دانلود رایگان مقاله چالش های مدیریت منابع انسانی

مقدمه 

           نقش مدیر منابع انسانی با تغییر در محیط رقابتی بازار در حال تکامل است و درک اینکه مدیریت منابع انسانی بایستی نقشی استراتژیک تر در موفقیت سازمان بازی کند. سازمانهایی که تأکیدشان بر جذب و حفظ استعدادها نمی باشد خودشان را در پیامدهای نگران کننده خواهند یافت ، هنگامی که رقبایشان ممکن است در کار استراتژیکی منابع انسانی شان بهتر از آنها عمل کنند . با افزایش در رقابت ، از لحاظ محلی و جهانی ، سازمانها برای موفقیت بایستی انعطاف پذیرتر، فعالتر ، قابل تغییر و مشتری مدار شوند. و در طی این تغییر در محیط ، حرفه منابع انسانی بایستی تکامل یابد تا شریکی استراتژیک ، حامی یا مبلغ کارمند ، مشاور تغییر در سازمان شود. به منظور موفقیت ، منابع انسانی بایستی حرفه ای شود که نقش هدایت کننده با درکی کامل از نقش بزرگ سازمان داشته باشد و قادر باشد بر تصمیمات و سیاست های اصلی اثر بگذارد . در کل ، تمرکز مدیر منابع انسانی امروز بر حفظ کارکنان استراتژیک و توسعه استعداد ها می باشد . حرفه ای های منابع انسانی ، مربی ، مشاور ، معلم و برنامه ریز خواهند شد تا اعضای سازمان و وفاداریشان را ترغیب کنند. همچنین مدیر منابع انسانی برای ارزش ها ، اصول اخلاقی ، عقاید و معنویت در سازمانها یشان تبلیغ خواهد کرد و می جنگد .

          این مقاله تأکید خواهد کرد بر این که چگونه مدیر منابع انسانی با چالشهای متفاوت محیط کار مواجه خواهد شد و چگونه کارکنان را از طریق تسهیم دستاورد اطلاعات اجرایی از طریق برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل منابع انسانی شان برانگیخته می سازد .

تنوع محیط کار

         بر طبق گفته های توماس ) 2991 ( ابعاد محیط کار شامل سن ، قوم ، اصل و نسب ، جنسیت ، توانایی ها / کیفیتهای فیزیکی ، نژاد ،گرایش جنسی ، پیشینه آموزشی ، جغرافیایی ، مکان ، در آمد ، وضعیت جنگی ، تجارب نظامی ، عقاید مذهبی ،وضعیت والدین ،تجارب کاری می باشد .البته به اینها محدود نمی شود .

چالشهای تنوع محیط کار

        موفقیت آینده هر سازمانی بستگی به توانایی های مدیریت یک مجموعه متفاوتی از استعداد دارد که می تواند عقاید ، نگرش ، دیدگاههای خلاقی برای کارهایشان بیاورد . چالش و مسائل مواجه با تنوع محیط کار میتواند به دارایی استراتژیک سازمانی تغییر یابد اگر یک سازمان قادربه سرمایه گذاری بر دیگ در هم جوش استعدادهای متفاوت باشد .با ترکیب استعدادها با پیشینه های متفاوت فرهنگی ، جنسیت ، سن ، سبک زندگی ، سازمان می تواند به فرصتهای شغلی با سرعت و خلاقانه پاسخ گوید خصوصاً در عرصه جهانی ، که بایستی یکی از اهداف مهم سازمانی باشد تا کسب شود . مهم تر اینکه ، اگر محیط سازمانی به طور کلی تنوع را حمایت نکند ریسک از دست دادن استعداد به رقبا را می کند . خصوصاً این برای شرکت های چند ملیتی درست است که عملکردهایی در مقیاس جهانی به استخدام افراد از کشورها با زمینه های فرهنگی ،اخلاقی متفاوت دارند . بنابراین ،مدیر منابع انسانی باید مراقب باشد و یک شیوه " فکر جهانی ، عمل جهانی " در اکثر شرایط بکارگیرد . همچنین چالش تنوع محیط کار در میان شرکتهای متوسط و کوچک سنگاپور متداول است. با جمعیت تنها 4 میلیون نفر و تلاش ملتها به سوی تکنولوژی برتر و استعداد مبتنی بر دانش ، استعدادهای خارجی به این مناطق کشیده می شوند تا مهارتهایشان را قسمت کنند. بنابراین ، بسیاری از مدیران محلی منابع انسانی بایستی دست خوش آموزش مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فرهنگ شود تا به پیشرفت توانایی هایشان کمک کند وگروهی از حرفه ای ها را ترغیب کنند که واجد شرایط هستند اما از لحاظ فرهنگ متفاوت باشند . علاوه براین ، افراد حرفه ای منابع انسانی بایستی حرفه ای های محلی را تضمین کند که استعداد های خارجی تهدید برای پیشرفت شغلی شان نمی باشد . بدین طریق ، اثر بخشی مدیریت تنوع محیط کار بستگی به دو دوزه بازی ماهرانه مدیر منابع انسانی دارد. یکی از دلائل اصلی برای بی کفایتی مدیریت تنوع مدیر کار تمایل به طبقه بندی کارکنان و قراردادن آنها در یک سیلوی متفاوت در مورد شرح حال متفاوتشان می باشد )توماس 2991 ( . در جهان واقعی ، تنوع نمی تواند به آسانی طبقه بندی شودو آن سازمانهایی که به پیچیدگی انسان توسط نفوذ استعدادهای نیروی کار فراوان پاسخ می گویند ، در رشد کسب و کار و جایگاه مشتریشان موثرترین خواهند شد .

مدیریت تنوع محیط کار

          به منظور اینکه تنوع محیط کار به طور موثر مدیریت شود کوکس ) 2991 ( پیشنهاد می کند یک مدیر منابع انسانی نیاز به تغییر دارد از دیدگاه نژاد پرستانه ) راه ما بهترین راه است ( به دیدگاه نسبی از لحاظ فرهنگی )بهترین تنوع راهها را بکاربریم ( این تغییر در فلسفه بایستی در نظام مدیریتی مدیر منابع انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل منابع انسانی ریشه دار باشد .

          همانطور که توسط توماس ) 2991 ( وکوکس ) 2991 ( پیشنهاد شد ، چندین شیوه خوب وجود دارد که یک مدیر منابع انسانی می تواند در تضمین مدیریت موثر تنوع محیط کار به منظور دستیابی به اهداف سازمانی اتخاذ کند .آنها هستند :

برنامه ریزی یک برنامه مشاور

         یکی از بهترین راهها برای کنترل مسائل تنوع محیط کار از طریق به کارگیری تنوع برنامه مشاور می باشد این مستلزم درگیری مدیران متفاوت سازمانی دریک برنامه رایزنی برای مربی و فراهم آوردن بازخورد برای کارکنانی که ازآنها متفاوت هستند می باشد. به منظور اینکه برنامه با موفقیت پیش رود ، عاقلانه است برای این مدیران آموزش عملی فراهم شود یا از مشاوران و کارشناسان در این زمینه کمک بجویند معمولاً چنین برنامه ای اعضای سازمان را برای ابراز عقیده کردن تشویق خواهد کرد و یاد می دهد که چگونه این کشمکش های مربوط به تنوعشان را حل کنند . مهمتر اینکه ، هدف برنامه مشاور تنوع ،تشویق اعضاء به سوی نظام فرهنگی فراتر از خودشان برای شناسایی و سود بردن کامل از بهره ور ی بالقوه ذاتی در جمعیت مختلف می باشد .

Introduction

          The role of the Human Resource Manager is evolving with the change in competitive market environment and the realization that Human Resource Management must play a more strategic role in the success of an organization. Organizations that do not put their emphasis on attracting and retaining talents may find themselves in dire consequences, as their competitors may be outplaying them in the strategic employment of their human resources. With the increase in competition, locally or globally, organizations must become more adaptable, resilient, agile, and customer-focused to succeed. And within this change in environment, the HR professional has to evolve to become a strategic partner, an employee sponsor or advocate, and a change mentor within the organization. In order to succeed, HR must be a business driven function with a thorough understanding of the organization’s big picture and be able to influence key decisions and policies. In general, the focus of today’s HR Manager is on strategic personnel retention and talents development. HR professionals will be coaches, counselors, mentors, and succession planners to help motivate organization’s members and their loyalty. The HR manager will also promote and fight for values, ethics, beliefs, and spirituality within their organizations, especially in the management of workplace diversity.

          This paper will highlight on how a HR manager can meet the challenges of workplace diversity, how to motivate employees through gain-sharing and executive information system through proper planning, organizing, leading and controlling their human resources.

Workplace Diversity

        According to Thomas (1992), dimensions of workplace diversity include, but are not limited to: age, ethnicity, ancestry, gender, physical abilities/qualities, race, sexual orientation, educational background, geographic location, income, marital status, military experience, religious beliefs, parental status, and work experience.

The Challenges of Workplace Diversity

         The future success of any organizations relies on the ability to manage a diverse body of talent that can bring innovative ideas, perspectives and views to their work. The challenge and problems faced of workplace diversity can be turned into a strategic organizational asset if an organization is able to capitalize on this melting pot of diverse talents. With the mixture of talents of diverse cultural backgrounds, genders, ages and lifestyles, an organization can respond to business opportunities more rapidly and creatively, especially in the global arena (Cox, 1993), which must be one of the important organizational goals to be attained. More importantly, if the organizational environment does not support diversity broadly, one risks losing talent to competitors.This is especially true for multinational companies (MNCs) who have operations on a global scale and employ people of different countries, ethical and cultural backgrounds. Thus, a HR manager needs to be mindful and may employ a ‘Think Global, Act Local’ approach in most circumstances.The challenge of workplace diversity is also prevalent amongst Singapore’s Small and Medium Enterprises (SMEs). With a population of only four million people and the nation’s strive towards high technology and knowledge-based economy; foreign talents are lured to share their expertise in these areas. Thus, many local HR managers have to undergo cultural-based Human Resource Management training to further their abilities to motivate a group of professional that are highly qualified but culturally diverse. Furthermore, the HR professional must assure the local professionals that these foreign talents are not a threat to their career advancement (Toh, 1993).In many ways, the effectiveness of workplace diversity management is dependent on the skilful balancing act of the HR manager. One of the main reasons for ineffective workplace diversity management is the predisposition to pigeonhole employees, placing them in a different silo based on their diversity profile (Thomas, 1992). In the real world, diversity cannot be easily categorized and those organizations that respond to human complexity by leveraging the talents of a broad workforce will be the most effective in growing their businesses and their customer base.

The Management of Workplace Diversity

          In order to effectively manage workplace diversity, Cox (1993) suggests that a HR Manager needs to change from an ethnocentric view ("our way is the best way") to a culturally relative perspective ("let's take the best of a variety of ways"). This shift in philosophy has to be ingrained in the managerial framework of the HR Manager in his/her planning, organizing, leading and controlling of organizational resources.

         As suggested by Thomas (1992) and Cox (1993), there are several best practices that a HR manager can adopt in ensuring effective management of workplace diversity in order to attain organizational goals. They are:

Planning a Mentoring Program

          One of the best ways to handle workplace diversity issues is through initiating a Diversity Mentoring Program. This could entail involving different departmental managers in a mentoring program to coach and provide feedback to employees who are different from them. In order for the program to run successfully, it is wise to provide practical training for these managers or seek help from consultants and experts in this field. Usually, such a program will encourage organization’s members to air their opinions and learn how to resolve conflicts due to their diversity. More importantly, the purpose of a Diversity Mentoring Program seeks to encourage members to move beyond their own cultural frame of reference to recognize and take full advantage of the productivity potential inherent in a diverse population.

مقدمه 

تنوع محیط کار

چالشهای تنوع محیط کار

مديريت تنوع محیط کار

برنامه ريزی يک برنامه مشاور

سازماندهی استعدادها از لحاظ استراتژيکی

رهبری سخنرانی

کنترل و اندازه گیری نتايج

روشهای انگیزشی

تسهیم دستاورد

مديريت تسهیم دستاورد

سیستم های اطلاعات اجرايی

مديريت سیستم های اطلاعات اجرايی

نتیجه

Introduction

Workplace Diversity

The Challenges of Workplace Diversity

The Management of Workplace Diversity

Planning a Mentoring Program

Organizing Talents Strategically

Leading the Talk

Control and Measure Results

Motivational Approaches

Gain-sharing

Managing Gain-sharing

Executive Information Systems

Managing EIS

Conclusion