دانلود رایگان مقاله بررسی اثرات توانمندسازی کارکنان و کارگروهی

چکیده

        ایجاد تعهد سازمانی در میان کارکنان یکی از عوامل مهم برای اطمینان از اثربخشی سازمانی می باشد.دلیل آن این است که کارکنان متعهد می توانند در نهایت منجر به نتایج مطلوب سازمانی شوند.بر اساس بررسی هایی که در ادبیات این مقاله انجام شده است،اینگونه مشاهده شده است که تنها داده های محدودی در بخش آموزشی تعهد سازمانی وجود دارد.بنابراین ، این مطالعه با هدف اندازه گیری میزان تاثیر این سه عامل یعنی توانمند سازی کارکنان ، کار تیمی و آموزش کارکنان بر روی تعهد سازمانی در زمینه آموزش عالی مالزی انجام شده است.برای تحقق هدف اعلام شده، داده ها با استفاده از یک نظر سنجی آنلاین از 242 نفر از کارکنانی در دانشگاه های دولتی در شمال مالزی جمع آوری شده استداده های جمع آوری در  و SPSS مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل(SEM) قرار گرفته است.یافته ها نشان می دهند که توانمند سازی کارکنان دارای اثر مثبت چشمگیری در تعهد سازمانی دارد.تاثیر کار تیمی بر روی تعهد سازمانی نیز همچنین از لحاظ آماری به شکلی مثبت و معناداری ارزیابی شده است.در نهایت، یافته های ما تاثیرات مثبت آموزش کارکنان را بر روی تعهد سازمانی را تایید می کند.از این یافته ها انتظار می رود که منجر به ارائه پیشنهادات مفیدی برای مدیریت در بخش آموزش عالی در جهت بهبود تعهد سازمانی در میان کارکنان با تمرکز بر روی توانمند سازی،آموزش و کار گروهی کارکنان شود.

1. مقدمه

         افزایش رقابت در بازارهای مختلف سبب شده است که سازمان ها وادار به تمرکز بر روی کارکنان خود شوند و مطمئن شوند که آنها دارای تعهد کافی در محل کار خود هستند.تعهد سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین اهداف هر سازمانی برای بقا و حفظ آن سازمان مطرح می شود. با توجه به لاک و لاتام (1990)، کارکنان متعهد و به شدت وفادار بخش بسیار مهمی برای دسترسی به اهداف سازمانی هستند.دلیل این امر هم این است که کارکنانی که دارای درجه بالاتری از تعهد نسبت به سازمان خود هستند سازنده تر، هماهنگ تر، و دارای مسئولیت و رضایت شغلی احتمالی بیشتری نسبت به کار خود هستند ( کریم و رحمان 2012).علاوه بر آن، کارکنانی که دارای تعهد سازمانی قوی هستند احتمالا دچار احساس دلبستگی به سازمان خود هستند و احساس شادی با تمایل بیشتری برای همکاری موثرتری دارند.ساهو و بهرا و تیریپاتی (2010) نشان داده اند که کارکنانی که دارای تعهد به شغل و مسیر حرفه ای کاری خودشان هستند تمایل کمتری برای ترک کار خود دارند، و افرادی که دارای تمایل به احساس رضایت در مورد کار خود دارند ،دارای انگیزه درونی بالاتری هستند.

          در محیط های کسب و کار پویای فعلی،سازمان های مختلف باید فداکاری های قابل توجهی را انجام بدهند تا از تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان خود برای حفظ آنها و بهبود بهره وری آنها اطمینان حاصل کند. مزایای تعهد سازمانی به طور گسترده ای هم توسط کارکنان و هم توسط سازمان ها به عنوان عاملی که می تواند سبب تقویت احساس تعلق، امنیت شغلی،توسعه حرفه،بهبود پاداش ، و پاداش های ذاتی بالاتر پذیرفته شده است.(آزیم و اختر 2014).مزایای کلیدی آن برای سازمان شامل بهبود تصدی کارکنان،به حداقل رساندن درجه برگشت از عملکرد مناسب،هزینه پایین آموزشی،رضایت بالای شغلی،دستیابی به اهداف سازمانی ، و محصولاتی مطلوب و خدماتی با کیفیت است ( مودی ، پرتر و استیرز ، 1982). علاوه بر آن، کارکنانی که دارای سطح بالایی از تعهد سازمانی هستند بیشتر تمایل به توصیه سازمان خود به بقیه افراد در جهت جذب نیرو دارند (ساهو و همکاران ،2010). تمامی این مزایا سبب شده اند که تعهد سازمانی ارزش توجه را داشته باشد.

          در ادبیات مرتبط با مقالات گذشته، کاملا مشخص بوده است که تعدادی از مطالعاتی تحقیقاتی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته است و یافته های آن می تواند توسط عوامل مختلفی مانند توانمندسازی کارکنان و کارگروهی را تحت تاثیر قرار بگیرد.توانمند سازی کارکنان عمدتا به وسیله اشتراک گذاری دانش،بهبود قابلیت فکری و  درک استقلال در طول تصمیم گیری شناخته می شود(کریم و رحمان2012).ولینس،بیهام، و ویلسون (1991) نشان داده اند که سازمانی که سطح بالایی از توانمند سازی را برای کارکنان خود فراهم می کند قدرت بیشتری برای اطمینان از بقای طولانی مدت خود و مواجه شدن با هر گونه چالشی دارد.به طور مشابهی راچون (2014) توجه به کار تیمی را به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت عملکرد کارکنان دانست و آن را به عنوان یک گروه از کارکنان که به منظور دستیابی به یک هدف مشخص با یکدیگر کار می کنند توصیف کرده است.مقالات قبلی نیز همچنین گفته اند که تعهد سازمانی می تواند تحت تاثیر تعلیم هایی که به کارکنان داده می شود قرار گرفته باشد.آموزش به عنوان یک فرآیند سیستماتیک با هدف کمک به افزایش دانش و مهارت کارکنان تعریف شده است، و سبب توسعه رفتار مثبتی در طول تجربه های یادگیری می شود که انتظار می رود از آن تجربیات برای کمک به کارکنان در جهت دستیابی به عملکرد بهتری استفاده شود(بوکلی و کپل 2009).با توجه به کار جون،کای و شین (2006) ، آموزش مزایای مختلفی را برای کارکنان از نظر گسترش دانش، مهارت، و توانایی های آنها فراهم می سازد، تا کارکنان تبدیل به افراد موثری برای تیم کاری بشوند، و سبب بهبود توسعه مسیر شغلی آنها می شود.

        این مطالعه با هدف آزمایش اثرات توانمند سازی کارکنان،کار تیمی،و آموزش کارکنان در مورد تعهد سازمانی در بخش آموزش عالی مالزی انجام شده است.دلیل این تحقیق این است که صنعت آموزشی در کشور  به عنوان یکی از بخش های کلیدی برای دستیابی کشور به سمت اهداف خود در سال های آینده در نظر گرفته می شود.علاوه بر این نگاهی به بررسی مقالاتی که در این موضوع بوده است به ما نشان می دهد که اکثر مطالاعات گذشته در کشورهای غربی انجام شده است و تنها چند محقق بر روی این موضوع در صنعت آموزش عالی مالزی تمرکز داشته اند.بنابراین،هدف از این مطالعه ارائه سهمی قابل توجهی در مورد ارتباط بین متغیرهای اظهار شده در مالزی است.همچنین دیگر هدف این بررسی نیز ارائه پیشنهادات مفید برای مدیریت در موسسات آموزش عالی بر اساس یافته های آن است.بخش های بعدی ابتدا به بررسی ادبیات به کار برده شده در مقاله می پردازیم،متدلوژی،یافته ها و سپس به بحث و نتیجه گیری از مقاله خواهیم پرداخت.

2. بررسی ادبیات مقاله

2.1 تعهد سازمانی

         تعهد سازمانی در ادبیات مقاله به عنوان "قدرت نسبی یک شناسایی فردی با مشارکت در یک سازمان خاص می باشد و از جمله خصوصیات آن می توان به داتشن باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های آن سازمان ، تمایل به تلاش قابل توجهی بابت سازمان و یک تمایل قوی برای عضو ماندن در سازمان است " (مودی و همکاران سال 1982 صفحه 27).تعهد سازمانی بیانگر وفاداری کارکنان نسبت به سازمان خود می باشد (قربان حسینی ،2012).همچنین توسط میر و آلن (1997) به عنوان درجه ای از دلبستگی به سازمان توصیف شده است و توسط ارزش های مشترک بین کارکنان و سازمان شناخته می شود. علاوه بر آن ، رای (2013) در مورد تعهد سازمانی به عنوان یک تمایل برای حفظ وابستگی به سازمان از طریق تمایل به انعکاس سطح بالایی از تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی است.

        در کل،تعهد سازمانی را می توان به عنوان درجه ای از احساس تعلق خاطر که توسط یک کارمند نسبت به سازمان خودش حس می کند تعریف کرد(وادوا و ورقسه 2015).چنین احساسی در بین کارکنان از طریق مشارکت مستمر آنها در فعالیت های مختلف سازمانی به وجود خواهد آمد.مشارکت مستمر معمولا با جست و جو برای پیشنهادات مهم از طریق کارکنان رخ می دهد، گوش دادن به مشکلات آنها و افزایش سطح دخالت دادن آنها در تصمیمات سازمانی ایجاد می شود.با انجام این موارد کارکنان احساس می کنند که آنها در تصمیم گیری های سازمان نقش دارند و سازمان قدردان آنها است.متداول ترین نوع تهعد، تعهد غاطفی یا احساسی است که بر روی وابستگی افراد به یک سازمان با قبول ارزش های آن سازمان و تمایل برای نگه داشتن رابطه با آن سازمان تاکید دارد (دی،کومر و کامر 2014). چندین ابعاد دیگر نیز برای تعهد سازمانی وجود دارد: وفاداری،مسئولیت پذیری،تمایل برای ادامه کار در همان سازمان، و باور داشتن به سازمان است (دیاب و اجلونی،2015). 

        میزان تعهد کارکنان در طول وفاداری و شواهدی که از بهره وری آنها در محل کار بدست می آید مشخص می شود (پورتر،استیرس،مودی و بوئلین،1974). آن دسته از کارکنانی که احساس تعهد نسبت به سازمان دارند به وسیله تمایل بیشتری که برای ارزش ها و اهداف سازمان دارند شناسایی می شوند.بنابراین، یک آرایه متنوعی از نتایج رفتاری مطلوب به عنوان خروجی در ارتباط با تعهد کارکنان مانند حفظ کارکنان،حضور و غیاب روزانه، دستاوردهای قابل توجه،کیفیت کار،و فداکاری های فردی برای کمک به بهبود عملکرد یک سازمان است(رابینوویتز و هال1977 و راندال 1990).علاوه بر آن کارکنان متعهد به وسیله حمایت های بزرگ خودشان برای موفقیت جهانی آن سازمان شناسایی می شوند.هر چند که، برای باقی ماندن کارکنان در هر سازمانی،مدیران باید تسهیلاتی را جهت ایجاد محیط کاری دلپذیر و برای حمایت از آنها فراهم کند.همچنین اصلی ترین مسئولیت مدیریت ارائه برنامه های آموزشی در مورد نظارت بر خود و مهارت هایی برای بهبود خصوصیات شخصیتی کارکنان از طریق کانال های مناسب است (دانیش و همکاران2013).

Abstract

        Building organizational commitment among employees is one of the important factors for ensuring organizational effectiveness. This is because committed employees can lead to favourable organizational outcomes. Based on the review of literature, it is observed that there are limited data on organizational commitment in education sector. Therefore, this study aims to examine the effects of three factors namely employee empowerment, teamwork, and employee training on organizational commitment in Malaysian higher education context. To fulfil the stated objective, the data were collected using an online survey from 242 employees at the public universities in northern Malaysia. The collected data were analysed on SPSS and structural equation modelling (SEM). The findings indicated that employee empowerment has a significant positive effect on organizational commitment. The effect of teamwork on organizational commitment was also found to be positive and statistically significant. Finally, the findings confirmed that employee training has a significant positive effect on organizational commitment. These findings are expected to provide beneficial suggestions for the management in higher education sector to improve organizational commitment among their employees by focusing on employee empowerment, training, and teamwork.

1. Introduction

         The rapidly increasing competition in various markets has urged organizations to focus on their employee and ensure their commitment at workplace. Organizational commitment is considered as one of the foremost important goals of any organization in order to maintain its existence and survival. According to Locke and Latham (1990), highly committed and loyal employees are very important in order to achieve organisational goals. This is because employees with higher degree of commitment toward the organization are perceived to be more productive, harmonious, have better loyalty towards their work, and possess higher responsibility and job satisfaction (Karim & Rehman, 2012). Moreover, employees with strong organisational commitment are likely to develop emotional attachment to their organisations and feel happy with greater aspirations to make meaningful contributions. Sahoo, Behera, and Tripathy (2010) demonstrated that an employee who is committed to his or her job and career has less intention to take leave or quit, tend to feel satisfied about the job, and has higher intrinsic motivation.

         In the current and dynamic business environments, various organizations make significant sacrifice to ensure organizational commitment and job satisfaction among their employees for the purpose of maintaining them and improving their productivity. Organizational commitment has been widely accepted to be advantageous for both the organization and its employees as it can reinforce the feelings of belongingness, security of the job, career development, improved compensation, and higher intrinsic rewards (Azeem & Akhtar, 2014). The key benefits to the organization include improved employee tenure, minimum degree of turnover, low cost of training, higher job satisfaction, attainment of organizational objectives, and optimum product and services quality (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Additionally, employees with greater level organisational commitments are likely to recommend others to their organization and become part of its members (Sahoo et al., 2010). All of these benefits have made organizational commitment worthy of attention

      In past literature, it is obvious that a number of researchers studied organizational commitment and found that it can be affected by different factors such as employee empowerment and teamwork. Employee empowerment is mostly understood by sharing knowledge, improving intellectual capability, and autonomy during decision making (Karim & Rehman, 2012). Wellins, Byham, and Wilson (1991) established that an organization which provides higher levels of empowerment to its employees would have better strengths to ensure its long term survival and face any challenges. Similarly, Rochon (2014) regarded teamwork as a key success factor for employee performance and described it as a group of employees who work together in order to achieve a certain goal. In other words, teamwork is a collaborative and shared activity that is directed towards accomplishing desired objectives. Previous literature also indicated that organizational commitment can be influenced by employee training. Training was defined as systematic process that aims to help employees enhance their knowledge and skills, and develop positive behaviour through learning experience that is expected to help employees achieve greater performance (Buckley & Caple, 2009). According to Jun, Cai, and Shin (2006), training provides various benefits to employees in terms of widening their knowledge, skills, and abilities, becoming more efficient team members, and improving career development.

      This study aims to examine the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on organizational commitment in Malaysian higher education sector. This is because the education industry in the country is considered as one of the key sectors for driving the nation toward achieving its goals in the upcoming years. Moreover, by looking at the literature review on this topic, it shows that the majority of past studies were conducted in western countries and only few scholars focused on higher education industry in Malaysia. Therefore, this study aims to make a significant contribution with regard to the link between the stated variables. It also aims to provide beneficial suggestions to the management in higher educational institutions based on its findings. The next sections start with literature review, methodology, findings, and then discussion and conclusion are presented.

2. Literature review

2.1 Organizational commitment

         Organizational commitment was defined in the literature as “the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization and can be characterized by a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values, willingness to exert considerable effort on behalf of the organization and a strong desire to maintain membership of the organization” (Mowday et al., 1982, p, 27). Organizational commitment reflects the loyalty of an employee towards his or her organization (Ghorbanhosseini, 2012). It was also described by Meyer and Allen (1997) as the degree of attachment to an organisation and is characterized by valuing the shared benefits held between an employee and his or her organisation. Moreover, Rae (2013) thought about organizational commitment as a desire to maintain the affiliation with an organisation and is reflected through the willingness to exert high level of effort to achieve organisational goals.

        Overall, organizational commitment can be defined as the degree to which an employee develops a feeling of belongingness to his or her organization (Wadhwa & Verghese, 2015). Such feeling is created among the employees through constant involvement in different organizational activities. The continuous participation is usually done by searching for important suggestions from team members, listening to their issues and by increasing their involvement in organizational decision making process to a certain extent. By doing so, employees would feel to be participative and appreciated in the organization. The most commonly known forms of commitment are affective or emotional commitment which emphasize on employee attachment to an organization by accepting its values and having the desire to keep the relationship with it (Dey, Kumar, & Kumar, 2014). There are several dimensions for organizational commitment: loyalty, responsibility, the willingness to continue in the work, and faith toward the organization (Diab & Ajlouni, 2015).

        The degree of employee commitment appears through the loyalty and evidence of productivity at workplace (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Those employees who feel committed to their organizations reveal higher identification to their values and goals. Therefore, a varied array of favourable behavioural outcomes have been associated with employee commitment such as employee retention, daily attendance, significant achievement, quality of work, and individual sacrifice to help an organization in improving its performance (Rabinowitz & Hall, 1977; Randall, 1990). Moreover, highly committed employees are marked by their greater support to the organization in order to reinforce its global success. However, to retain the employees in any organization, managers should provide facilitative and pleasant work environment and support them. It is also the main responsibility of the management to provide training programs about self-monitoring and the skills to improve the personality characteristics of employees through appropriate channels (Danish et al., 2013).

چکیده

مقدمه

2. بررسی ادبیات مقاله

2.1 تعهد سازمانی

2.2 توانمند سازی کارکنان

2.3 کار تیمی

2.4 آموزش کارکنان

3. متدلوژی(روش)

4. تجزیه و تحلیل نتایج

5. بحث و نتیجه گیری

منابع

Abstract

1. Introduction

2. Literature review

2.1 Organizational commitment

2.2 Employee empowerment

2.3 Teamwork

2.4 Employee training

3. Methodology

4. Analysis of Results

5. Discussion and Conclusion

References