دانلود مقاله اندازه‌گیری رضایت شغلی در مقیاس جهانی یا مرکب وجهی
چکیده
اندازه گیری رضایت شغلی عمومی با مقیاس های جهانی و مرکب
مقایسه اعتبار ساختار مقیاس های کلی و مرکب
تحقیقات فعلی
مطالعه 1
مطالعه 2
بحث عمومی
خلاصه
منابع
Abstract
Measuring General Job Satisfaction with Global and Composite Scales
Comparing the Construct Validity of Global and Composite Scales
The Current Research
Study 1
Study 2
General Discussion
Summary
References
چکیده
به منظور ارزیابی رضایت شغلی عمومی، محققان اغلب از ترکیباتی استفاده می کنند که با جمع کردن نمرات از جنبه های رضایت چندگانه تشکیل شده است. با این حال، مناسب بودن ترکیب ها قابل بررسی است: برخی از محققان استدلال کرده اند که ترکیب ها ابزار مؤثری برای ارزیابی رضایت شغلی عمومی ارائه می دهند (به عنوان مثال، اسپکتور، مجله آمریکایی روانشناسی جامعه، 13، 693-713. 1985)، در حالی که دیگران استدلال کرده اند که ترکیب ها نامناسب هستند و باید با مقیاس های رضایت شغلی جهانی جایگزین شوند (به عنوان مثال، آیرونسون و همکاران، مجله روانشناسی کاربردی، 74، 193-200. 1989). برای پرداختن به این بحث، اعتبار ساختار مقیاس‌های رضایت شغلی ترکیبی را با مقیاس‌های رضایت شغلی جهانی مقایسه کردیم. ما ابتدا یک شبکه نام شناسی ایجاد کردیم که یک الگوی فرضی از روابط را مشخص می کند که بین رضایت شغلی عمومی و چندین متغیر خارجی وجود دارد. با استفاده از این شبکه به عنوان راهنما، ما دو مطالعه (تعداد کل = 676) انجام دادیم که اعتبار سازه چهار مقیاس جهانی و پنج مقیاس ترکیبی را مورد بررسی قرار داد. در هر دو مطالعه، متوجه شدیم که مقیاس‌های رضایت مرکب و مقیاس‌های رضایت جهانی به طور کلی روابط مشابهی با متغیرهای خارجی موجود در شبکه نام‌شناسی دارند. این نشان می دهد که این دو نوع مقیاس در ارزیابی رضایت شغلی عمومی به یک اندازه مؤثر هستند. بنابراین، محققان نباید به طور خلاصه مطالعات قبلی را که از معیارهای ترکیبی استفاده کرده اند، نادیده بگیرند. این یافته‌ها همچنین پیشنهاد می‌کنند که استفاده از معیارهای ترکیبی در مواردی که داده‌های رضایت جهانی در دسترس نیست، مناسب است، وضعیتی که می‌تواند هنگام کار با مجموعه داده‌های بایگانی یا سازمانی رخ دهد.
توجه! این متن ترجمه ماشینی بوده و توسط مترجمین ای ترجمه، ترجمه نشده است.
Abstract
In order to assess general job satisfaction, researchers often use composites formed by summing scores from multiple satisfaction facets. The appropriateness of composites, however, is a matter of contention: some researchers have argued that composites provide an effective means of assessing general job satisfaction (e.g., Spector, American Journal of Community Psychology, 13, 693-713. 1985), whereas others have argued that composites are inappropriate and should be replaced with global job satisfaction scales (e.g., Ironson et al., Journal of Applied Psychology, 74, 193-200. 1989). To address this debate, we compared the construct validities of composite job satisfaction scales with those of global job satisfaction scales. We first created a nomological network that specifies a hypothetical pattern of relationships that exists between general job satisfaction and several external variables. Using this network as a guide, we conducted two studies (total N = 676) that examined the construct validities of four global scales and five composite scales. Within both studies, we found that composite satisfaction scales and global satisfaction scales generally yielded similar relationships with the external variables included in the nomological network. This suggests that the two types of scales are equally effective at assessing general job satisfaction. Researchers, therefore, should not summarily disregard previous studies that have used composite measures. These findings also suggest that it is appropriate to use composite measures in instances where global satisfaction data are unavailable, a situation that can occur when working with archival or organizational datasets.
Introduction
One of the most useful things that an employer can know about its workers is whether or not they are satisfied with their jobs (Roznowski & Hulin, 1992). This knowledge, for instance, can aid in the diagnosis of organizational problems and it can be used as a criterion for assessing the effectiveness of organizational policies and practices (Spector, 1997). Perhaps most impressive is the variety of important outcomes that have been linked to job satisfaction, including in-role job performance (Judge et al., 2001); organizational citizenship behavior (OCB; LePine et al., 2002); counterproductive work behavior (CWB; Dalal, 2005); and various withdrawal behaviors, including absenteeism (Farrell & Stamm, 1988) and turnover (Griffeth et al., 2000).
Results and analyses
In order to assess general job satisfaction, researchers often compute composite scales by summing participants’ scores across multiple facets (for examples of this practice, see Klein et al., 2014; Liu et al., 2012; Piening et al., 2013; Schleicher et al., 2015; Swider et al., 2011). Although some researchers have argued in support of composite satisfaction scales (e.g., Spector, 1985; Weiss et al., 1967), others have argued that such measures should be abandoned in favor of global job satisfaction scales (e.g., Dalal, 2013; Ironson et al., 1989). This raises an important question: How does the construct validity of composite satisfaction scales compare with that of global satisfaction scales? To address this question, we developed a nomological network that identified several hypothesized predictors, correlates, and consequences of general job satisfaction. We then used this network as the basis for our two studies, both of which examined the relative construct validity of global satisfaction and composite satisfaction scales. In these studies, we found that the two types of job satisfaction measures were equally effective at measuring general job satisfaction. These findings thus support the use of composite satisfaction scales.