دانلود مقاله ماهیت دوگانه رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی
ترجمه نشده

دانلود مقاله ماهیت دوگانه رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی

عنوان فارسی مقاله: ماهیت دوگانه رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی: نعمت یا نفرین؟
عنوان انگلیسی مقاله: Dual nature of the relationship between corporate social responsibility and human resource management: A blessing or a curse?
مجله/کنفرانس: بررسی مدیریت منابع انسانی - Human Resource Management Review
رشته های تحصیلی مرتبط: مدیریت
گرایش های تحصیلی مرتبط: مدیریت منابع انسانی - مدیریت کسب و کار
کلمات کلیدی فارسی: مراقبت از مدیریت منابع انسانی- مدیریت منابع انسانی استراتژیک - تعهد شغلی - مراقبت سازمانی - جو سازمانی
کلمات کلیدی انگلیسی: Caring HRM - Strategic HRM - Employee engagement - Organizational care - Organizational climate
نوع نگارش مقاله: مقاله پژوهشی (Research Article)
شناسه دیجیتال (DOI): https://doi.org/10.1002/csr.2305
نویسندگان: Mine Karatas-Ozkan - Çağla Özgören - Sibel Yamak - Shahnaz Ibrahim - Melike Nur Tunalıoğlu - Ashly Pinnington - Katerina Nicolopoulou - Yehuda Baruch
دانشگاه: University of Southampton, Southampton, UK
صفحات مقاله انگلیسی: 15
ناشر: وایلی - Wiley
نوع ارائه مقاله: ژورنال
نوع مقاله: ISI
سال انتشار مقاله: 2022
ایمپکت فاکتور: 10.500 در سال 2020
شاخص H_index: 101 در سال 2022
شاخص SJR: 2.840 در سال 2020
شناسه ISSN: 1053-4822
شاخص Quartile (چارک): Q1 در سال 2020
فرمت مقاله انگلیسی: PDF
وضعیت ترجمه: ترجمه نشده است
قیمت مقاله انگلیسی: رایگان
آیا این مقاله بیس است: خیر
آیا این مقاله مدل مفهومی دارد: ندارد
آیا این مقاله پرسشنامه دارد: ندارد
آیا این مقاله متغیر دارد: ندارد
آیا این مقاله فرضیه دارد: ندارد
کد محصول: e16745
رفرنس: دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
نوع رفرنس دهی: vancouver
فهرست مطالب (ترجمه)

چکیده

مقدمه

مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان

مدیریت منابع انسانی و مراقبت سازمانی

مراقبت سازمانی و مشارکت کارکنان

مراقبت از مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان

بحث

نتیجه گیری

منابع

فهرست مطالب (انگلیسی)

Abstract

Introduction

Human resources management and employee engagement

Human resources management and organizational care

Organizational care and employee engagement

Caring human resources management and employee engagement

Discussion

Conclusion

References

بخشی از مقاله (ترجمه ماشینی)

چکیده

     تحقیقات در مورد مشارکت کارکنان نشان داده است که شیوه ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM) ارتباط مثبتی با مشارکت کارکنان دارد. با این حال، مشخص نیست که چه شیوه‌ها یا سیستم شیوه‌های مدیریت منابع انسانی برای مشارکت کارکنان یا مکانیسم‌های نظری که مداخله می‌کنند و ارتباط بین HRM و مشارکت کارکنان را توضیح می‌دهند، مهم‌تر است. در این مقاله، من با توسعه یک مدل مراقبت از مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان بر اساس تعامل، جو سازمانی، و ادبیات استراتژیک مدیریت منابع انسانی، به این دو سوال مهم پاسخ می‌دهم. این مدل نشان می‌دهد که یک سیستم از شیوه‌های مراقبت از مدیریت منابع انسانی (طراحی شغل، آموزش و توسعه، ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، تعادل بین کار و زندگی، مشارکت در تصمیم‌گیری، سلامت و ایمنی، توسعه شغلی، و برنامه‌های سلامت و تندرستی) منجر به یک سازمان می‌شود. جو مراقبت و نگرانی برای کارکنان که کارکنان با مراقبت از سازمان به آن پاسخ خواهند داد که با سطوح بالاتری از مشارکت به اجرا در خواهند آمد. این مدل راه‌های زیادی را برای تحقیقات و تمرین‌های آتی در مورد مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان فراهم می‌کند و مفهوم یک سیستم مدیریت منابع انسانی مراقبتی و جو سازمانی مراقبت و نگرانی برای کارکنان را به ادبیات مشارکت کارکنان معرفی می‌کند.

توجه! این متن ترجمه ماشینی بوده و توسط مترجمین ای ترجمه، ترجمه نشده است.

بخشی از مقاله (انگلیسی)

Abstract

     With the increase and prominence of corporate social responsibility (CSR), it is important to understand the interaction between CSR and human resource management (HRM), drawing on multiple institutional logics that shape such interaction in organizations. Drawing on a qualitative study, we reveal context-sensitive nature of the CSR-HRM relationship by demonstrating all field-level forces and peculiarities of meso-level influences. We have identified a dual nature in this relationship. This duality is implicated in unintended and intended organizational outcomes, such as exploitation of workforce and democratizing CSR engagements, respectively. We offer multiple contributions to knowledge and practice. By exploring dual nature of the CSR-HRM relationship, we demonstrate multiple roles that the HR function plays in organizations, such as mediating role, regulating and governance role and legitimizing role. We recommend that organizations might better approach CSR from an employee engagement perspective and posit that employees' perceptions of CSR authenticity and of local needs will transform the dynamics of the CSR-HRM relationship and organizational commitments.

Introduction

     Employee engagement has become one of the most important topics in management for both scholars and practitioners. This is not surprising given the strong evidence that employee engagement is strongly related to employee attitudes, behaviors, performance, and well-being (Bailey, Madden, Alfes, & Fletcher, 2017; Crawford, LePine, & Rich, 2010; Halbesleben, 2010; Saks, 2006), as well as organizational outcomes such as financial and customer metrics of performance (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002; Schneider, Yost, Kropp, Kind, & Lam, 2018). Furthermore, collective organizational engagement (shared perceptions of organizational members that members of the organization are, as a whole, physically, cognitively, and emotionally invested in their work) has been described as a “unique, value-creating organizational capability” that is related to firm performance (Barrick, Thurgood, Smith, & Courtright, 2015, p.119). Thus, it is now generally believed that employee engagement can provide organizations with a competitive advantage (Barrick et al., 2015; Rich, Lepine, & Crawford, 2010; Schneider et al., 2018).

Conclusion

     A great deal of research has been published on employee engagement not to mention numerous review articles and meta-analyses, special journal issues, and books. However, much less research has examined the role of HRM for developing employee engagement or the mechanisms through which HRM might lead to higher levels of employee engagement. As a result, we know relatively little about what HRM practices are most likely to drive employee engagement and the mechanisms involved in this process.

     In this paper, I have provided a model of HRM and employee engagement that revolves around the notion that caring is a fundamental factor when it comes to employees’ willingness to fully invest their full and complete selves into the performance of their job and work roles. Along these lines, I have suggested that an HRM system made up of a coherent set of caring HRM practices based on an HRM policy of caring for employees can lead to an organizational climate of care and concern for employees, and that in such a climate, employees will reciprocate and respond by caring more about their organization and by being more engaged in their job and work roles.