دانلود رایگان مقاله رابطه بین فرهنگ سازمانی اخلاقی و نوآوری سازمانی

چکیده 

       مقاله به بررسی روابط متقابل بین فرهنگ اخلاق سازمانی و نوآوری سازمانی در دو زمینه متفاوت فرهنگی- اجتماعی  فنلاند و لیتوانی می پردازد. با توجه به شاخص نوآوری جهانی در سال 2013  که فنلاند در رتبه  6 و  لیتوانی در رتبه 40 از نظر ظرفیت ملی تولید نوآوری قرار گرفتند. تحقیقات قبلی توسط  lamasa و riivarii و riivari و همکاران˛ در مورد  اهمیت بعد اخلاقی  فرهنگ سازمانی در پرورش ظرفیت سازمان به منظور انجام نواوری بحث می کند. در این مقاله، زمینه های مختلف برای تست تفاوت فرضی بین دو پدیده چند بعدی در نظر گرفته شده است. این مقاله در مورد یافته های دو نظرسنجی در سازمان های عمومی فنلاند و لیتوانی بحث می کند.  تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که فرهنگ اخلاق سازمانی بر تمایل به نواوری سازمانی و رفتار نواورانه در هر دو نوع سازمان از طریق فرایندی ویژه تاثیر می گذارد. این یافته ها اشاره می کند که برخی از فضایل اخلاقی مانند تناسب مدیریت، نظم و ترتیب و قابل بحث بودن می تواند بطور نهادی و سازمانی بجای زمینه اجتماعی و فرهنگی توضیح داده شود اگرچه اثر شفافیت و قابلیت اجرای قانون در سازمان های فنلاندی و تناسب ناظران، قابلیت داشتن پشتیبان و امکان سنجی در سازمان لیتوانیایی بر مختصات یک زمینه اجتماعی و فرهنگی تکیه می کند. 

مقدمه

       تمایل به نواوری سازمانی به عنوان یک قابلیت سازمانی برای خلق ایده ها و راه حل های جدید، آزمایش و شرکت در فرایندهای خلاقانه˛ بعنوان عنصری کلیدی در توسعه نوآوری عملکرد سازمانی و رقابت های منطقه-ای نظر گرفته شده است. این˛ محققان و سازمان ها را وادار می کند تا فاکتورهای تعیین کننده در توسعه و رشد را تعیین کنند. این مساله نه فقط بر شرکت های خصوصی بلکه بر سازمان های عمومی نیز اعمال می شود که برای استفاده مسئولانه از پول مالیات دهندگان و براورده کردن مصالح عمومی با ارائه راه حل های نوراورانه برای مشکلات اجتماعی و زیست محیطی تحت فشار هستند. این فشار منجر به اصلاحات در بخش  عمومی و در بسیاری از مفاهیم مرتبط با مدیریت عمومی جدید˛ مطالبه تغییرات تعمدی و تجدید در فرآیندها و ساختارهای سازمان های عمومی برای اطمینان از ارائه بهتر خدمات و محصولات به جامعه و عملکرد سازمانی بهینه می شود. این تغییرات که منجر به تلاش برای پذیرش معیار، مدیریت کیفیت، مدیریت هدفمند و دیگر ایده های مدیریت˛ مانند نوآوری های NPM برای مدیریت سازمان های عمومی با نرخ های مختلف موفقیت می-شود، ما را به سوال از عوامل موثر بر تمایل به نوآوری رهنمون می کند. در اینجا ما بین این دو اصطلاح تمایز قائل می شویم.  ما تمایل به ایجاد نواوری را به عنوان توانایی ایجاد نواوری ها˛  عدد˛ شخصیت˛ حدود توسعه ای و پیاده سازی چیزی که ممکن است در همان زمان تغییر کند می شناسیم . 

          تعدادی از مطالعات استدلال کرده اند که فرهنگ سازمانی یک شرط مهم برای تمایل به نوآوری سازمانی است و همانطور که buschgens و همکارانش ادعا می کنند " در حال حاضر، این حس مشترک وجود دارد که فرهنگ سازمانی کلید موفقیت نوآوری است" . با این حال، با وجود به رسمیت شناخته شدن فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل موثر بر قابلیت سازمانی برای نوآوری، هنوز توافق کمی درمورد نوع فرهنگ سازمانی که به سازمان ها کمک می کند تا نواور باشند وجود دارد. با این وجود، یک جنبه از فرهنگ سازمانی که محققان در مورد اهمیتش توافق دارند˛ تناسب ارزش ها در میان اعضای سازمان است. تحقیقات قبلی˛ ارزش های سازمانی اعتماد و توانمندسازی، تحمل خطا، یادگیری سازمانی، ارتباطات آزاد، تصمیم گیری مشارکتی و همکاری را به عنوان عوامل نوآور بودن سازمان برجسته می کند. آن ها یک زمینه سازمانی را توصیف می کنند که به کارکنان انگیزه می دهد تا در اکتشاف و تجربه، به اشتراک گذاری و خلق دانش شرکت کنند و در نتیجه، برای توسعه نوآوری مسئول باشند.  با این حال، توانایی برای نوآوری شامل یک جزء ریسک پذیری است که گاهی اوقات ممکن است افراد را وادار کند تا بدون توجه به چشم انداز بلند مدت توسعه سازمانی و اجتماعی˛ غیر مسئولانه و ناعادلانه نسبت به دیگران فکر و عمل کنند. بنابراین، اصرار برای نوآوری سازمانی در سازمان های عمومی دارای پیامدهای اخلاقی است. جستجو برای راه حل های نوآورانه برای بهینه سازی عملکرد سازمانی و به عنوان مثال، کاهش هزینه های عمومی در سیستم های اداری، ممکن است عواقب ناخواسته ای مانند بیکاری فزاینده داشته باشد زیرا کارکنان توسط فن آوری جایگزین می شوند  یا  گروه های اجتماعی خاص مانند خانواده های کم درامد که نمی توانند به نوآوری های تکنولوژیکی  مانند خدمات عمومی مبتنی بر اینترنت دسترسی داشته باشند به حاشیه رانده می شوند. بنابراین، توجه سازمان ها به ارزش های اخلاقی مانند صداقت، انصاف، عدالت، صداقت، احترام متقابل، برابری و آزادی در هنگام انجام فعالیت های نوآورانه  به ویژه برای آماده سازی آن به سمت تامین امنیت و اعتماد عمومی مهم است. به طور خاص، اهمیت جنبه های اخلاقی برای اعمال نوآوری در سازمان های عمومی که ماموریت تضمین برابری و تامین رفاه اجتماعی برای شهروندان را دارند افزایش می یابد. 

        علیرغم اهمیت آشکار بعد اخلاقی فرهنگ سازمانی، تحقیقات تجربی کمی در مورد رابطه متقابل بین فرهنگ سازمانی اخلاقی و نوآوری سازمانی در بخش های خصوصی و عمومی انجام شده است. در مورد این شکاف˛ در مطالعات اخیر rivarii و همکاران و rivarii and lamsa که رابطه متقابل مثبت بین فرهنگ سازمانی اخلاقی و نواوری سازمانی را یافته اند˛ صحبت شده است. این مطالعات در جامعه فنلاند که به شدت تحت تسلط ارزش های پاسخگویی، برابری، اعتماد، صداقت و عدالت است انجام شد. با این حال هیچ آگاهی در مورد اینکه این رابطه متقابل در یک زمینه اجتماعی- فرهنگی متفاوت مانند لیتوانی نیز معتبر است وجود ندارد. لیتوانی جامعه ای است که در پی فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی بوجود آمده است˛ چایی که در آن بطور تاریخی منافع خصوصی، اعتبار و اصالت مردم سرکوب شد در حالی که رفتارهای فرصت طلبانه شایع شده بود و پیروی از هنجارهای دوگانه روش معمول برای بقا بود. از این رو این جامعه با اعتماد پایین˛ تعهد سازمانی پایین و گرایش دستوری به ارزش های سازمانی توصیف می شود. با توجه به عدم وجود اعتماد در بین اعضای جامعه، تمایل برای به اشتراک گذاشتن ایده ها و همکاری در توسعه خدمات جدید و یا بهبود فرایند ها ممکن است در این شرایط محدود شود. این تفاوت های فرهنگی و اجتماعی ممکن است توانایی سازمان به انجام نوآوری، که آن هم بطور ضمنی توسط رتبه های دو کشور در ایندکس 2013 نوآوری جهانی  بیان می شود تاثیر بگذارد جایی که در آن فنلاند رتبه 6 و  لیتوانی در رتبه 40 رده بندی از نظر ظرفیت تولید نوآوری قرار دارند. 

         علاوه بر این، مدیریت سازمان های بخش عمومی در جوامع انتخابی نیز ممکن است به طور قابل توجهی متفاوت باشد. بر اساس گزارش politt و bouckaert ˛ در فنلاند سازمان های عمومی بوسیله اتحادیه های حکومتی که مبتنی بر رضایت طرفین است مدیریت می شوند. در لیتوانی بسیاری از سازمان های عمومی هنوز سلسله مراتبی و استبدادی هستند، اگر چه اصلاحات قابل توجهی قبل و بعد از الحاق به اتحادیه اروپا در سال 2004، به ویژه، با تغییر نگرش عمومی به شهروندان نسبت به نگاه به آن ها به عنوان مشتریان نهادهای عمومی بوجود آمد. با این حال، در گفتمان عمومی این نظر قوی که بخش عمومی بی فایده است و سطح اعتماد نهادی در سازمان های بزرگ عمومی کم شده است برای چندین دهه وجود دارد. 

         بنابراین، در این مقاله ما به تفاوت  فضائل اخلاقی فرهنگ سازمانی که برای انواع خاصی از نوآوری سازمانی در سازمان های عمومی که در دو شرایط متفاوت اجتماعی و فرهنگی عمل می کنند˛ علاقمند هستیم. در این راه، ما تلاش می کنیم تا در زمینه عوامل موثر بر نوآوری سازمانی به دو شکل با تالیفات دانشگاهی همکاری داشته باشیم. در مرحله اول، به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی اخلاقی بر نوآوری سازمانی می پردازیم و در مرحله بعد، ما بر روی فضائل سازمانی خاص که مسئول انواع  خاصی از نوآوری سازمانی است تمرکز می کنیم. تا جایی که ما می دانیم  هنوز هیچ مطالعه ای که در آن رابطه بین فرهنگ اخلاقی سازمان و نوآوری سازمانی در شرایط مختلف فرهنگی و اجتماعی مقایسه شده باشد˛ انجام نشده است. در نتیجه، ما به طور خاص دانش موجود در مورد این رابطه را با انجام  یک مقایسه بین فنلاند ولیتوانی گسترش می دهیم. در طول این مقاله، ما فرضیه-هایی را توسعه می دهیم و آن ها را در سازمان های بخش عمومی در فنلاند و لیتوانی آزمایش می کنیم. یافته-های این مطالعه منجر به بحث در این مورد می شود که چگونه مدیران سازمان های عمومی می توانند زمینه های مطلوب تر برای نوآوری سازمانی که باعث افزایش منافع مشترک می شود را  پرورش دهند. 

زمینه مفهومی مطالعه و فرضیه

         فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین موضوعات تحقیق شده در مطالعات سازمانی است، در این تحقیقات از رویکردهای مختلف  نظری، روش شناسی ، معرفت شناسی و گرایش های سیاسی استفاده شده است. از یک سو به ان به عنوان سیستم نمادهای مذاکره  ای و مفاهیم و ادراکات به اشتراک گذاشته و فراگرفته شده که از طریق زبان و تعامل اجتماعی ساخته شده نگاه می شود و از سوی دیگر به عنوان باورها˛ ارزش ها و هنجارهای مشترک که قابل اندازه گیری و قابل مدیریت است و مربوط به آثار کنشی است˛ نگریسته می شود. در این مقاله ما دیدگاه دوم را اتخاذ می کنیم و فرهنگ سازمانی را به عنوان ترکیبی از ساختارهای رسمی سیستم ها و اقدامات سازمانی و مفروضات ناگفته غیررسمی اخذ شده برای تضمین هنجارها و حالت های رفتاری که ممکن است در زندگی سازمانی بازتاب پیدا نکند توصیف می کنیم. بر طبق این منطق، بخش رسمی فرهنگ اخلاق سازمانی توسط سیستم های مدیریت اخلاقی و با ابزارهای خاصی نظیر کدهای اخلاقی آموزش و مسئولیت اخلاقی و نظایر آن، رهبری و شیوه های مدیریت منابع انسانی و مولفه غیررسمی مفروضات، باورها، ارزش ها، هنجارهای رفتاری، نقش مدل ها و داستان هایی که به لحاظ اخلاقی بارگذاری می شوند˛ ساخته می شوند. ما مدعی هستیم که فرهنگ اخلاق سازمانی از طریق تناسب مولفه های رسمی و غیررسمی توصیف می شوند و نه فقط اهداف سازمانی˛ بلکه منافع مشترک را نیز ترقی می دهند. از این دیدگاه فرهنگ های سازمانی، که تنها مولفه های رسمی مانند ابزارهای مدیریت اخلاقی را دارند اما در برگیرنده ارزش های اخلاقی در فعالیت های روزانه خود نیستند واقعا اخلاقی نیستند. 

         علیرغم توجه پژوهشگران به فرهنگ سازمانی اخلاقی تحقیقات تجربی در مورد ارتباط متقابل آن با نواوری متداول نیست. اگرچه مطالعاتی در مورد ارتباط فرهنگ سازمانی با نوآوری را می توان یافت اما بیش تر آن ها بر چارچوب ارزش های رقابتی تمرکز کرده اند و از ابعاد اخلاقی آن غفلت می کنند. در این مطالعه ما مدل ارزش-های اخلاقی را که یک ساختار چند بعدی اندازه گیری  فرهنگ اخلاقی یک سازمان است˛ اعمال می کنیم. مدل متکی بر فضایل اخلاقی˛ مبتنی بر تئوری اخلاق کسب و کار است که ریشه در تقوای اخلاقی ارسطویی دارد و ویژگی های خاص یا فضائلی را به عنوان سرشت اخلاقی در نظر می گیرد. این تئوری، سازمان ها را به عنوان عوامل اخلاقی و اجتماعی مسئول می بیند و معتقد است که سازمان ها به عنوان بخشی از جوامع˛  فضائل فردی را از طریق محیط های سازمانی تغذیه  می کنند و آن  را به سمت کمال و یا به عبارت دیگر، برتری اخلاقی سوق می دهند. در این روش، یک سازمان˛ جامعه ای از اعضایی که دارای خصوصیات اخلاقی حسنه هستند یا این خصوصیات را با انجام بموقع مسئولیت های خود و کمک به منافع مشترک ترویج می دهند˛ ایجاد می کند.  علاوه بر این، سازمان های دارای فضایل اخلاقی˛ دارای قابلیت تولید تعمدی و نه تصادفی مزایایی برای ذینفعان متعدد هستند. 

Abstract

      The paper explores the interrelations between ethical organisational culture and organisational innovativeness in two different socio-cultural contexts, Finland and Lithuania. According to the Global Innovation Index 2013, Finland ranked 6th and Lithuania 40th in terms of the national capacity to produce innovations. Prior research by Riivari and La¨msa¨ (J Business Ethics 124:1–17, 2014) and Riivari et al. (Eur J Innov Manag 15:310–331, 2012) argues the importance of the ethical dimension of organisational culture in fostering the organisational capacity to innovate. In this paper, a different context is taken to test hypothesised differences between the two multidimensional phenomena. The paper discusses the findings of 2 surveys in Finnish and Lithuanian public organisations (respectively, nFI = 477 and nLT = 757). Data analysis shows that ethical organisational culture affects organisational innovativeness, in particular process and behaviour innovativeness in both organisations. The findings suggest that some ethical virtues such as congruency of management, discussability and clarity can be explained by an institutional rather than socio-cultural context. However, the effect of transparency and sanctionability in the Finnish organisation and congruency of supervisors, supportability and feasibility in the Lithuanian organisation rests on peculiarities of a socio-cultural context.

Introduction

       Organisational innovativeness as an organisational capability to create new ideas and solutions, experiment and engage in creative processes (Lumpkin and Dess 1996) is considered a key element in innovation development (Wang and Ahmed 2004; Yu et al. 2013), organisational performance (Cho and Pucik 2005) and regional competitiveness (Broekel and Brenner 2011). It urges researchers and organisations to identify the factors determining its development and growth. This applies not only to private companies but also to public organisations, which are under pressure to use tax-payers’ money responsibly and satisfy public interests by providing innovative solutions to social and environmental problems. This pressure has resulted in reforms of the public sector, many related to the concept of New Public Management (hereafter—NPM, Hood 1991), and demand deliberate changes and renewals in the processes and structures of public organisations to ensure better provision of services and products to society and optimal organisational performance (Politt and Bouckaert 2011). These changes have resulted in attempts to adopt benchmarking, quality management, management by objectives and other management ideas as NPM innovations for public organisation management (Hansen 2011) with various rates of success, leading us back to the question of the factors influencing innovativeness and innovations. Here we make a distinction between the two terms. We consider innovativeness as the capability to produce innovations, the number, character, developmental extent and implementation of which may at the same time vary (cf. Tajeddini et al. 2006).

       A number of studies have argued that organisational culture is an important condition for organisational innovativeness (Martins and Terblanche 2003; Mumford 2000; Sarros et al. 2008; Valencia et al. 2010) and, as Bu¨schgens et al. (2013, pp. 763–774) maintain, ‘‘[b]y now, it is common sense that organisational culture is a key to innovation success’’. However, despite the recognition of organisational culture as a factor influencing organisational capability to innovate, there is still little agreement on the type of organisational culture that helps organisations to be innovative (Bu¨schgens et al. 2013). Nevertheless, one aspect of organisational culture that scholars agree is important in this respect is the congruence of values among organisation’s members. Prior research highlights organisational values of trust and empowerment, tolerance of error, organisational learning, open communication, participative decision-making and cooperation as determinants of organisational innovativeness (Bu¨schgens et al. 2013; Hurley and Hult 1998; Keith and Frese 2011; Martins and Martins 2002; Martins and Terblanche 2003). They characterise an organisational context that motivates employees to engage in exploration and experimenting, knowledge sharing and creation and, thus, account for innovation development (Ellonen et al. 2008; Sankowska 2013). However, the capability to innovate includes a risk-taking component, which may sometimes prompt individuals to think and act innovatively yet irresponsibly and unfairly to others, disregarding the long-term perspectives of organisational development and society (Baucus et al. 2008; Gino and Ariely 2011). Therefore, urge for organisational innovativeness in public organisations has ethical implications (Jordan 2014). The search for innovative solutions to optimise organisational performance and, for example, reduce public costs in administering systems, may have unintended consequences such as growing unemployment because employees were substituted by technologies or marginalising certain social groups such as lowincome households which cannot afford access to technological innovations such as Internet-based public services. Therefore, an organisation’s attentiveness to ethical values such as honesty, fairness, justice, integrity, (mutual) respect, equality and openness when practising innovativeness is particularly important for gearing it towards the common good and securing public trust. In particular, the importance of the ethical aspects for practicing innovativeness grows in public organisations with mission to ensure equality and social welfare for its citizens.

        Despite the apparent importance of the ethical dimension of organisational culture, little empirical research has been carried out on the interrelation between ethical organisational culture and organisational innovativeness both in the private and public sectors. This gap has been addressed in recent studies by Riivari et al. (2012), Riivari and La¨msa¨ (2014), who have found a positive interrelation between ethical organisational culture and organisational innovativeness. Their studies were carried out in the Finnish society, which is strongly dominated by values of accountability, equality, trustworthiness, honesty and justice (Helkama and Seppa¨la¨ 2006; Kujala 2004, 2010; La¨msa¨ and Viljanen 2014). However, there is no knowledge whether the same interrelation is valid in a different socio-cultural context such as Lithuania. Lithuania is a post-Soviet society where historically private interest, authenticity and the originality of the people were suppressed, while free-riding and opportunistic behaviour were widespread (Morgan 1998), and following dual norms was the usual technique for survival (Ivanauskas 2011). Hence, it is characterized by low trust, low organisational commitment and an attitude to organisational values as declarative (La¨msa¨ and Pucˇetait _ e_ 2006; Pucˇetait _ e et al. _ 2010; Vasiljeviene_ 2000; Zˇiliukaite et al. _ 2006). Due to a lack of trust among society’s members, a willingness to share ideas and cooperate on developing new services or improving processes may be limited in this context. These socio-cultural differences may affect organisations’ capability to innovate, which is also implied by the countries’ ratings in the Global Innovation Index 2013, where Finland is ranked 6th and Lithuania 40th in terms of their capacity to produce innovations.

       Furthermore, management of public sector organisations in the chosen societies may also be significantly different. According to Politt and Bouckaert (2011, p. 73), in Finland, public organisations are managed by ‘‘consensual, often mesocorporatist styles of governance’’, and the services they provide are considered a source of social welfare (Oinas 2005). In Lithuania many public organisations are still hierarchical and autocratic, although significant reforms were made before and after accession to the EU in 2004, in particular, by changing the general attitude to citizens towards seeing them as customers of public institutions. However, in public discourse there is a strong opinion that the public sector is wasteful, and the level of institutional trust in major public organisations has been low for decades (Hlepas 2013; Kuoksˇtis 2012).

        Therefore, in this paper we are interested in possible differences of the ethical virtues of organisational culture that account for particular types of organisational innovativeness in public organisations operating in two different socio-cultural contexts. In this way, we attempt to make two contributions to the academic literature in the field of factors influencing organisational innovativeness. Firstly, we investigate the impact of ethical organisational culture on organisational innovativeness and, secondly, we focus on particular organisational virtues that account for particular types of organisational innovativeness. To our knowledge, no studies to date have compared the relationship between the ethical culture of organisations and organisational innovativeness in different socio-cultural contexts. Consequently, we specifically extend existing knowledge of the relationship by making a comparison between Finland and Lithuania. Throughout this paper, we develop hypotheses and test them in two public sector organisations in Finland and Lithuania. The findings of this study lead to a discussion of how managers of public organisations can foster more favourable contexts for organisational innovativeness which enhances the common good.

Conceptual Background of the Study and Hypotheses

        Organisational culture is one of the most researched topics in organisation studies, approached using a variety of theories, methodologies, epistemologies and political orientations (Alvesson 2011). On the one hand, it is regarded as a system of negotiated symbols, shared and learnt meanings and understandings, which are constructed through language and social interaction, and, on the other hand, as shared beliefs, values and norms which are measurable and manageable and linked to action effects (Alvesson 2011, p. 14). In this paper, we take the latter view and define organisational culture as a combination of formal structures, systems and organisational practices and informal, unspoken, taken-for-granted assumptions, norms and behavioural modes that may go unreflected in organisational life (Trevin˜o et al. 1998; Schein 1990). Following this logic, the formal component of ethical organisational culture is constituted by ethics management systems with particular tools such as ethics codes, ethics training and ethics auditing and so on, leadership and human resource management practices, and the informal component of assumptions, beliefs, values, behavioural norms, role models and stories that are ethically loaded (Huhtala et al. 2013; Kaptein 2010; Trevin˜o et al. 1998). We maintain that ethical organisational culture is characterised by the congruence of formal and informal components and promotes not only organisational goals but also the common good. From this perspective, organisational cultures, which only have formal elements such as ethics management tools but do not encompass ethical values in their daily operations, are not really ethical (cf. MacLean et al. 2015).

        Despite the attention from scholars towards ethical organisational culture, empirical research on its interrelation with innovativeness is not common. Although studies on the association of organisational culture and innovation can be found (Prajogo and McDermott 2011; Valencia et al. 2010; cf. Bu¨schgens et al. 2013), most of them focus on the competing values framework by Quinn and Spreitzer (1991), overlooking its ethical dimension. In this study, we apply the Corporate Ethical Virtues (hereafter—CEV) model, a multidimensional construct and measurement of the ethical culture of an organisation (Kaptein 2008). The model rests on a virtuebased theory of business ethics (Solomon 2004) that has its roots in Aristotle’s virtue ethics and considers certain characteristics or virtues as indicators of an ethical character. This theory views organisations as morally and socially responsible agents, and maintains that organisations as communities nourish individual virtues through corporate environments directed towards integrity or, in other words, moral excellence. In this way, an organisation creates a community of practice whose members develop and/or possess virtuous character traits by duly fulfilling their responsibilities and contributing to the common good (Solomon 2004). Moreover, virtuous organisations possess the capability to produce benefits for multiple stakeholders intentionally rather than by accident.

چکیده 

مقدمه

زمینه مفهومی مطالعه و فرضیه

زمینه تحقیقاتی

یافته ها

بحث و نتیجه گیری

منابع

Abstract

Introduction

Conceptual Background of the Study and Hypotheses

Research Setting

Findings

Discussion and Conclusions

References