دانلود رایگان مقاله تجارب دانشگاه در مورد قلدری در آموزش عالی

چکیده

     اگرچه تحقیقات زیادی تا به حال در مورد پرخاشگری و قلدری در محل کار در دو دهه گذشته انجام شده است، دانشگاهیان توجه نسبتا کمی به قلدری در موسسات خود داشته اند. در این مقاله، ما در مورد آنچه که در مورد قلدری در دانشگاه ها می دانیم، با تمرکز ویژه بر رفتار اعضای هیات علمی، واستعمال یافته های تجربی و مفهومی پژوهش در مورد پرخاشگری و و زورگویی در سایر محیط های کاری و پیشینه پژوهش قابل توجهی درمدیریت تعارض در آموزش عالی بحث خواهیم کرد . ما با توصیف ماهیت و شیوع پرخاشگری و قلدری در تحصیلات تکمیلی شروع خواهیم کرد . با تکیه بر یافته های به خوبی تثبیت شده تحقیقات فردی در مورد پرخاشگری، ما در مورد چند موقعیت مهم اجتماعی،سوابق موقعیتی، و متنی برای پرخاشگری (از جمله فرهنگ دانشگاهی، شرایط، ارزش ها، و شیوه های کار) بحث می کنیم و نشان می دهیم که چگونه این موارد به عنوان علل و عواقب قلدری شناخته شوند. در این بحث، ما تعداد پیشنهاد خاص برای تحقیقات آینده ارایه می دهیم. ما با بحث در مورد اقدامات ممکن برای پیشگیری و مدیریت قلدری در مجموعه های آموزشی بالاتر به این مقاله خاتمه می دهیم.

     در 1990 ، محققان شروع به بحث و بررسی، قلدری در میان بزرگسالان در محیط کار ( لی من ,1990) کردند. برای بخش بهتری از دو دهه گذشته، تعداد فزاینده ای از پژوهشگران (از جمله خود ما) پژوهش هایی را در این مورد و پدیده های مرتبط (به عنوان مثال، پرخاشگری محل کار و پرخاشگری، ازدحام، سوء رفتار، و غیره) انجام داده ایم. با کمال تعجب،محققان دانشگاهی توجه نسبتا کمی به قلدری در محیط دانشگاهی داشته اند. این غفلت به چندین دلیل جالب است. اولا"، آن در تضاد با شواهد قابل اعتماد دیگر اشکال رفتارهای خصمانه و تحقیرآمیز محوطه دانشگاه از جمله پرخاشگری دانشجویان و اعضای دانشکده در کلاس درس است( به عنوان مثال، براکتون و بایر، 2004). دوما"، کیفیت روابط بین فردی،مانند روابط بین همکاران، یک عامل مهم در حفظ دانشکده است. (نورمن آمبروز، و هیوستن، 2006). سوما"، پیشینه پژوهش گسترده ای در مورد کشمکش و سوء رفتار در آموزش عالی (کامرون، مایرز، و اولسانگ، 2005؛ ایوبن و لی، 2006؛ هولتون، 1998) ساختاری و فرصت های فردی برای اختلاف و امکان دشمنی در چنین محیط هایی را برجسته تر می کند.در نهایت، محیط دانشگاهی به عنوان تعدادی از سازمانی و ویژگی های کاری است که احتمال رفتارهای فردی خصمانه را افزایش می دهد (نیومنو بارون، 2003؛ توالی و د لوکا، 2008).

     در حالی که دانشگاهیان توجه سیستماتیک کمی را به موضوع تحقیقات تجربی در مورد قلدری در محیط دانشگاهی داشته اند ، این موضوع رسانه های آنلاین محبوب و ناشران سنتی تر بوده است.

مثلا،http://bulliedacademics.blogspot.com و www.mobbingportal.com/index.html برخی مقصدهای آنلاین را نشان می دهد.. Chronicle of Higher Educationتعدادی مقالات را به تازگی در مورد وقوع دشمنی و بدرفتاری در دانشگاه ها منتشر کرده است.(به عنوان مثال، فاگ، 2008؛ گراویس، 2006) این نشان دهنده این است که محیط های دانشگاهی نیاز به توجه هماهنگ محققان بر مسله پرخاشگری و قلدری در محل کار را دارند.

     در این مقاله، ما تلاش برای رفع این مشکل را داریم . اول، ما به طور مختصر به طرح یافته مهم در مورد ماهیت، شیوع، و اثرات قلدری، پرخاشگری، و پدیده های مرتبط می پردازیم. بعدا"، ما در مورد چندین دلیل به خوبی تثبیت شده پرخاشگری و قلدری می پردازیم و نشان می دهیم که چگونه این سوابق معمولا آشکارا(و دانشگاه به) در محیط دانشگاهی نشان داده شده اند. ما بر پیشینه پژوهش نظری و تجربی گسترده ای در مورد پرخاشگری فردی، درگیری در آموزش عالی، و زمینه های مرتبط تکیه می کنیم و از این یافته ها برای ارایه تعدادی ازیشنهادها برای تحقیقات آینده در مورد قلدری در آموزش عالی می پردازیم. ما در نهایت برخی از اقدامات پیشنهادی را برای پرداختن به نتیجه چنین رفتاری که از تحلیل ما جریان یابد را ارایه می دهیم . 

     به عنوان نقطه شروع، تعریف زیر را از قلدری در محل کار اتخاذ می کنیم : 

قلدری در محل کار به معنی آزار و اذیت، که به طور اجتماعی کسی را محروم می کنند یا تاثیر منفی بر وظایف کار شخص دارند . . . . آن باید بارها و بارها و به طور منظم (به عنوان مثال، هفتگی) و بیش از یک دوره از زمان (به عنوان مثال، حداقل شش ماه) رخ دهد. قلدری یک فرایند تصاعدی در این دوره است که در آن فرد با یک موقعیت پست تر مواجه می شود و آماج اعمال منفی اجتماعی سیستماتیک قرار می گیرد(اینارسن، هول، زاپف، و کوپر، 2003، ص. 15)

     بنیاد و بحث اصلی این مقاله قلدری در محل کار است که (همچنین در برخی از پیشینه پژوهش ها به آن به عنوان اوباشی کردن اشاره شده است) نشان دهنده اعمال پرخاشگری آمیز محل کار –تلاش افراد برای آسیب رساندن به دیگران در محل کار است (نیومن و بارون، 2005). بنابراین، نظریه پرخاشگری و کشمکش به عنوان پایه های نظری ارایه ما هستند .

قلدری در آموزش عالی شیوع ، ماهیت، و اثرات

     بررسی جامع تمام پیشینه پژوهش مرتبط خاص به تمام جنبه های قلدری در دانشگاه ها با توجه به محدودیت فضا این مقاله امکان پذیر نمی باشد.چنین بحث باید شامل انواع عاملان و آماج ها (به عنوان مثال، دانشجویان، کارکنان و مدیران) و همچنین اشکال گوناگون (و یا منحصر به فرد) قلدری (به عنوان مثال، مزاحمت سایبری) باشد. در نتیجه توجه خود را بر تجارب اعضای هیات علمی و رفتار آنها متمرکزکرده ایم، چون آنها عوامل مهم فرهنگ سازمانی - و سوابق به خوبی تثبیت شده و عواقب پرخاشگری و قلدری هستند. ما تعدادی ار مطالعات مربوطه را در جدول1 خلاصه کرده ایم . بررسی جدول 1 چندین مشاهده جالب را نشان می دهد. اولا" نرخ قلدری در مقایسه با دسته اشاره شده در جمعیت عمومی نسبتا بالا به نظر می رسد ، که از 2٪ تا 5٪ در کشورهای اسکاندیناوی ، 10٪ تا 20٪ در انگلستان، و 10٪ به 14٪ در ایالات متحده ( کیشلی و جاگاتیک ؛ رینر و کوپر، 2006). با وجود مدارک قابل توجه به عنوان شاخص جو در یک سازمان که دیگران در محیط آگاه هستند و با این تجربیات آسیب می بینند. این افراد می تواند نقش بسیار مفید در پیشگیری و مدیریت پرخاشگری و قلدری بازی کنند، همانطور که در زیر بحث شده است.

     اهمیت رابطه بین عاملان و آماج هم قابل توجه است. مانند تفاوت قدرت که می تواند یک قابلیت تعریف از قلدری باشد، تعجب آور به نیست که سرپرستان و مدیران اغلب به عنوان عاملان شناخته شوند با این وجود ، در مطالعه اخیری که با کارکنان دانشگاه ( کشلی و نیومن، 2008) انجام شده است. همکارانی که به احتمال زیاد به عنوان قلدر توسط اعضای هیات علمی شناسایی می شوند (63.4٪) در حالی که مافوقانی به احتمال زیادتوسط کارکنان به عنوان قلدر شناخته شوند (52.9%)برخلاف تاکید فعلی بر پرخاشگری دانشجویی، نگرانی دانشگاهها در مورد آزار و اذیت محل کار بیشتر احتمال دارد که به همکاران نسبت داده شود (به خصوص همکاران ارشد) وبه مافوقان بسیار بیشتر از دانشجویان نسبت داده شود. این یافته ها از اهمیت تمرکز بر رفتارهای دانشگاهی برای در درک قلدری در محیط دانشگاهی پشتیبانی می کنند.

     مشاهده دیگر این است که تجربیات گزارش شده شامل دو یا بشتر از دو بازیگر است، یعنی اوباشی گری است. وستوس (2004)، در بحث اوباشی گری استادان توسط همکاران و مدیران ، استدلالکرده است که تجربه اوباشی گری بسیار متفاوت از تجربه (با این حال ناراحت کننده) آزار و اذیت نه تنها توسط یک بازیگر است. در نمونه 2008 ما، ما دریافتیم که میزان اوباشی گری به عنوان تابعی متفاوت گروه شغلی بررسی شده است. اعضای دانشگاه تقریبا دو برابر کارکنان برای قربانی بودن اوباشی گری توسط سه یا بیشتر از سه بازیگر (14.5٪ در مقابل 8 درصد، به ترتیب) گزارش شده اند. کارکنان ( غیر دانشگاهی) ، از سوی دیگر، 1.5 برابر بیشتر احتمال داردتوسط یک مجرم تنها مورد آزار واقع شوند. این تفاوت ها در گروه های شغلی، و امکان برخی از تفاوت ها در سوابق، آثار و پویایی از تمرکز ما را بر روی تجارب اعضای هیئت علمی برای این مقاله پشتیبانی می کند.

Abstract

     Although much research has been done on workplace aggression and bullying over the past two decades, academics have paid relatively little attention to bullying in their own institutions. In this article, we discuss what is currently known about bullying in academia, with a particular focus on faculty behavior, and apply empirical and conceptual findings from research on aggression and bullying in other work settings and the significant literature on conflict management in higher education. We begin by describing the nature and prevalence of aggression and bullying in higher education. Drawing on well-established findings from interpersonal aggression research, we discuss several important social, situational, and contextual antecedents to aggression (including academic culture, climate, values, and work practices) and demonstrate how these may serve as causes and consequences of bullying. Embedded in this discussion, we offer a number of specific propositions for future research. We conclude with a discussion of possible actions for prevention and management of bullying in higher educational settings.

     In the 1990s, researchers began to discuss, and explore, bullying among adults in work settings (Leymann, 1990). For the better part of the past two decades, a growing number of researchers (ourselves included) have been conducting research on this and related phenomena (e.g., workplace aggression and violence, mobbing, emotional abuse, etc.). Surprisingly, university-based researchers have paid relatively little attention to bullying in their own backyards. This is an interesting oversight for a number of reasons. First, it stands in contrast to reliable evidence of other forms of hostile and demeaning behaviors on campus such as student and faculty incivility in the classroom (e.g., Braxton & Bayer, 2004). Second, the quality of interpersonal relations, such as collegiality, is an important factor in retention of faculty (Norman, Ambrose, & Huston, 2006). Third, the extensive literature on conflict and misconduct in higher education (Cameron, Meyers, & Olswang, 2005; Euben & Lee, 2006; Holton, 1998) highlights the structural and interpersonal opportunities for disagreement and potentially for hostility in such settings. Finally, the academic environment has a number of organizational and work features that increase the likelihood of hostile interpersonal behaviors (Neuman & Baron, 2003; Twale & De Luca, 2008)

     While academics have paid little systematic empirical research attention to bullying in academic settings, this has not been the case in several popular online outlets and more traditional trade publications. For example, http://bulliedacademics.blogspot.com and www.mobbingportal.com/index .html represent some online destinations. In terms of a respected “industry” publication, the Chronicle of Higher Education has published numerous articles recently on the hostility and mistreatment that occurs on campuses (e.g., Fogg, 2008; Gravois, 2006). This suggests that academic settings are worthy and in need of concerted attention by researchers in workplace aggression and bullying.

     In this article, we attempt to address this deficiency. First, we will briefly outline important findings about the nature, prevalence, and effects of bullying, aggression, and related phenomena. Next, we discuss several well-established causes of aggression and bullying and demonstrate how these antecedents are commonly manifested in (and endemic to) academic settings.1 We will draw upon the extensive theoretical and empirical literature on interpersonal aggression, conflict in higher education, and related areas and use these findings to offer a number of concrete propositions for future research on bullying in higher education. We conclude by providing some suggested actions for addressing such behavior that flow from our analysis.

   As our point of departure, we adopt the following definition of workplace bullying:

Bullying at work means harassing, offending, socially excluding someone or negatively affecting someone’s work tasks. . . . It has to occur repeatedly and regularly (e.g., weekly) and over a period of time (e.g., at least six months). Bullying is an escalating process in the course of which the person confronted ends up in an inferior position and becomes the target of systematic negative social acts. (Einarsen, Hoel, Zapf, & Cooper, 2003, p. 15)

     A central premise of this article is that workplace bullying (also referred to as “mobbing” in some literature) represents acts of workplace aggression—efforts by individuals to harm others at work (Neuman & Baron, 2005). Thus, theories of aggression and conflict serve as the theoretical bases of our presentation.

BULLYING IN HIGHER EDUCATION: PREVALENCE, NATURE, AND EFFECTS

      A comprehensive review of all the relevant literature specific to all aspects of bullying in academia is not possible given the space constraints of this article. Such a discussion would have to include a variety of actors and targets (e.g., students, staff, and administrators) as well as assorted (or unique) forms of bullying (e.g., cyberbullying). Consequently we have chosen to focus our attention on faculty experiences and behavior, as they are important determinants of organizational culture and climate—well-established antecedents and consequences of aggression and bullying. We have summarized a number of relevant studies in Table 1. Review of Table 1 reveals several interesting observations. First, the rates of bullying seem relatively high when compared to those noted in the general population, which range from 2% to 5% in Scandinavian countries, 10% to 20% in the UK, and 10% to 14% in the United States (Keashly & Jagatic, in press; Rayner & Cooper, 2006). The presence of witnesses is notable as an indicator of the climate within an organization that others in the environment are aware of and harmed by these experiences. These individuals could play a very helpful role in the prevention and management of aggression and bullying, as discussed below.

     The nature of the relationship between actors and targets is also notable. As power differences can be a defining feature of bullying, it is not surprising to find supervisors and administrators often identified as actors. However, in our recent study conducted with university employees (Keashly & Neuman, 2008), colleagues were more likely to be identified as bullies by faculty (63.4%), while superiors were more likely to be identified as bullies by frontline staff (52.9%). Contrary to the current emphasis on student incivility, faculty concern about workplace harassment was more likely to be associated with colleagues (especially senior colleagues) and superiors much more frequently than with students. These findings support the importance of focusing on faculty behaviors in understanding bullying in academic settings.

     Another observation is that the experiences reported involved two or more actors, that is, mobbing. Westhues (2004), in discussing the mobbing of professors by their colleagues and administrators, has argued that the experience of being mobbed is very different from the experience (however upsetting) of being harassed by a single actor. In our 2008 sample, we found that rates of mobbing differed as a function of the occupational group being studied. Faculty members were almost twice as likely as staff to report being the victims of mobbing by three or more actors (14.5% vs. 8%, respectively). Frontline (nonacademic) staff members, on the other hand, were 1.5 times more likely to be bullied by a single perpetrator. These occupational group differences, and the possibility of some differences in antecedents, consequences, and dynamics, support our focus on faculty experiences for this article.

چکیده

قلدری در آموزش عالی 

شیوع، ماهیت، و اثرات

علل اجتماعی و موقعیتی قلدری و پرخاشگری در محل کار 

بی عدالتی و پرخاشگری

استنباط از سرخوردگی، استرس، و پرخاشگری

 تاثیر منفی، برانگیختگی فیزیولوژیک، و پرخاشگری

فرهنگ سازمانی و شرایط جوی

اعمال و پاسخ ها

نتیجه گیری

Abstract

BULLYING IN HIGHER EDUCATION:

PREVALENCE, NATURE, AND EFFECTS

SOCIAL AND SITUATIONAL CAUSES OF

WORKPLACE BULLYING AND AGGRESSION

Norm Violations and Aggression

Elicitation of Frustration, Stress, and Aggression

Negative Affect, Physiological Arousal, and Aggression

ORGANIZATIONAL CULTURE AND CLIMATE

ACTIONS AND RESPONSES

CONCLUSION

NOTES

REFERENCES