دانلود مقاله رقابت برای سرمایه انسانی دیجیتال
چکیده
مقدمه
نظریه و فرضیه
داده ها و روش ها
بحث
محدودیت ها و نتیجه گیری
منابع
Abstract
Introduction
Theory and hypothesis
Data and Methods
Discussion
Limitaions and conclusions
References
چکیده
کارکنان با دانش و مهارت‌های مرتبط برای دیجیتالی‌سازی به طور فزاینده‌ای برای رقابت شرکت‌های چندملیتی مهم شده‌اند. با این حال، کمبود چنین سرمایه انسانی دیجیتالی در بسیاری از کشورهای میزبان، شرکت‌های تابعه MNC را تحت فشار قرار می‌دهد تا از خروج این کارمندان جلوگیری کنند. ما تئوری می کنیم که حفظ سرمایه انسانی دیجیتال در شرکت های تابعه MNC فقط به حقوق بستگی ندارد، بلکه به طور اساسی به فرصت های یادگیری که شرکت های تابعه ارائه می دهند بستگی دارد. با ادغام مکانیسم‌هایی از ادبیات مزیت‌های ویژه شرکت‌های فرعی در مدل‌های نظری که محدودیت‌های تحرک داوطلبانه کارکنان را توضیح می‌دهند، به این فکر می‌کنیم که فرصت‌های کسب مهارت‌های جدید در شرکت‌های تابعه با تخصص دیجیتال پیشرفته، احتمال از دست دادن این کارکنان ارزشمند را کاهش می‌دهد. ما پیش‌بینی‌های نظری خود را برای 11598 کارمند با سرمایه انسانی دیجیتالی که برای 866 شرکت تابعه MNC خارجی در دانمارک بین سال‌های 2002 و 2012 مشاهده شده‌اند، آزمایش می‌کنیم. دریافتیم که تخصص دیجیتال به حفظ سرمایه انسانی دیجیتال کمک می‌کند. اگر شرکت‌های تابعه دارای نیروی کار متنوع بین‌المللی باشند و از فناوری‌های ثبت شده برخوردار باشند، تأثیر آن قوی‌تر است. هر دو عامل فرصت های یادگیری متمایز از تخصص دیجیتال را فراهم می کنند. اگر شرکت فرعی در خوشه های منطقه ای تخصص دیجیتال واقع شده باشد، تأثیر ضعیف تر است زیرا کارفرمایان جایگزین ممکن است فرصت های یادگیری مشابهی را ارائه دهند.
توجه! این متن ترجمه ماشینی بوده و توسط مترجمین ای ترجمه، ترجمه نشده است.
Abstract
Employees with relevant knowledge and skills for digitalization have become increasingly important for the competitiveness of MNCs. However, the shortage of such digital human capital in many host countries is putting pressure on MNC subsidiaries to prevent these employees from leaving. We theorize that the retention of digital human capital in MNC subsidiaries does not merely depend on salaries but crucially on the learning opportunities that subsidiaries offer. By integrating mechanisms from the literature on subsidiary-specific advantages into theoretical models explaining voluntary mobility constraints of employees, we reason that the opportunities for acquiring new skills in subsidiaries with advanced digital expertise will reduce the odds of losing these valuable employees. We test our theoretical predictions for 11,598 employees with digital human capital working for 866 foreign MNC subsidiaries in Denmark observed between 2002 and 2012. We find that digital expertise helps retaining digital human capital. The effect is stronger if subsidiaries have an internationally diverse workforce and when they possess patented technologies. Both factors provide distinct learning opportunities from digital expertise. The effect is weaker if the subsidiary is located in regional clusters of digital expertise since alternative employers may offer similar learning opportunities.
Introduction
Multinational corporations (MNCs) find themselves increasingly in a fierce competition to attract and retain host-country employees with critical knowledge and skills (Becker, Driffield, Lancheros, & Love, 2020; Lewin, Massini, & Peeters, 2009). Digital human capital – defined as the knowledge, skills, and abilities of individuals regarding digital technologies such as software coding, artificial intelligence (AI), or machine learning – is a current case in point. Digitalization and the ubiquitous use of digital technologies in organizations have become a widespread corporate trend (Nambisan, 2017; von Krogh, 2018). MNCs are heavily affected by these trends in terms of new opportunities for internationalization (Monaghan, Tippmann, & Coviello, 2020) or the importance of digital platforms (Li, Chen, Yi, Mao, & Liao, 2019; Nambisan, Zahra, & Luo, 2019). As a consequence, MNC employees who can realize the performance potentials from digitalization are of strategic importance (Banalieva & Dhanaraj, 2019). However, we lack a theoretical understanding about what keeps these crucial employees from leaving the MNC and working for other employers.
Limitaions and conclusions
Our study is not without limitations. They can provide fruitful pathways for future research along four primary dimensions. First, our study benefits from a rich dataset covering career decisions of employees of MNC subsidiaries with digital human capital and their salaries. The empirical findings are consistent with our theoretical reasoning. Ideally, we would like to observe the decision making of these employees when they receive another job offer and the breadth of firm-specific incentives that they take into account. Experimental research designs could uncover these important insights in future research.