دانلود مقاله پیش بینی عملکرد تیمی توسط هوش هیجانی
چکیده
هوش هیجانی و عملکرد گروهی
نمایه هوش هیجانی گروه کاری (WEIP)
مطالعه 1: ساختار عاملی و سازگاری درونی
مطالعه 2: اعتبار سنجی متقابل
مطالعه 3: پایایی آزمون-باز آزمون
مطالعه 4: روایی همگرا
مطالعه 5: اعتبار پیش بینی در آزمایشگاه
مطالعه 6: اعتبار پیش بینی در زمینه
بحث عمومی
نتیجه گیری و پیامدهای عملی
منابع
Abstract
Emotional Intelligence and Workgroup Performance
The Workgroup Emotional Intelligence Profile (WEIP)
Study 1: Factor Structure and Internal Consistency
Study 2: Cross-Validation
Study 3: Test-Retest Reliability
Study 4: Convergent Validity
Study 5: Predictive Validity in the Laboratory
Study 6: Predictive Validity in the Field
General Discussion
Conclusion and Practical Implications
References
چکیده
هدف از این تحقیق، گسترش اعتبار نسخه کوتاه نمایه هوش هیجانی گروه کاری (WEIP-S)، به ویژه با بررسی اعتبار پیش‌بینی آن برای عملکرد تیمی بود. شش مطالعه (N = 1810) برای دستیابی به این هدف انجام شد. در مطالعه 1، WEIP-S به فرانسوی ترجمه شد و با توجه به ساختار عاملی و قابلیت اطمینان آن (N = 311) مورد بررسی قرار گرفت. در مطالعه 2، ساختار عاملی در نمونه‌ای از کارمندان فرانسوی در مشاغل مختلف تأیید شد (N = 1141). مطالعات 3 و 4 (N = 106) پایایی آزمون-آزمون مجدد را بررسی کردند و روایی همگرا را ارزیابی کردند. اعتبار پیش بینی WEIP-S در مطالعه 5 (N = 80، 40 زوج) و در مطالعه 6 (N = 172، 57 تیم) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان می‌دهد که WEIP-S ساختار چهار عاملی دارد و می‌توان آن را با 16 آیتم به‌طور قابل اعتماد اندازه‌گیری کرد. علاوه بر این، می‌توان از آن به‌عنوان معیار پیش‌بینی عملکرد تیم استفاده کرد: گروه‌هایی که سطح هوش هیجانی متوسط بالاتری داشتند بهتر از گروه‌هایی با سطوح پایین‌تر عمل کردند. این تحقیق مناسب بودن WEIP-S را برای مشاغل مختلف مشخص می کند و معیاری کوتاه و معتبر برای پیش بینی عملکرد تیم به محققان ارائه می دهد.
توجه! این متن ترجمه ماشینی بوده و توسط مترجمین ای ترجمه، ترجمه نشده است.
Abstract
The purpose of this research was to extend the validation of the short version of the Workgroup Emotional Intelligence Profile (WEIP-S), notably by examining its predictive validity for team performance. Six studies were conducted (N = 1810) to achieve this objective. In Study 1, the WEIP-S was translated into French and examined with respect to its factor structure and reliability (N = 311). In Study 2, the factor structure was validated in a sample of French employees in various occupations (N = 1141). Studies 3 and 4 (N = 106) examined the test-retest reliability and assessed the convergent validity. The predictive validity of the WEIP-S was examined in Study 5 (N = 80, 40 dyads) and in Study 6 (N = 172, 57 teams). The results indicate that the WEIP-S has a four-factor structure and can be reliably measured with 16 items. Moreover, it can be used as a predictive measure of team performance: groups with higher average levels of emotional intelligence performed better than those with lower levels. This research establishes the suitability of the WEIP-S for various occupations and offers researchers a short, validated measure to predict team performance.
Introduction
After being ignored for many years, the influence of emotions in work settings is now widely studied in applied and organizational psychology (Ashkanasy and Dorris 2017; Barsade et al. 2003; Côté 2014; Troth et al. 2017). According to the five-level model of emotions (Ashkanasy 2003; Ashkanasy and Dorris 2017; Ashkanasy and Humphrey 2011), emotions could affect individual workers and organizations in various ways, including: (a) within-person effects (e.g. affective reactions, mood, state affectivity), (b) between-person factors (e.g. individual differences, emotional intelligence), (c) interpersonal behaviors (e.g. perception and communication of emotions, emotional labor), (d) at group level (e.g. leadership behavior, emotional climate), and (e) at organizational level (e.g. culture and climate). Most studies have focused on the role of emotions at the individual level in employees’ or managers’ attitudes and behaviors. Less research has investigated the role of emotions at the group level, and it is the objective of the present study to contribute to the literature of emotional intelligence (EI) and team performance.
Conclusion and Practical Implications
Several specific measures of EI in workplace settings have been developed. The WEIP-S (Jordan and Lawrence 2009) expands this framework by adapting a previously validated short version of the WEIP (Jordan et al. 2002; Jordan and Troth 2004). The current results support the validity of the WEIP-S in different professional activity sectors, and specifically demonstrate its predictive validity for team performance. Teams with high average levels of emotional intelligence perform better than those with lower levels on tasksolving problems and simulation exercises in occupational contexts.