دانلود رایگان مقاله سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی، بهره وری و بین المللی سازی SME

چکیده

         بین المللی سازی فواید بسیاری را برای SME ها پیشنهاد می دهد ولی بدست اوردن و موفقیت در انجام ان مشکل است. برخلاف اکثریت فعالیت های صورت گرفته در  بین المللی سازی SME ،که بر  نقش کارآفرین در فرآیند بین المللی سازی تمرکز می کند ، فرضیه این مطالعه این است که در SME ها سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی کل سازمان زمانی که  با استراتژی بین المللی سازی انتخاب شده به دقت کالیبره و تنظیم شده باشد ارزش خود را نشان خواهد داد . یافتیم که سرمایه گذاری های در سطح بنگاه در سرمایه نیروی انسانی برای بهره وری نیروی کار و بین المللی سازی در بین المللی ساز های سریع ضروری هستند ولی برای شرکت هایی که در حال بین المللی شدن غیرسریع و کند هستند ضروری نیست .

1. مقدمه

          طی 20 سال گذشته ،تجارت جهانی رشد سالیانه جهانی 5.3 درصد را ثبت کرده است (سازمان تجارت جهانی 2014) که این امر نشان می دهد که جهان از لحاظ اقتصادی پیچیده تر می شود و منجر به  فرصت های بیشتر برای شرکت ها به منظور سودمندی از بین المللی شدن است .شرکت های دارای مشارکت بین المللی بیشتر برای تولید درآمد های بیشتری از بازاهای بین المللی بزرگتر، فهم و درک مقیاس و دامنه اقتصاد ،تلافی کردن و بدست آوردن هر چه سریع تر دوباره سرمایه گذاری های توسعه و تحقیقاتی خود ،و بدست آوردن دانش و مهارت ضروری  به هنگام  کار با مشتریان مصر و طاقت فرسا و تولیدکنندگان خارجی برجسته شانس بیشتری دارند . (Hitt و همکارانش 2006 ). مدل های اقتصاد (Bernard 2003: Melitz 2003) نشان می دهند که برای شرکت هایی که بهره وری آنها بیشتر از نقطه قطع مشخص است ،  متحمل شدن هزینه های از دست رفته  صادرات  و بین المللی سازی سودمند  خواهد بود .

           بین المللی سازی به عنوان  استراتژی خدمات دهی به بازار خارجی شرکت تعریف می شود (Buckley و همکارانش 1992) . برخلاف فواید های درجه بالاتر بین المللی سازی ،اکثریت شرکت های  کوچک و متوسط در بازارهای بین المللی به صورت فعال مشغول نیستند .شواهد OECD نشان می دهند که بیشترین مقدار فعالیت  صادرات در بین 1000 صادرکننده برتر متمرکز شده است  که تقریبا  72 درصد کل تجارت خارجی EU را نشان می دهد (Araujo &Gonnard 2011) . بنابراین اگرچه بدست اوردن درجه بالاتری از بین المللی سازی  برای تمامی شرکت ها مهم است ، برای واحد های تجاری متوسط و کوچکک ضرورت به شمار می رود (SME ها ) چرا که  احتمال اینکه منابع و یا تجربه مدیریتی پیشین مورد نیاز برای رقابت در این گود بین المللی را داشته باشند کم است ((Acs et al., 2001; Wright and Etemad, 2001;Hessels and Parker, 2013).

          در این مطالعه ، تئوری بین المللی سازی  SME و مدل های اقتصادی تجارت را به هم اتصال می دهیم تا اثر سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی بر روی بهره وری نیروی کار  و نقش  بهره وری نیروی کار در بین المللی سازی SME را بررسی نماییم .در انجام این کار ،  شکاف های موجود در هر دو بدنه این تحقیق را خطاب می کنیم .از طرف دیگر ، در ادبیات بین المللی سازی SME ، اکثریت تحقیقات بر اثر سرمایه انسانی کارآفرین و یا مدیر در فرآیند بین المللی سازی متمرکز شده اند (Cavusgil, 1993; Bijmolt and Zwart, 1994; Reuber and Fisher, 1997; Knight, 2001; Manolova et al., 2002; Dhanaraj and Beamish,2003; Loane et al., 2007; Ganotakis and Love, 2012) در حالی که  نقش سرمایه نیروی انسانی  به خوبی بررسی شده است .این امر غافل گیر کننده است هنگامی که  در SME های بنا شده از منابع  انبار استعداد نیروی کار  اساس توسعه قابلیت های در سطح شرکت را فراهم می کند و سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی می تواند منجر به مزیت بهره وری مورد نیاز برای بین المللی سازی موفق شود((Benfratello and Razzolini, 2008; Mefford, 2009).

          از طرف دیگر بحثی در ادبیات اقتصاد بین المللی به عنوان  جهت علیت بین بهره وری و بین المللی سازی وجود دارد (Bernard و همکارانش 2007). سوال این است که ایا شرکت های دارای بهره وری بالا صادرات را انتخاب می نمایند یا اینکه شرکت های صادر کننده از تجریه صادرات آموزش می گیرند و این یادگیری جدید باعث رشد بهره وری می شود.برخی از فعالیت های اخیر در اقتصاد جهانی شواهدی را گزارش می دهند که صادرات بهره وری را برای شرکت های تولیدی آفریقای سیاه را افزایش می دهد( Van Viesebroeck 2005) .با این وجود ، اکثریت کارها و فعالیت های تجربی رابطه مثبتی بین سطح بهره وری یک شرکت و فعالیت های صادراتی آن پیدا کرده اند (Bernard and Jensen,1999;Aw et al., 2000;Delgado etal.,2002; Bernard etal.,2003; Melitz 2003; Merino, 2004; Benfratello and Razzolini, 2008; Monreal-Pérez et al., 2012). منطق این است که هزینه های متحمل شده در بازارهای تجارت وجود دارند  و اینکه تنها شرکت های دارای بهره وری بالا می توانند از متحمل شدن این هزینه ها سودمند شوند(Roberts&Tybout,1997) . 

           برای توسعه بحث خودمان ، دیدگاه برتر در اقتصاد جهانی را در روابط بین بهره وری و بین المللی سازی در سطح شرکت  با دانسته های نمای مرتبط با منابع شرکت کامل می کنیم ( Bernard  و همکارانش 2003 : Melitz,2003 : Merino,2004 ) ( Barney, 1991; Dierickx and Cool, 1989) . مخصوصا در اثر درونی و ذاتی سرمایه گذاری در سطح شرکت در سرمایه نیروی انسانی به صورت  دستمزد و آموزش های حین کار  بر روی بهره وری در سطح شرکت تمرکز می کنیم که در این مورد  ارزش اضافه شده برای هر کارمند است .فرض می کنیم که  سطوح بالاتر سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی منجر به بهبود بهره وری نیروی کار  می گردد که در عوض با درجه بین المللی سازی SME به صورت مثبت مرتبط است و درجه بین المللی سازی به دو روش کثرت صادرات و تعداد بازارهای خارجی خدمت رسانی شده توسط SME اندازه گیری می شود .

           سپس فرض می کنیم که دامنه این اثرات  بسته به استراتژی بین المللی سازی شرکت تغییر می کند .تئوری پیشنهاد می دهد که حداقل دو استراتژی SME دارای تفاوت های پایه ای وجود دارند . برخی شرکت ها استراتژی بین المللی سازی را از طریق  یک سری تعهدات کنترل شده تدریجی و منظم از بازارهای مشابه از نظر فیزیکی و فرهنگی تا بازارهای دارای فاصله ذهنی زیاد  دنبال می کند. این الگوی بین المللی سازی  توسط تئوری های بازاریابی جهانی مانند  مدل کلاسیک Uppsala ( Johanson &Vahlne , 1977)  توضیح داده می شود . بر خلاف این موضوع ، فعالیت های کارافرینی جهانی به چارچوبی دست یافته است که تلاش دارد تا دلیل بین المللی شدن سریع و زودرس برخی فروشندگان را توضیح دهد ((McDougall et al., 1994; Knight andCavusgil, 1997. بدلیل اینکه بین المللی کنندگان تسریع شده بایستی از پس هزینه های متحمل شده ورود همزمان به بازارهای خارجی متعدد بر بیایند ،به  مزیت بهره وری  پیش بینی شده  بسیار بزرگتری از  بین المللی کنندگان تدریجی نیاز دارند .بنابراین ، حدس میزنیم که اثر  سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی بر بهره وری و اثر متعاقب بهره وری بر درجه بین المللی سازی شرکت برای بین المللی کنندگان تسریع شده در مقایسه با بین المللی کنندگان تدریجی بیشتر خواهد بود .

           فرضیه خود را با  داده های مطالعه و بررسی نظرات مردم در SME های تولیدکننده و سازنده بلژیکی در طی مدت زمان 8 ساله (1998-2005) بررسی و آزمایش می نماییم . بلژیک  زمینه جالبی را فراهم می کند که در آن فعالیت خارج از کشور برای بررسی بین المللی سازی با دانستن اندازه بازار محلی محدود شده یک ضرورت است .علاوه براین مشابه دیگر کشورهای اروپایی ، بلژیک یک اقتصاد باز با نیروی کار آموزش دیده است . در بلژیک  بازارهای نیروی کار تنظیم شده به سختی و نسبی در کشور ، اجاره  استعداد انسانی را پر هزینه و حتی  اخراج آن  را پرهزینه تر می سازند بنابراین  کارمندان را برای مدت زیادی به شرکت متصل می سازند . نتایج  ازمایشات آماری  فرضیه اولیه ما را تایید می کنند که سرمایه گذاری در نیروی انسانی  منجر به بهره وری بیشتری درنیروی کار و  به تبع آن درجه بین المللی سازی بالاتری می شود . ولی این اثر مشروط به استراتژی بین المللی سازی SME است . مخصوصا سرمایه گذاری ها در سرمایه انسانی برای بهره وری  نیروی کار و بین المللی سازی برای بین المللی کنندگان تسریع شده و نه برای بین المللی کنندگان تدریجی ضروری هستند . این موضوع پیشنهاد می دهد که SME ها نیازمند  تنظیم دقیق سرمایه گذاری های خود در سرمایه نیروی انسانی بسته به استراتژی بین المللی سازی خودشان هستند .

            مطالعه ما  3 مشارکت را انجام می دهد . ابتدا ، در تئوری بین المللی سازی SME توسط  ارزیابی  اثر سرمایه گذاری  در سرمایه نیروی انسانی  بر روی بهره وری SME و اثر بهره وری شرکت بر روی بین المللی سازی SME مشارکت می کنیم . در انجام این امر ،پیشنهاد می کنیم که سرمایه انسانی کل سازمان برای بین المللی سازی SME مهم است  وتنها نیروی انسانی مالک و یا موسس شرح داده شده در دیگر مطالعات مورد نظر نیست . دوم ، در نمای مبتنی بر منابع شرکت توسط این پیشنهاد مشارکت می کنیم که  اثر منابع شرکت( سرمایه نیروی انسانی) و قابلیت ها( بهره وری در سطح شرکت) بر نتایج عملکرد صادرات( در مطالعه ما ،کثرت صادرات و تعداد بازارهای خارجی خدمت رسانی شده ) توسط استراتژی  بین المللی سازی شرکت  تعدیل شده است .به صورت تجربی  نمونه نمایان گر ملی  از SME های تولیدکننده بلژیکی را مطالعه می کنیم که امکان تعمیم به دیگراقتصاد های اتحادیه اروپایی  دارای اندازه متوسط و نوآوری محور مانند هلند و یا دانمارک را فراهم می کند .

Abstract

         Internationalization offers many strategic benefits to SMEs, but is not easy to accomplish. In contrast to much of the work on SME internationalization, which focuses on the role of the entrepreneur in the internationalization process, the premise of this study is that in SMEs, the investment in the human capital of the entire organization pays off when it is carefully calibrated with the chosen internationalization strategy. We find that firm-level investments in employee human capital are critical for the labor productivity and internationalization in fast internationalizers, but not for those firms that internationalize more slowly.

1. Introduction

          Over the past twenty years, world trade has registered an average annual growth of 5.3% (World Trade Organization, 2014), suggesting that the world is becoming economically more integrated, leading to more opportunities for firms to benefit from internationalization. Firms with a higher degree of international involvement are likely to generate higher revenues from large international markets, realize economies of scale and scope, recoup their research and development investments faster, and gain critical knowledge and skills when working with demanding customers and with leading producers overseas (Hitt et al., 2006). Economic models (Bernard et al., 2003; Melitz, 2003) demonstrate that firms whose productivity is above a certain cut-off point will find it profitable to incur the sunk costs of exporting and internationalize.

          Internationalization is defined as “the foreign market servicing strategy of the firm” (Buckley et al., 1992). Despite the benefits from a higher degree of internationalization, most small-and-medium-sized firms are not actively engaged in international markets. Evidence from the OECD indicates that the largest amount of export activity is concentrated among the top 1000 exporters, which represent approximately 72% of all EU external trade (Araújo and Gonnard, 2011). Therefore, while achieving a higher degree of internationalization is significant for all firms, it is especially critical for small and medium-sized enterprises (SMEs), as they are less likely to have the resources or prior managerial experience necessary to compete in the international arena (Acs et al., 2001; Wright and Etemad, 2001; Hessels and Parker, 2013).

          In this study, we bridge the theory of SME internationalization and the economic models of exporting in order to explore the effect of investments in employee human capital on labor productivity, and the role of labor productivity in SME internationalization. In doing so, we address gaps in both of these bodies of research. On the one hand, in the SME internationalization literature, much of the research has focused on the effect of the human capital of the entrepreneur or manager in the internationalization process (Cavusgil, 1993; Bijmolt and Zwart, 1994; Reuber and Fisher, 1997; Knight, 2001; Manolova et al., 2002; Dhanaraj and Beamish, 2003; Loane et al., 2007; Ganotakis and Love, 2012), while the role of employee human capital has been less well explored. This is surprising given that in resource-constrained SMEs, the employee talent pool provides the foundation for development of firm-level capabilities, and investments in employee human capital can result in a productivity advantage necessary for successful internationalization (Benfratello and Razzolini, 2008; Mefford, 2009).

          On the other hand, there is a debate in the international economics literature as to the direction of the causality between productivity and internationalization (Bernard et al., 2007). The question is whether higher-productivity firms self-select into exporting, or whether exporting firms learn from the exporting experience and this new learning causes productivity growth. Some recent work in international economics reports evidence that exporting raises productivity for sub-Saharan African manufacturing firms (Van Biesebroeck, 2005). However, the bulk of empirical work has found a positive relationship between a firm's productivity level and its export activities (Bernard and Jensen, 1999; Aw et al., 2000; Delgado et al., 2002; Bernard et al., 2003; Melitz, 2003; Merino, 2004; Benfratello and Razzolini, 2008; Monreal-Pérez et al., 2012). The logic is that there is a sunk cost of entry into export markets, and that only the most productive firms find it profitable to incur those costs (Roberts and Tybout, 1997).

          To develop our argument, we complement the dominant perspective in international economics on the relationship between firm level productivity and internationalization (Bernard et al., 2003; Melitz, 2003; Merino, 2004) with insights from the resource-based view of the firm (Barney, 1991; Dierickx and Cool, 1989). We focus specifically on the endogenous effects of firm-level investment in employee human capital, in the form of wages and on-the-job training, on firm level productivity, in our case, value-added per employee. We hypothesize that higher levels of investment in employee human capital lead to enhanced labor productivity, which, in turn, is positively associated with the degree of internationalization of the SME, measured in two ways, as export intensity and as the number of foreign markets serviced by the SME.

          Next, we hypothesize that the magnitude of these effects will differ depending on the internationalization strategy of the firm. Theory suggests that there are at least two fundamentally different SME internationalization strategies. Some firms follow a strategy of internationalization through a gradual and carefully controlled series of incremental commitments from physically and culturally close markets to markets with greater psychic distance. This pattern of internationalization is explained by international marketing theories, such as the classic Uppsala model (Johanson and Vahlne, 1977). In contrast, work in international entrepreneurship has advanced a framework that seeks to explain why some ventures internationalize early and fast (McDougall et al., 1994; Knight and Cavusgil, 1997). Since accelerated internationalizers have to overcome the sunk costs of simultaneous entry into multiple foreign markets, they need an ex-ante productivity advantage to a much greater degree than gradual internationalizers. Hence, we surmise that the effect of the investments in employee human capital on productivity and the subsequent effect of productivity on the firm's degree of internationalization will be higher for accelerated internationalizers compared to gradual internationalizers.

          We test our hypotheses with data from a panel study of Belgian manufacturing SMEs over an eight-year period (1998–2005). Belgium provides an interesting setting in which to examine internationalization in that cross-border activity is often a necessity given the limited domestic market size. In addition, similar to other European countries, Belgium is an open economy with a highly educated workforce. In Belgium, the relatively tightly regulated labor markets in the country make human talent costly to hire, and even costlier to fire, thus tying employees to firms for longer periods. Results from statistical tests validate our initial premise that investments in employee human capital lead to greater labor productivity and that labor productivity, in turn, leads to a higher degree of internationalization. This effect, however, is contingent on the SME's internationalization strategy. Specifically, investments in human capital are critical for labor productivity and internationalization for accelerated internationalizers, but not for gradual internationalizers. This suggests SMEs need to carefully calibrate their investments in employee human capital depending on their internationalization strategy.

         Our study makes three contributions. First, we contribute to SME internationalization theory by systematically evaluating the effect of investment in employee human capital on SME productivity and the effect of firm productivity on SME internationalization. In doing so we suggest that the human capital of the entire organization matters for SME internationalization, not just the human capital of the owner or founder as discussed in other studies. Second, we contribute to the resource-based view of the firm by suggesting that the effect of firm resources (employee human capital) and capabilities (firm-level productivity) on export performance outcomes (in our case, export intensity, and number of foreign markets served) is moderated by the internationalization strategy of the firm. Empirically, we study a nationally representative sample of Belgian manufacturing SMEs, allowing for possible generalizations to other medium-sized innovation-driven European Union economies such as the Netherlands or Denmark.

چکیده

1. مقدمه

2. تئوری و فرضیه

2.1 سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به منظور بهبود بهره وری نیروی کار

2.2 رابطه بین  بهره وری و بین المللی سازی

2.3  اثر احتمالی استراتژی های بین المللی سازی 

3. داده ها و روش ها

3.1  متن و مفاد

3.2  داده

3.3 توضیح و شرح نمونه

3.4 معیار ها

3.4.1 متغیر وابسته 

3.4.1.1 درجه  جهانی سازی

3.4.2 متغیر غیروابسته

3.4.2.1 . بهره وری نیروی کار

3.4.3 متغیرهای سودمند

3.4.3.1. دستمزد ها

3.4.3.2 هزینه های آموزش

3.4.4 متغیرهای  تعدیل کننده

3.4.5 متغیرهای کنترل

3.5 روند و رویه آماری

4. نتایج

5. بحث

5.1 پیامد های تئوریکی

5.1.1 سرمایه نیروی انسانی منجر به بهره وری بیشتر می شود که امکان جهانی سازی را فعال می سازد

5.1.2  بهره وری بدست آمده از طریق سرمایه نیروی انسانی بر اساس استراتژی جهانی سازی SME تغییر می یابد 

5.2 پیامد های سیاست عمومی

6. محدودیت ها ، سمت و سوی تحقیقات آتی و نتیجه گیری ها 

منابع

Abstract

1. Introduction

2. Theory and hypotheses

2.1. Investments in human capital for enhanced labor productivity

2.2. The relationship between productivity and internationalization

2.3. The contingent effect of internationalization strategies

3. Data and methods

3.1. Context

3.2. Data

3.3. Sample description

3.4. Measures

3.4.1. Dependent variable

3.4.1.1. Degree of internationalization

3.4.2. Independent variable

3.4.2.1. Labor productivity

3.4.3. Instrumental variables

3.4.3.2. Training costs

3.4.4. Moderating variables

3.4.4.1. International strategy

3.4.5. Control variables

3.5. Statistical procedure

4. Results

5. Discussion

5.1. Theoretical implications

5.1.1. Employee human capital leads to higher productivity, which enables internationalization

5.1.2. Employee human capital driven productivity varies based on SME internationalization strategy

5.2. Public policy implications

6. Limitations, future research directions and conclusions

References