دانلود رایگان مقاله دوسوتوانی سازمانی و پیامدها برای ارتباط عملکرد
1. مقدمه
1.1. سوال پژوهشی
هنگامی که شرکت ها یک استراتژی را توسعه می دهند، آنها به طور معمول شرایط محیطی و صنعتی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند، نقاط قوت و ضعف داخلی را ارزیابی می کنند و موقعیت استراتژیک را براساس مزیت رقابتی تعریف می کنند. این فرایند به دنبال یک همراستایی در زنجیره ارزش مطابق با مدل انتخابی تجارت و تنظیم اهداف مالی و همچنین تخصیص بودجه است. به عنوان مثال، اگر یک سازمان قصد دارد به عنوان یک بازیگر برتر در بازار انبوه تبدیل شود، باید بر اساس تصمیم گیری متمرکز، روی کارآیی (بهره برداری) و کاهش هزینه متمرکز شود. اگر یک شرکت قصد داشته باشد با برداشت مداوم از فرصت های جدید و گسترش بازارهای موجود خود برتری داشته باشد، باید بر انعطاف پذیری (اکتشاف) و نوآوری محصول تمرکز کند که نیاز به تصمیم گیری غیرمتمرکز دارد.
منطق زیربنای شرکتی که از چنین فرآیندی منطقی و تصمیم گرا برای تدوین و اجرای استراتژی خود استفاده می کند، ریشه در تئوری اقتضایی دارد، که معمولاً به عنوان "مفهوم تناسب" شناخته می شود. 4 این الگوی محوری تئوری بیان می کند که بقای سازمانی به تناسب ویژگی های یک شرکت، مانند ساختار آن، در موارد احتمالی منعکس کننده وضعیت سازمان، از جمله محیط آن، اندازه 5، 6 و بویژه استراتژی آن بستگی دارد. 7 هرقدر یک شرکت بهتر بتواند ایجاد و حفظ تناسب بین استراتژی انتخابی خود و ساختار مناسب به دست آمده را مدیریت نماید، بهتر عمل خواهد کرد.
از آنجا که هر استراتژی انتخاب شده تنها تعداد محدودی از ساختارهای بالقوه سودمند را دارد، 9 پژوهشگران به تدریج ترکیبهای ایده آل از استراتژی و ساختار را توسعه دادند و اینها را به عنوان "بهترین نوع شناسی عملی" از مهمترین بینش های تحقیق در زمینه مدیریت استراتژیک در نظر گرفتند. 10 این نوع شناسی ها شامل مفاهیم بسیار شناخته شده ای می باشند، مانند مجموعه "استراتژی های عام" یا راهبردهای قدیمی مایکل پورتر یا " استراتژیک" مایلز و اسنو "، که تحقیق و عمل استراتژیک را در 30 سال گذشته شکل داده اند..11 برای شرکت هایی که یکی از این انواع ایده آل را انتخاب و پیاده سازی می کنند، این به معنای متعادل ساختن ساختار و پردازش ها با توجه به یک هدف استراتژیک انتخاب شده است .12 با این وجود، اکثر این نوع شناسی های توسعه یافته شامل قطب های مخالف می باشند - "یک وضعیت این-یا-آن, به عنوان مثال، جایی که باید یک جایگزین نسبت به سایر جایگزین های جذاب انتخاب شود. "13 با کمال تعجب، تحقیقات تأیید می کنند که بیشتر شرکت ها هنگام تراز کردن استراتژی و ساختار 14 تمایل به اجرای یک پروفایل متمرکز دارند.
در حالی که بسیاری از مطالعات تجربی, این ایده را تأیید می کنند، 15 تا اواسط دهه 1990، شرکت ها رقابت فزاینده را درک کرده بودند و سرعت شتابان در تغییر باعث شد تا محققان دوباره به صورت انتقادی در مورد منطق اساسی این نوع شناسی ها تفکر نمایند. 16 علاوه بر این، شرکت های امروزی در صنایع متنوعی مانند خطوط هوایی، رسانه ها یا کالاهای مصرفی می بینند که با استفاده از استراتژی های متفاوت از بازیکنان مستقر در بازار، بازارهای آنها تحت هجوم قرار گرفته است. 17 برای مقابله با این چالش ها، شرکت های امروزی به هر دو نیاز دارند؛ از یک سو، آنها از شایستگی های فعلی خود بهره می گیرند و از محصولات و خدمات موجود بهره برداری می کنند، و از سوی دیگر، توانایی های جدیدی را برای توسعه راه حل های نوآورانه ایجاد می کنند.
بنابراین، به جای انتخاب و حفظ تمرکز بر روی بازده یا انعطاف پذیری، این شرکت ها تخصیص منابع را متعادل می کنند و به اصطلاح به سازمان های دوسوتوان تبدیل می شوند. 19 اما این برقراری توازن، یکی از سخت ترین چالش های مدیریتی را ارائه می دهد، زیرا به توانایی پیگیری همزمان تغییرات افزایشی تدریجی و ناپیوسته نیاز دارد.
نوشته ها, چالش تبدیل شدن به یک سازمان دوسوتوان را به عنوان "پارادوکس اصلی مدیریت امور" توصیف می کنند، زیرا فعالیت های اکتشافی و بهره برداری نیاز به منابع قابل ملاحظه ای متفاوت در یک سازمان دارند؛ 21 اقدام مورد نیاز برای موفقیت کوتاه مدت، اغلب شرایطی را برای شکست طولانی مدت ایجاد می کنند و بالعکس..22 با کمال تعجب، با وجود سرمایه گذاری در دارایی و تلاش قابل توجه، بسیاری از شرکت ها در تلاش خود ناموفق هستند و در این زمینه شکست می خورند.
اخیراً، محققان از الگوی کلاسیک و متمرکز مفهوم تناسب فاصله گرفته اند و روی حل نمودن این پدیده پارادوکسیک متمرکز شده اند تا شرکت ها را در راه خود برای رسیدن به سازمان های موفق دوسوتوان حمایت کنند .24 از این رو، زمینه دوسوتوانی سازمانی به یکی از مهمترین موارد مهم زمینه های رونق تفکر مدیریت تبدیل شده است. اگرچه مطالعات فعلی به روشهای مختلفی برای دوسوتوان شدن اشاره کرده اند، اما 25 آنها فرض می كنند كه سازمانهایی كه باعث افزایش دوسوتوانی سازمانی خود می شوند، به سطح بالایی از عملکرد پایدار 26 خواهند رسید, زیرا در مدیریت تقاضاهای كسب و كار امروزی كارآمد خواهند شد و در عین حال انعطاف پذیری لازم برای انطباق با چالش ها و فرصت های جدید در محیط خود را نشان می دهند.
هم تحولات در عمل و هم افزایش تحقیقات در مورد دوسوتوانی سازمانی نشان می دهند که علیرغم اینکه دانشمندان در اواسط دهه 1990 تصور می کردند بیشتر از آنچه نیاز دارند راجع به استراتژی می دانند، ایده های کلاسیک و اظهارات در مورد تناسب بین استراتژی و ساختار زیر سوال رفت. 28 به طور دقیق تر، گرچه مفهوم تناسب و ایده دوسوتوانی سازمانی، برخی از درک های مشترک را به اشتراک می گذارند، در نهایت، آنها منجر به توصیه های اساسی برای یک شرکت می شوند. دانشمندان مشهور مدیریت، ترکیبی ایده آل از استراتژی و ساختار را با تمرکز روشن بر کارآیی یا نوآوری توسعه داده اند، و آن دانشمندان در حال تلاش برای یک تناسب کامل به عنوان یک الزام برای عملکرد برتر هستند. در مقابل, تحقیق در مورد دوسوتوانی, ایجاد فعالیت های اکتشافی و بهره برداری را به عنوان تنها راه برای حفظ عملکرد بالا در طولانی مدت فرض می کند.
اگرچه پشتیبانی تجربی بسیاری به ویژه از همترازی استراتژی و ساختار با توجه به یک تمرکز معین شده است، اما مطالعات اولیه تجربی, منطق دوسوتوانی سازمانی را نیز تأیید می کنند. بنابراین، همان طور که شواهدی برای هر دو نقطه نظر وجود دارد، این پایان نامه با هدف گسترش نوشته های در زمینه مدیریت استراتژیک صورت گرفته است و بینش هایی به روز در مورد سوال اصلی زیر به مدیران اجرایی شرکت ها ارائه می دهد:
آیا ایجاد تناسب بین استراتژی و ساختار یک شرکت مبتنی بر تمرکز بر فعالیت های اکتشافی یا بهره برداری یا ایجاد قابلیت های دوسوتوان انتخاب مناسب برای اطمینان از موفقیت یک شرکت است؟
برای پاسخ به این سؤال کلیدی با جزئیات بیشتر، این پایان نامه چندین جنبه مرتبط را در بر می گیرد. و به طور دقیق تر، به این سؤالات پاسخ می دهد:
x آیا بینش های حاصل از چندین دهه تحقیق در مورد هماهنگی استراتژی و ساختارها با توجه به تمرکز اختصاصی همچنان معتبر هستن؟
x با توجه به چالش های گذار به دوسوتوان بودن، آیا ایجاد قابلیت های دو طرفه در واقع شرکت ها را به سمت عملکرد برتر سوق می دهد؟
x برای ایجاد توانایی های دوسوتوان و جلوگیری از خرابی در طی فرآیند تحول, چه گزینه هایی برای شرکت وجود دارد؟
1. Introduction
1.1. Research Question
When companies develop a strategy, they typically analyze environmental and industrial conditions, assess internal strengths and weaknesses, and define a strategic position based on competitive advantage.1 This process follows an alignment of the value chain according to the selected business model and setting of financial targets as well as budget allocations. For example, if an organization aims to become a dominant player in the mass market, it needs to focus on efficiency (exploitation) and cost reduction based on centralized decision making. If a firm instead aims to excel by constantly harvesting new opportunities and expanding its existing markets, it needs to focus on flexibility (exploration) and product innovation, which require decentralized decision making.
The underlying logic of a company that uses such a rational, decision-oriented process to formulate and implement its strategy has its roots in contingency theory,3 commonly known as “the concept of fit.”4 This theory’s central paradigm states that organizational survival depends on fitting a firm’s characteristics, such as its structure, to contingencies reflecting the organization’s situation, including its environment,5 size,6 and, especially, its strategy.7 The better a firm manages to create and maintain a fit between its selected strategy and the resulting appropriate structure, the better it will perform.
Because any selected strategy has only a limited number of potentially beneficial structures,9 researchers gradually developed ideal combinations of strategy and structure and saw these “best practice typologies” as among the most important insights from research in the field of strategic management.10 These typologies include very well-known concepts, such as Michael Porter’s set of “generic strategies” or Miles and Snow´s “strategic archetypes,” which have shaped strategic research and practice for the past 30 years.11 For companies selecting and implementing one of these ideal types, this means consequently aligning structure and processes according to a selected strategic goal.12 However, most of these developed typologies consist of opposite poles—“an either-or situation, for example, where one alternative must be selected over other attractive alternatives.”13 Unsurprisingly, research confirms that most companies tend to implement a focused profile when aligning strategy and structure.
While many empirical studies confirm this idea,15 by the mid-1990s, firms had perceived increasing competition, and the accelerating pace of change led researchers to start thinking critically about these typologies’ underlying logic.16 Moreover, today’s companies in diverse industries such as airlines, media, or consumer goods see their markets invaded by new competitors using strategies different from those of the established players.17 To cope with these challenges, today´s companies need both; on one hand, they leverage their current competencies and exploit existing products and services, and, on the other, they build new capabilities to develop innovative solutions.
Therefore, instead of selecting and maintaining a focus on either efficiency or flexibility, these firms balance resource allocation and become so-called ambidextrous organizations.19 This balancing act, however, offers one of the toughest of all managerial challenges because it requires “the ability to simultaneously pursue both incremental and discontinuous change.
The literature describes the challenge of becoming an ambidextrous organization as a “central paradox of administration” because explorative and exploitative activities require substantially different resources in an organization;21 actions required for short-term success often create conditions for long-term failure, and vice versa.22 Unsurprisingly, despite investing significant assets and effort, many companies remain unsuccessful in their efforts and fail in this regard.
Recently, researchers have moved away from the classical, focused paradigm of the concept of fit and concentrated on solving this paradoxical phenomenon to support companies on their way to becoming successful ambidextrous organizations.24 Hence, the field of organizational ambidexterity has become one of the most flourishing battlegrounds of management thought. Although current studies point out different ways to become ambidextrous,25 they assume that organizations that increase their organizational ambidexterity will achieve a high level of sustainable performance26 as they become efficient in managing today’s business demands while also showing the flexibility they need to adapt to new challenges and opportunities in their environment.
Both the developments in practice and the increase in research on organizational ambidexterity show that despite the fact that scholars in the mid-1990s thought they knew most of what they needed to know about strategy, classical ideas and statements about the fit between strategy and structure have come under fire.28 More precisely, although the concept of fit and the idea of organizational ambidexterity share some common understanding, they lead, ultimately, to fundamentally different recommendations for a company. Well-known management scholars developed ideal combinations of strategy and structure with a clear focus on either efficiency or innovation, and those scholars see striving for a perfect fit as a requirement for superior performance.29 Research on ambidexterity, in contrast, clearly postulates the creation of both explorative and exploitative activities as the only way to maintain high performance in the long run.30 While much empirical support particularly sustains the alignment of strategy and structure according to a certain focus, first empirical studies confirm the logic of organizational ambidexterity as well. Thus, as evidence exists for both points of view, this dissertation aims to broaden the literature in the field of strategic management and provide company executives with up-to-date insights on the following key question:
Is the creation of a fit between a firm’s strategy and structure based on a focus on either explorative or exploitative activities or the creation of ambidextrous capabilities the right choice to ensure a firm’s success?
To answer this key question in the most detailed way, this dissertation will cover several related aspects. More precisely, it answers these questions:
x Do insights gleaned from decades of research on aligning strategy and structures according to a dedicated focus continue to be valid?
x Given the challenges to transitioning to ambidexterity, does the creation of ambidextrous capabilities really lead firms to superior performance?
x What options exist for a company to build ambidextrous capabilities and avoid failures during the transformation process?
1. مقدمه
1.1. سوال پژوهشی
1.2 ساختار و هدف پایان نامه
2. مفهوم تناسب
3. دوسوتوانی سازمانی
3.1 مبانی نظری
3.1.1. اکتشاف و بهره برداری
3.1.2. دوسوتوانی سازمانی
3.2 دوسوتوانی سازمانی در تحقیقات مدیریت استراتژیک
3.2.1. دوسوتوانی چرخه ای
3.2.2. دوسوتوانی متقابل
3.2.3. هماهنگی هارمونیک
3.2.4. دوسوتوانی جزئی
تفکیک مکانی
ساختارهای موازی
3.3 خلاصه ارزیابی در مورد دوسوتوانی سازمانی
4. دوسوتوانی سازمانی و تناسب استراتژیک
4.1 مشابهت ها و تفاوت ها
4.1.1. دوسوتوانی چرخه ای و تناسب چرخه ای بین استراتژی و ساختار
4.1.2. دوسوتوانی متقابل و تناسب بین استراتژی و ساختار
4.1.3. دوسوتوانی هماهنگ و تناسب بین استراتژی و ساختار
4.1.4. دوسوتوانی جزئی و تناسب بین استراتژی و ساختار
4.1.5. استفاده مجدد از ارزیابی در مورد شباهت ها و تفاوت ها
4.2. توسعه فرضیه ها
4.2.1. تناسب و عملکرد
4.2.2. دوسوتوانی و عملکرد
4.2.3. دوسوتوانی در برابر تناسب
4.2.4. سطح مناسب اکتشاف و بهره برداری
4.2.5. متغیرهای کنترل
سن شرکت
اندازه شرکت
صنعت
پیش عملکرد
4.3. توسعه مدل تحقیق
1. Introduction
1.1. Research Question
1.2. Structure and Goal of the Thesis
2. The Concept of Fit
3. Organizational Ambidexterity
3.1. Theoretical Foundations
3.1.1. Exploration and Exploitation
3.1.2. Organizational Ambidexterity
3.2. Organizational Ambidexterity in Strategic Management Research
3.2.1. Cyclical Ambidexterity
3.2.2. Reciprocal Ambidexterity
3.2.3. Harmonic Ambidexterity
3.2.4. Partitional Ambidexterity
Spatial separation
Parallel Structures
3.3. Recapitulating Evaluation on Organizational Ambidexterity
4. Organizational Ambidexterity and Strategic Fit
4.1. Similarities and Differences
4.1.1. Cyclical Ambidexterity and Fit between Strategy and Structure
4.1.2. Reciprocal Ambidexterity and Fit between Strategy and Structure
4.1.3. Harmonic Ambidexterity and Fit between Strategy and Structure
4.1.4. Partitional Ambidexterity and Fit between Strategy and Structure
4.1.5. Recapitulating Evaluation on Similarities and Differences
4.2. Development of Hypotheses
4.2.1. Fit and Performance
4.2.2. Ambidexterity and Performance
4.2.3. Ambidexterity versus Fit
4.2.4. The Right Level of Exploration and Exploitation
4.2.5. Control Variables
Firm Age
Firm Size
Industry
Pre-Performance
4.3. Development of the Research Model