دانلود رایگان مقاله شکل دهی دوباره به منابع انسانی و استعدادهای فناوری اطلاعات

 چکیده

          مدیریت استعدادها به طور فزاینده ای برای عملکرد سازمانی، به ویژه در طول دوره های تغییر, حیاتی در نظر گرفته می شود. این امر در پروژه های تغییر مقیاس-بزرگ که بر اساس فن آوری هستند و در آن تغییرات عمده برای فرآیندها به طور معمول به تغییر در الزامات مهارت و توانایی نیاز دارند مشهود است. بر اساس یک مطالعه موردی عمیق، این مقاله, یک بررسی جامع را از تصمیم یک سازمان برای گذار از یک سیستم مستقل HRIS اختصاصی خود به یک سیستم فروشنده یکپارچه ارائه می دهد. این مطالعه نشان می دهد که چگونه این انتقال در نهایت به شکلدهی دوباره درک سازمان از نیازهای استعدادها در منابع انسانی (HR) و فن آوری اطلاعات (IT) منجر شد و به یک رویکرد جدید برای مدیریت استعداد منتج شد. استدلال ما اینست که استفاده از یک ساختار اجتماعی رویکرد مبتنی بر فن آوری (SCOT) در واقع برای افراد درگیر در مطالعه و عمل گذار تکنولوژی به استعداد و مدیریت استعدادها مهم است.

1. مقدمه

          تغییرات در جمعیت شناسی کارگری، "جنگ برای استعدادها" [ Ready, Hill and Conger 2008]، کمبود مهارت ها و چندین عوامل دیگر, سازمان ها را مجبور به در نظر گرفتن روش های جدیدی نموده است که به واسطه آنها می توان به طور موثر سرمایه انسانی را مدیریت نمود. یک پاسخ برای این کار شناخت این مورد است که "مردم ما بزرگترین سرمایه ما" هستند [Boudreau، Ramstad و Dowling 2002: 4] و جستجوی نشان دادن تعهد به این ادعا با ارائه سیاست های و شیوه های به موقع که به طور خاص برای فعالسازی سازمان در مدیریت هویت، استخدام و توسعه افرادی طراحی می شوند که "استعداد" تلقی می شوند. توانایی سازمان ها برای پیاده سازی موثر اجرای سیاست ها و شیوه های مرتبط با مدیریت استعدادها به معنای بهره گیری از فناوری اطلاعات است. طیف وسیع تکنولوژی ها که می توانند برای این منظور استفاده شوند متنوع است، و در حوزه دانشگاهی, تعدادی از راه ها از جمله E-HRM [Strohmeier 2007]، HR مبتنی بر وب، منابع انسانی مجازی و سیستم های اطلاعات منابع انسانی معرفی شده اند (HRISs)  [Ruel، Bondarouk و Looise 2004]. تمرکز این مطالعه بر روی HRISs است که به عنوان یکی از پویا ترین و به طور بالقوه مفید ترین فن آوری ها برای کسب و کار در نظر گرفته می شوند [Mayfield، MAYFIELD و Lunce 2003].

            تا به امروز، مطالعات HRISs بر انتخاب و اجرای آنها، و زمینه های پیرامون این مورد [Beckers and Bsat 2002; Kinnie and Arthurs 1996; Gueutal 2003]، اقتضای فن آوری های مرتبط با HRIS [  Ball 2001; Hendrickson 2003; Eckhardt, Laumer and Weitzel 2009] و تغییرات گسترده مرتبط با سازمان همراه با این پروژه ها تمرکز داشته اند [Stone and Mason Davis 2009; Wilson-Evered and Hartel, 2009]. در عین حال، در حالی که برخی از نوشته ها وجود دارند که طرفدار استفاده از تکنولوژی HRIS برای مدیریت استعدادها هستند [CIPD 2005. BASSI و McMurrer 2007؛ ویلیامز 2009] هنوز تحقیقات تجربی کمی وجود دارند که به طور همزمان به درک ما از هر دوی HRISs و مدیریت استعداد و ماهیت هر ارتباط متقابل کمک نمایند. تمرکز این تحقیق بر روی روش هایی است که در آن HRISs دارای توانایی برای تولید داده هایی است که می توانند یک رویکرد سازماندهی را برای مدیریت دارایی های سرمایه انسانی آنها (به عنوان مثال، استعدادها) [Gueutal، 2003؛ Lengnick-Hall and Moritz ، 2003] و یا در مورد استعدادهای مورد نیاز برای مدیریت موثر و ارائه خدمات منابع انسانی از طریق یک HRIS  ارائه دادند [Bassi and McMurrer, 2007; Pilbeam, and Corbridge 2006]. در ادامه ما به دنبال ارائه یک مطالعه هستیم که در درجه اول برای درک ما از این دو موضوع مفید است. یعنی، ما این مورد را در نظر می گیریم که چگونه گذار به یک HRIS جدید، به درک ما از این مورد دوباره شکل می دهد که برای سازمانی با تمرکز بر الزامات استعدادها در وظایف منابع انسانی و IT با ارائه این تکنولوژی جدید, استعداد به منزله چیست. به طور خاص، ما بر یک مطالعه عمیق موردی از یک سازمان واحد تمرکز می نماییم و تغییرات مرتبط با گذار از یک HRIS اختصاصی به HRIS فروشنده جدید را منعکس می کنیم. این رویکرد ما را قادر به به دست آوردن بینش جامع به فرآیندها و فعالیت های انجام شده در رخداد گذار می سازد. به طور خاص، ما قادر خواهیم بود تا دو سوال تحقیقاتی مرتبط را بررسی نماییم. نخست، چگونه فرآیند انتقال با استفاده از یک HRIS جدید موجب تغییر شکل سازمان و درک آنها از استعدادها می شود؟ دوم، چگونه این تغییرات از انتقال به یک تکنولوژی جدید HRIS موجب تغییر شکل توابع منابع انسانی (HR) و فناوری اطلاعات (IT) می شود؟

          باقی مانده این مقاله شامل شش بخش است. بخش 2 مروری بر نوشته های HRIS و مدیریت استعدادهای موجود، توجه خاص به مطالعات قبلی تشخیص ارتباط بین تکنولوژی و مدیریت استعدادها است. در بخش 3 رویکرد نظری ما ارائه شده است. در بخش 4 ما مطالعه "روش شناسی و طراحی این طرح را ارائه می دهیم. این مورد در مرور کلی سازمان و رویکرد استفاده از تکنولوژی HRIS آمده است. بخش 6 و 7 بر ارائه و تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق و نتیجه گیری با ارائه توصیه هایی برای دانشگاهیان و دست اندرکاران تمرکز می نماید.

2. سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مدیریت استعدادها

          برخی از مناظره ها در سراسر تعریف HRISs وجود دارند که در درجه اول بر نوع فناوری که باید گنجانده شود، اینکه چه کسی استفاده می کند و چگونه از آن استفاده می کند متمرکز است. علاوه بر این، با توجه به مراحل ابتدایی تحقیق در مورد مدیریت استعدادها، بحث های قابل توجهی پیرامون تعریف در این زمینه وجود دارد. بررسی زیر برای خلاصه سازی این بحث ها و برجسته نمودن پایان نامه این تعاریف HRISs و مدیریت استعدادهایی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته اند به کار گرفته می شود.

2.1. تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی

           تعریف دقیق از HRISs توسط تعدادی از دانشگاهیان مورد بحث قرار گرفته است [Hyde and Shafritz, 1977 ؛ Ball 2001; Kavanagh and Thite, 2009]. اما یک اجماع عمومی در این مورد وجود دارد که HRIS یک سیستم مورد استفاده برای به دست آوردن، ذخیره، تحلیل، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط با توجه به منابع انسانی سازمان است [Bondarouk and Ruël, 2008; Hendrickson, 2003] و اینکه شامل سخت افزار، نرم افزار، مردم، سیاست ها، روش ها، و داده ها می شود [Kavanagh, ، Gueutal و Tannenbaum، 1990]. علاوه بر این، به نظر می رسد یک توافق وجود دارد که HRIS, یک سیستم اطلاعاتی است که با وظیایف منابع انسانی در ارتباط است و اینکه کاربران اولیه این سیستم ها و اطلاعات, افراد به کار گرفته شده به عنوان بخشی از این وظیفه هستند. به عنوان یک نتیجه مستقیم از این موقعیت، استدلال شده است که "... یک تفاوت اساسی بین HRIS و منابع انسانی- الکترونیکی وجود دارد ... که کاربران این سیستم ها [HRISs] عمدتاً کارکنان منابع انسانی هستند و علاوه بر این به زبان فنی می توان گفت که E-HR, باز کردن فنی قفل HRIS برای همه کارکنان یک سازمان است "[17 Ruel، Bondarouk و Looise، 2004]. به همین دلیل، مطالعه HRISs به عنوان یک حوزه مجزا از تحقیقات در حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در نظر گرفته می شود [Bondarouk و Ruel، 2009؛ Strohmeier، 2007؛ Voermans و van Veldhoven، 2007]. در راستای این چشم انداز ما HRISs را به عنوان یک زیر دامنه از منابع انسانی الکترونیکی در نظر می گیریم و در نتیجه مطالعه ما بر روی این فناوری، مردم، سیاست ها، روش ها و داده های مورد استفاده برای مدیریت موثر عملکرد منابع انسانی در سازمان متمرکز است.

ABSTRACT

          The management of talent is increasingly recognised as critical to organisational performance, particularly during periods of change. This is evident in large scale change projects that are technologically based and where major changes to processes typically require shifts in skills and capability requirements. Based on a single in-depth case study, this paper presents a comprehensive exploration of an organisation‟s decision to transition from their proprietary stand-alone HRIS system to an integrated vendor system. The study shows how this transition ultimately led to the reshaping of the organisation‟s understanding of the talent requirements in both the Human Resources (HR) and information technology (IT) functions and resulted in a new approach to the management of talent. By applying a social construction of technology based approach (SCOT), we argue that it is important for those involved in the study and practice of transitioning technology to be mindful of the potential consequences for talent and talent management.

1. Introduction

           Changes in labour demographics, the „war for talent‟ [Ready, Hill and Conger 2008], skills shortages and several other factors have compelled organisations to consider new ways by which to more effectively manage their human capital. One response has been to recognise that “our people are our greatest asset” [Boudreau, Ramstad and Dowling 2002:4] and to seek to demonstrate a commitment to this claim by putting in place policies and practices that are specifically designed to enable an organisation to manage the identification, recruitment and development of individuals who are deemed „talent‟. The ability of organisations to effectively implement polices and practices associated with the management of talent can benefit from the use of information technology. The range of technology that can be used for this purpose is diverse, and within the academic and practitioner sphere it is referred to in a number of ways including E-HRM [Strohmeier 2007], web-based HR, virtual HR and Human Resource Information Systems (HRISs) [Ruël, Bondarouk and Looise 2004]. The focus of this study is on HRISs as they are considered to be one of the most dynamic and potentially useful technologies for business [Mayfield, Mayfield and Lunce 2003.

          To date, studies of HRISs have tended to focus on their selection and implementation, and the contexts surrounding this [Beckers and Bsat 2002; Kinnie and Arthurs 1996; Gueutal 2003], on the appropriation of HRIS related technology [Ball 2001; Hendrickson 2003; Eckhardt, Laumer and Weitzel 2009] and on the vast organisation related changes associated with these projects [Stone and Mason Davis 2009; Wilson-Evered and Hartel, 2009]. At the same time, while there is some literature that advocates the use of HRIS technology for talent management [CIPD 2005; Bassi and McMurrer 2007; Williams 2009], there is, as yet, little empirical research which simultaneously contributes to our understanding of both HRISs and talent management and the nature of any interrelationship. What research there is, has tended to focus either on the ways in which HRISs have the ability to produce data that might inform an organisation‟s approach to the management of its human capital assets (i.e., talent) [Gueutal, 2003; Lengnick-Hall and Moritz, 2003] or on the talent required to effectively manage and deliver HR services via an HRIS [Bassi and McMurrer, 2007; Pilbeam, and Corbridge 2006]. In what follows we seek to provide a study that is primarily aligned with, and contributes to, our understanding of the latter of these two issues. That is, we consider how the transition to a new HRIS, reshapes an organisation‟s understanding of what constitutes talent for the organisation with a focus on the talent requirements in both the HR and IT functions charged with delivering this new technology. Specifically, we draw upon an in-depth case study of a single organisation and reflect upon the changes associated with the transition from a proprietary to a new vendor HRIS. This approach enabled us to gain comprehensive insights into the processes and activities undertaken as the transition took place. Specifically, it enabled us to address two inter-related research questions. First, how does the process of transitioning to using a new HRIS reshape the organisation and its understanding of talent? Second, how do the changes that flow from transitioning to a new HRIS technology reshape the Human Resource (HR) and Information Technology (IT) functions?

          The remainder of the paper comprises six sections. Section 2 provides an overview of the extant HRIS and talent management literature, paying particular attention to those previous studies that recognise the connection between technology and talent management. Section 3 presents our theoretical approach. In section 4 we outline the study‟s methodology and design. This is followed by an overview of the organisation and its approach to the use of HRIS technology. Sections 6 and 7 focus on the presentation and analysis of the research findings and concludes by providing recommendations for academics and practitioners.

2. Human Resource Information Systems and Talent Management

          There is some debate around the definition of HRISs, focussing primarily on the type of the technology that should be included, who uses it and how it is used. Additionally, given the infancy of research into talent management, there is also significant debate around the definitions within this domain. The following discussion serves to summarise these debates and highlight those definitions of HRISs and talent management that are utilised in this research.

2.1. Defining Human Resource Information Systems

         The precise definition of HRISs has been debated by a number of academics [see Hyde and Shafritz, 1977; Ball 2001; Kavanagh and Thite, 2009]. There is however, a general consensus that an HRIS is a system used to acquire, store, analyze, retrieve and distribute pertinent information regarding an organisation‟s human resources [Bondarouk and Ruël, 2008; Hendrickson, 2003] and that it includes hardware, software, people, policies, procedures, and data [Kavanagh, Gueutal and Tannenbaum, 1990]. Further, there appears to be agreement that a HRIS is an information system that is associated with the human resource function and that the primary users of these systems and the information that they capture are individuals employed as part of this function. As a direct consequence of this positioning, it has been argued that „… there is a fundamental difference between HRIS and EHR… where users of these systems [HRISs] are mainly HR staff‟ and furthermore „technically speaking, it can be said that E-HR is the technical unlocking of HRIS for all employees of an organisation‟ [Ruël, Bondarouk, and Looise, 2004:17]. For this reason, the study of HRISs has been regarded as a distinct area of research within the EHRM domain [Bondarouk and Ruël, 2009; Strohmeier, 2007; Voermans and Van Veldhoven, 2007]. In line with this perspective we view HRISs as a sub-domain of E-HR and our study thus focuses on the technology, people, policies, procedures and data used to effectively manage the HR function within the organisation.

چکیده

1. مقدمه

2. سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مدیریت استعدادها

2.1. تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی

2.2. تعریف مدیریت استعدادها

ABSTRACT

1. Introduction

2. Human Resource Information Systems and Talent Management

2.1. Defining Human Resource Information Systems

2.2. Defining Talent Management