دارد (Salem, Hasnan, & Osman, 2012). همانگونه که کارمندان می توانند سیاست های سبز سازمانی را عملی نمایند، با این حال بایستی شرایط برای سازمان ها در اختیار باشد تا رفتارهای کارمندان را بهبود ببخشند از جمله این که رفتارها بایستی با اهداف سبز سازمانی مطابقت داشته باشد ( Daily, Bishop & Govindarajulu, 2009; Ones & Dilchert, 2012; Ramus & Steger, 2000). در صورتی که سازمانها با رویکردهای مدیریت منابع سبز انسانی (HRM سبز) مطابقت پیدا نمایند، در اینصورت به این “ جنبه های HRM از مدیریت سبز “ گفته می شود، تا رفتار سبز کارمندان بهبود یابد ( Renwick, Redman, & Maguire, 2013, p.1 ). HRM سبز توسط Kramar (2014) بعنوان فعالیت های HRM تعریف می شود که باعث می شود جنبه های مثبت محیطی بهبود یابد ( p. 1075 ). اگرچه، برخلاف اینکه شناخت همبستگی بین رفتار سبز کارمندی و HRM سبز در حال افزایش می باشد ( مانند Jackson & Seo, 2010; Kumari, 2012; Renwick et al., 2013 )، این ارتباط هنوز هم از دید تجربی بخوبی شناخته شده نیست.
As an emerging concept, green human resource management (green HRM) has been conceptualized to infl uence employee workplace green behavior. This research empirically tested this link. We fi rst developed measures for green HRM, and then drew on the behavioral HRM and psychological climate literature along with the supplies-values fi t theory, to test a conceptual model integrating the effects of psychological green climate and individual green values. Results revealed that green HRM both directly and indirectly infl uenced in-role green behavior, but only indirectly infl uenced extra-role green behavior, through the mediation of psychological green climate. Individual green values moderated the effect of psychological green climate on extra-role green behavior, but it did not moderate the effect of either green HRM or psychological green climate on in-role green behavior. These fi ndings indicate that green HRM affects both employee in-role and extra-role workplace green behavior; however, this occurs through different social and psychological processes. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.
Companies that have strong green policies in place generally benefit from increasing sales and branding recognition (Wee & Quazi, 2005; Yang, Hong, & Modi, 2011) as well as desirable employee outcomes (Salem, Hasnan, & Osman, 2012). As it is employees who are the agents that implement organizational green policies, it is necessary for organizations to promote and ultimately change employee behavior so that such behavior is aligned with organizational green goals (Daily, Bishop & Govindarajulu, 2009; Ones & Dilchert, 2012; Ramus & Steger, 2000). Increasingly, organizations are adopting green human resource management (green HRM) practices, that is, “HRM aspects of green management,” to promote employee green behavior in the workplace (Renwick, Redman, & Maguire, 2013, p.1). Green HRM is defined by Kramar (2014) as “HRM activities, which enhance positive environmental outcomes” (p. 1075). However, despite increasing levels of academic literature conceptualizing the correlations between green HRM and employee workplace green behavior (e.g., Jackson & Seo, 2010; Kumari, 2012; Renwick et al., 2013), this linkage has thus far not been adequately empirically explored.
پیش زمینه های نظری و توسعه فرضیه ها
HRM سبز
رفتار سبز
جو سبز روانی بعنوان یک عامل تعدیلی در رابطه بین رفتار سبز کارمندان در HRM سبز
تاثیر تعدیلی ارزش های سبز فردی
رویکرد ها
نمونه و روش های مد نظر
سنجش های صورت گرفته
HRM سبز
متغیرهای کنترلی
رفتارهای سبز کارمندان درون و برون نقشی
استراتژی تحلیل و آنالیز
نتایج
آزمون فرضیه ها
بحث و نتیجه گیری
دلائل مد نظر برای این رویکردها
محدودیت های تحقیق و جهت گیری های تحقیقات آتی
Theoretical Backgrounds and Hypotheses Development
Green HRM
Green Behavior
Psychological Green Climate as a Mediator in the Green HRM–Employee Workplace Green Behavior Relationship
Moderating Effect of Individual Green Values
Methods
Sample and Procedures
Measures
Variables (Employee Rated)
Green HRM
Control Variables
Variables (Rated by Supervisors)
In-role and Extra-role Employee Green Behavior
Results
Hypothesis Test
Discussion
Implications for Practices
Research Limitations and Further Research Directions
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد (word) با قابلیت ویرایش، بدون آرم سایت ای ترجمه
- ترجمه فارسی مقاله با فرمت pdf، بدون آرم سایت ای ترجمه